1、問題的提出一個民營企業的老板曾經問過作者一個問題：在自己剛創業時，只有五、六個人，什麼獎懲制度也沒有， 但是，大家工作熱情極高，晚上經常加班，從沒有人提出過加班費的問題，表現出的奉獻精神至今令人?怎樣避免這種現感動；現在企業大了，員工多了，相應的獎勵與懲罰制度也完善了，但是，員工的奉獻精神卻消失了， 甚至最早一起創業的人也開始斤斤計較了。這是不是意味著，“制度越多，員工越自私” 象?。後來，類似的問題不斷地有人提出。而且，在企業諮詢中作者發現：在單純靠制度管理的企業中，員工“斤 斤計較”的現象的確非常普遍，而且制度越多，這種現象越嚴重；但是，在重視企業文化建設、特別是培 養了較強文化、有著統一

2、價值觀、企業精神和理念得到廣泛認同的企業，制度建設卻沒有帶來員工的“自?他們對行爲的作用機理私化”傾向，員工的行爲與企業要求的符合程度要大得多。這使我不得不做認真的思考：管理制度與企業文化分別是如何作用於員工行爲的是什麼 ?如何利用這種機理指導企業制度建設與文化建設?應該怎樣設計企業的管理體系?本文將重點探討管理制度與企業文化理念對員工行爲的作用機理。二、員工行爲動力結構及其形成機制研究按照行爲科學的基本原理，人的任何行爲都有一定的心理基礎。一切外在因素對人行爲的影響，都要通 過人的心理發揮作用。探討管理制度與企業文化對人的行爲的作用機理，當然也要從員工心理談起。人的心理結構是怎樣的 ?這一問

3、題，世界上許多心理學家都有過論述。對心理學和行爲科學理論進行整合，可以得到如下結論： 人的行爲有兩大動力系統：一是基於“個人取向”、“自我需要”的動力系統，即爲了生存、交往、發展甚至 實現自我價值而産生的動力系統，在這一系統作用下，人是“自我”爲中心的，一切行爲都是爲了維護“自 我”的利益與機會 ；二是基於“超個人取向”或者“超越自我”的、完全社會化的動力系統 ，在這一系統作用下，人是以“社會”爲中心的，行爲的目的是實現社會的價值、社會的理想，維護的也是社會的利益。前者許多 行爲科學家都有論述，馬斯洛在“需要層次”理論中更有詳細的論述，提出人最高層次的需要爲“自我實現 需要”；後者則散見於多個

4、心理學家的著述中：弗洛伊德的“超我”、榮格的“集體潛意識”（有時他也稱之爲（ 注釋 1）。超個人潛意識”）、詹姆斯的“精神的自我”、馬斯洛的“高峰體驗”和“超越性需要”，近幾年興起的“超個體 心理學”等，對人的超越個人之上的行爲與心理現象都進行了不同角度的論述 爲了論述方便，我們把前者稱爲“自我動力”，後者稱爲“超我動力”，分別可以定義爲：“自我動力”是個體 爲獲得一定的利益或機會滿足純“自我”需要而産生的動力；“超我動力”是個體爲滿足社會（有時表現爲組 織、企業等） 需要、社會利益而産生的動力。每個人的行爲都是“自我動力”和“超我動力”共同影響的結果。自我”與“超我”有機結合，構成了人的完整

5、動力體系。（注釋 2） ”人格結構但是，自我動力與超我動力的形成與運行機制有著根本的不同。自我動力和超我動力從根本上分別來源於自我人格和超我人格。在“本我、自我、超我 中，“本我”是人的本能能量，它的功能是制造與産生需要，滿足的原則是快樂原則，也就是說，一旦産生 需要，它要求馬上滿足，這種滿足只能通過想象來獲得，因而也可以稱之爲“愿望式”的滿足。但是，當這 種愿望強烈到一定程度後，“自我”就能意識到，并受現實原則支配，通過行動滿足需要；一旦個體采取行 動，該行動必然對個體所在社會産生影響。當這種影響與社會利益和價值觀一致時，代表社會利益與價 值觀的權威力量就會施以肯定或獎勵，當這種影響與社會利

6、益和價值觀不一致或相反時，代表社會利益 與價值觀的權威力量就會施以懲罰，這種反復的獎勵和懲罰的經驗以及所內涵的價值觀被個體內化下 來，就形成個體的“超我”。以幼稚園的孩子爲例：當孩子看到同桌的小朋友玩一個很好玩的玩具時，這種現象可能會刺激孩子的“本 我”，産生玩玩具的需要。但是，自己沒有玩具，所以只能在心理上想象一下玩玩具的情景，從而産生“愿 望式”的滿足。當這個愿望強烈到一定程度使孩子再也控制不住自己時，想玩玩具的信號就會刺激到自我 意識，最後産生現實的行動滿足需要。如果這個行動是“搶奪”，那麼“搶奪”行爲就違背了幼稚園的價值觀， 於是代表幼稚園價值觀的權威力量即老師就會對搶別人東西的孩子施

7、以教育與懲罰，久之，這種教育與 懲罰所代表的價值觀“不應該搶別人的東西”就可能內化到孩子的內心，形成孩子的“超我”，從而將幼稚園 的價值觀“不應該搶別人的東西”成爲孩子自己的“超我價值觀”。在這種價值觀的影響下，以後，孩子就能 從根本上杜絕“搶奪”行爲。這，我們能夠清楚地看到一個心理發展的歷程：由“想要就搶”，發展到“想搶 但因害怕懲罰不敢搶”，進以步發展到“自己認爲步該搶”。顯然，當孩子的心理停留在“不敢搶”階段時，幼 稚園是靠孩子的自我動力在管理，它靠的是制度（搶別人的東西就要受懲罰）；當孩子發展到“不該搶”已經沒有管理，而是靠孩子的自覺性。這種階段時，幼稚園就是在利用孩子的超我在管理，實

8、際上，這 手段就是思想控制或價值觀的導入。顯然，它靠的是文化理念。三、管理制度與企業文化的作用機理分析上述對自我動力與超我動力形成機制的分析，顯示了管理制度與文化理念對人的行爲的作用機理: 自我動力的運行機制主要是自我利益機制。在這種機制作用下，員工産生“自我價值觀”，它以是否“利己” 作爲一切判斷的標準，因而使人産生自私和利己的行爲。自我動力是員工行爲的基本動力，通過工作行 爲得到某種利益從而滿足自我需要則是員工工作行爲的原始和主要目的，因此，由自我動力産生的“利己 性”特徵是員工個體工作行爲的一個基本屬性之一。這一屬性，對員工的行爲管理有雙重意義：意義之一 是，她從根本上決定了管理的目的性

9、：管理措施要充分尊重員工的自我利益，讓員工認識到這種管理有 利於他們的利益；意義之二是，它決定了管理的手段性：只要控制了員工的利益，就能夠利用員工利己 性心理達到對員工行爲的控制。如果對員工有利於企業利益的行爲給以獎勵，對不利於企業利益的行爲 給以懲罰，就能使員工爲了自己的利益發生對企業有利的行爲，這就是管理制度的作用機理：通過控制 員工的利益控制員工行爲；當員工對所在社會的理念與價值觀産生認同超我動力的運行機制主要是對“社會價值與目標”的認同機制。時，員工就會産生“超我價值觀”，它以是否“利他”作爲一切判斷的標準，因而使人産生無私和利他的行爲。如果用企業的利益觀、價值觀、核心精神與理念統一員工的利益觀、價值觀、精神與理念，就能讓員工 用企業的價值觀指導自己的行動，從而使員工發生對企業有利的行