1、淺談中小企業知識型職工的激勵李紫雪內容摘要：隨著知識經濟時代的到來，人力資本和知識資本日益成為企業取得持續競爭優勢最重要的戰略資源，因此發展中的中小企業如何能在日趨激烈的市場競爭中發揮人的作用顯得至關重要。本文通過對知識型職工的特點及需求分析，試圖探討出一些激勵知識型職工的方法。關鍵詞：中小企業 知識型職工 激勵理論1 引言目前，我國的中小企業占全國企業總數的90以上，中小型企業在國民經濟中處于重要地位，正逐步成為發展社會生產力的主力軍。中小企業對促進經濟增長，擴大就業，增加地方財政和居民收入，增加有效供應等方面都具有重大的意義。但是，我國中小企業的規模一般不大，給職工帶來的安全感和自豪感不強

2、烈；企業內部適合于知識型職工輪崗的崗位較少，使得知識型職工內部流動的時機不多；對人才觀念認識不足。在知識經濟時代，我國中小企業如何激勵知識型職工，吸引留住知識型人才，使充分發揮其能力，對我國中小企業在激烈的競爭中贏得競爭力至關重要。20世紀末，世界經濟的發展越來越呈現出兩種趨勢：一是經濟的增長日趨依賴于知識，知識成為經濟增長的主要動力；二是世界各國間的經濟開放性和相互依賴性不斷加強。我們將前者稱之為知識經濟時代；將后者稱之為經濟全球化趨勢。在這樣的時代背景下，如何利用知識經濟與全球化的特點提高企業的核心競爭力，如何用運用更有效地方法激勵職工已威為中小企業的時代主旋律。2 激勵理論在經濟發展的過

3、程中，勞動分工與交易的出現帶來了激勵問題。激勵理論是行為科學中用于處理需要、動機、目標和行為四者之間關系的核心理論。行為科學認為，人的動機來自需要，由需要確定人們的行為目標，激勵則作用于人內心活動，激發、驅動和強化人的行為。著名管理大師哈羅德孔茨認為，激勵是應用于動力、愿望、需要、祝愿以及類似力量的整個類別。所謂激勵，就是組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境，以一定的行為標準和懲罰性措施，借助信息溝通來激發、引導、保持和歸化組織成員的行為，以有效實現組織及其成員個人目標的系統活動。激勵水平越高，完成目標的努力程度和滿意度也越強，工作效能就越高；反之，激勵水平越低，則缺乏完成組織目標的動機，

4、工作效率也越低。早期的激勵理論研究是對于“需要”的研究，答復了以什么為基礎、或根據什么才能激發調動起職工工作積極性的問題，包括馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論，和麥克利蘭的成就需要理論等。3 知識型職工的界定3.1 知識型職工的概念知識型職工(knowledge worker)，最早是由美國管理大師彼得德魯克以知識工作者的概念提出來的。他將“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”稱之為“知識型職工”，特指經理或執行經理。不過發展到今天，知識型職工實際上已經被擴大到大多數白領。就發展中的中小企業而言本文所指的知識型職工包括在企業中從事以上工作的部門經理以下的人員。3.1 知

5、識型職工的特點企業之間的競爭，知識的創造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識的載體知識型職工來實現。知識型職工的特點，用一句話來概括就是：作為追求自主性、個體化、多樣化和創新精神的職工群體，激勵他們的動力更多的來自工作的內在報酬本身。知識性職工的具體特點如下：一具有專業的相應特長和較高的個人素質知識型職工大多受過系統的專業教育，具有較高學歷，掌握一定的專業知識和技能；同時由于受教育水平較高的緣故，知識型職工大多具有較高的個人素質，如開闊的視野，強烈的求知欲，較強的學習能力，寬泛的知識層面，以及其他方面的能力素養。二具有實現自我價值的強烈愿望知識型職工通常具有較高的需求層次，往往更注重自

6、身價值的實現。為此，他們很難滿足于一般事務性工作，而更熱衷于具有挑戰性、創造性的任務，并盡力追求完美的結果，渴望通過這一過程充分展現個人才智，實現自我價值。三工作過程難以實行監督控制。知識型職工是在易變和不確定環境中從事創造性的知識工作，其工作過程往往沒有固定的流程和步驟，而呈現出很大的隨意性和主觀支配性，甚至工作場所也與傳統的固定生產車間、辦公室環境迥然不同，靈感和創意可能發生在任意的工作外時間和場合。因此，對知識型職工的工作過程很難實施監控，傳統的操作規程對他們也沒有意義。四工作選擇的高流動性。知識型職工由于占有特殊生產要素，即隱含于他們頭腦中的知識，而且他們有能力接受新工作、新任務的挑戰

7、，因而擁有遠遠高于傳統工人的職業選擇權。一旦現有工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個人成長時機和發展空間，他們會很容易地轉向其他公司，尋求新的職業時機。所以，知識型職工更多地忠誠于對職業的承諾，而非對企業組織做出承諾。五對勞動報酬具有特殊認識知識型職工的需求層次較高，對勞動報酬和普通職工有著不一樣的認識。首先，他們認為報酬雖然仍是生存所必須的物質基礎，但勞動報酬的高低更是他們價值大小、社會地位高低、人生價值實現與否的重要衡量尺度；其次，他們認為他們身上凝結的知識是長期投資獲得的人力資本，作為一種資本，應當和其他生產要素一樣參與企業利潤的分配。3.2 知識型職工的影響因素知識管理專家瑪漢坦姆仆經

8、過大量的實證研究認為：激勵知識型職工的前四個因素依次為個人成長(3374)、工作自主(3051)、業務成就(2669)和金錢財富(707)。筆者認為除了以上因素，環境支撐也是一個重要的激勵因素。4知識型職工的激勵方法依據我國中小企業的現狀分析和知識型職工的特點及影響因素，對知識型職工的激勵可以從以下幾個方面進行。首先，協助知識型職工的成長需要和成就的實現。第一，運用工作輪換和工作豐富化方式，滿足職工成長和成就需求。在單位的組織制度上為職工參與管理提供方便，這樣更容易激勵職工提高工作的主動性。管理者首先要為每個崗位制定詳細的崗位職責和權利，讓職工參與到制定工作目標的決策中來。在工作中，讓職工對自

9、己的工作過程享有較大的決策權。第二，為知識型員的個體發展提供廣闊的成長空間。每位職工都有自己的理想，如果他發現自己的工作是在為自己的理想而奮斗，就會煥發出無限的熱情。管理者應該了解職工的理想，并努力將單位的目標與職工的理想結合起來，實現單位和職工的共同發展。其次，增運用柔性管理的方法，增強職工的自主選擇性。第一，實行彈性工作制。知識型職工從事腦力工作并且難于監控其工作過程，因此企業可根據自身和知識型職工的實際情況實施彈性工作制。第二，建立自我管理團隊，并將其作為企業基本的管理單位。知識型職工創造性地積極發揮要求組織成員間的關系是一種平等的伙伴關系。再次，以人為本，建立合理的薪酬體系。第一，提高

10、薪資待遇，雖然知識型職工對勞務報酬有特別的認識，但滿足他們的物質需求還是很有必要的。另外，企業向知識型職工提供報酬的高低也意味著企業對知識型職工工作的認可和重視程度。第二，實行自助式的福利待遇。在實際操作中企業可根據知識型職工的特點和具體要求，提高知識型職工的福利水平，并列出一些福利項目，讓他們自由選擇，各取所需，滿足不同的福利偏好，通過不同的企業福利起到激勵作用。最后，重視環境激勵的作用。首先應該加強政策環境的激勵，單位良好的制度、規章等都可以對職工產生激勵。這些政策可以保證職工的公平性，而公平是職工的一種重要需要。如果職工認為他在平等、公平的單位中工作，就會減少由于不公而產生的怨氣，從而提

11、高工作的效率。同時，客觀環境的激勵也很重要。單位的客觀環境，如辦公環境、辦公設備、環境衛生等都可以影響職工的工作情緒。在高檔次的環境里工作，職工的工作行為和工作態度都會向“高檔次”發展。5 結語中小企業對知識型職工更好的激勵，需要根據我國國情和企業自身實際綜合地合理運用以上方法。人是知識的主人。知識經濟時代的經濟增長和財富積累更加依賴于知識的所有者一人。發展中的中小企業要以知識資本為前提獲得持續的競爭優勢，就需要發揮掌握知識的人的作用。采用多種形式并存的薪酬制度和多種精神激勵方法，將外在激勵與內在激勵相結合，通過內部崗位輪換與崗位招聘，挖掘人的潛能，使職工的工作內容豐富化、擴大化。當然除了以上

12、提到的方法之外，還有很多其他方法，企業需要不斷創新，吸引、留住更多知識型人才。同時，管理者自身素質的提升，直接有助于其激勵機制的完善。正確以及準確地激勵知識型職工必將促進中小企業的成長與進步。參考文獻：1.Kang, Jina. The knowledge advantage: Tracing and testing the impact of knowledge characteristics and relationship ties on project performance. Dissertation Abstracts International, Section: A, 2003

13、,64(2):0568.2.彼得德魯克變動中的管理界M上海譯文出版社.1999：1103.趙曙明等：知識企業與知識管理南京大學出版社20014.周三多管理學原理與方法M上海：復旦大學出版社，20035.燕補林論知識型職工激勵模式的創新與構建J企業經濟，2006：(2)6.黃彬玉論現代企業知識型職工的激勵J中小企業科技,2007:(05)7.周煒知識型職工激勵策略探析J經營管理，2007：(3)8.馮同海.論知識型職工的激勵J.商場現代化,2008(7)9.張志知識型職工激勵機制的構建J生產力研究，2009:(14)10.邱菊，凡莉基于需要層次理論的中小企業激勵機制構建J沖國商貿，2009：(19)of rural