1、目錄摘要3關鍵詞31、概況31.1 銷售人員的群體特點 .錯誤！未定義書簽。1.2 銷售人員管理的特性松散管理.錯誤！未定義書簽。1.3 銷售工作的特性職位進入壁壘低錯誤！未定義書簽。2、銷售工作的薪酬構成錯誤！未定義書簽。2.1 基本薪酬52.2 獎金錯誤！未定義書簽。2.3 津貼錯誤！未定義書簽。2.4 福利錯誤！未定義書簽。3、銷售人員的薪酬管理中經常遇到的幾個問題錯誤！未定義書簽。3.1 薪酬的秘密發放問題 .63.2 招聘市場的起薪問題 .錯誤！未定義書簽。3.3 銷售人員工作業績的風險性.73.4 薪酬制度激勵性不足 .錯誤！未定義書簽。4、根據銷售人員的薪酬管理中存在的問題提出的

2、相應對策84.1 薪酬制度的民主性和透明性.錯誤！未定義書簽。4.2 制定具有競爭性的薪酬政策.錯誤！未定義書簽。4.3 及時調整薪酬體系 .錯誤！未定義書簽。4.4 結合中外企薪酬激勵機制實現雙贏錯誤！未定義書簽。結語錯誤！未定義書簽。謝辭錯誤！未定義書簽。參考文獻錯誤！未定義書簽。1淺談銷售人員薪酬激勵機制摘要 : 中國經濟快速發展的今天 , 眾多企業面臨前所未有的競爭和壓力。銷售人員在企業中的作用也日顯突出， 不得不讓越多的企業關注銷售人員的業績， 以及如何使他們發揮到最大作用， 為企業創造更大的經濟價值。 因為任何一種行之有效的管理方式的運用都必須依賴一個基礎 : 人, 企業的所有員工

3、。薪酬激勵無疑是激發員工積極性的最好方式之一。 而銷售人員又是一個關鍵的員工類別， 他們的薪酬模型有一定的特殊性， 本文通過銷售人員與其他員工的不同及銷售人員的群體特點，分析目前銷售人員薪酬激勵機制存在的問題 , 并提出企業銷售人員薪酬激勵機制對策。強調根據企業自身的特點 , 不同時期，不同環境下做出不同的銷售人員薪酬激勵機制，足立長遠發展目標 , 建立真正適合本企業的銷售人員薪酬管理制度 , 為企業發展推波助瀾。關鍵詞 : 銷售人員；薪酬；激勵；機制21、概況銷售人員是有別于一般的管理人員和生產人員的，因為他們的工作時間自由、開放度大，完全以市場為導向，很難以上班時間的長短進行薪酬的計算。銷

4、售人員的業績一般都已銷售業績來衡量，每日、每月、每季度的銷售量清楚的顯示著銷售人員工作業績的好壞。銷售人員的工作特點總的來說可分為以下幾個部分來說明：1.1 銷售人員的群體特點(1) 工作時間自由，單獨行動多。(2) 工作績效可以用具體成果顯示出來。(3) 工作業績的不穩定性。(4) 對工作的安定性需求不大，銷售人員經常想跳槽以改變自己的工作環境。另一方面，他們也試圖想通過不斷的跳槽來找到最適合自己的工作， 從而是自己對未來的職業生涯有所計劃。1.2 銷售人員管理的特性松散管理對銷售人員的管理具有松散管理的特性。 銷售人員一般希望工作制度富于彈性，能夠給他們較多的自由， 希望得到獨立行事的機會

5、以證明自己。 銷售人員日常工作行為必須用科學有效的業績考核制度來約束才能得到規范。銷售人員獨立開展銷售工作， 管理人員無法全面監督銷售人員的行為，銷售人員的工作績效在很大程度上取決于銷售人員愿意怎樣付出勞動和鉆研銷售， 我們很難用公式化的硬性規定來約束銷售人員的行為， 只是用科學有效的績效考核制度和薪酬福利制度來作為指導銷售人員從事銷售活動的指揮棒， 才能真正規范銷售人員的行為，使銷售人員全身心地投入到銷售工作中，提高工作效率。1.3 銷售工作的特性職位進入壁壘低和財務人員、研發人員、生產人員、技術人員等職位相比，銷售工作的平均3職位進入壁壘較低。 職位進入壁壘， 就是非員工人員轉換到本職位并

6、從事本崗位工作的難以程度。如證券分析員、外科手術醫生、新產品開發研究員等職位，從事其他職位工作的人員要轉換到本崗位， 可能性極小， 其職位進入壁壘較高。 而從事其他工作的人員無論是從事技術性工作或服務人員， 只要身體健康， 年齡適當，就可能轉到銷售職位上， 所以說銷售職位的職位進入壁壘低。 以2002年天津大學的應屆畢業生為例， 高分子材料專業、 精密儀器與儀表專業、 電氣自動化專業、機械設計與制造專業、法學專業的畢業生中有相當一部分放棄了所學專業，開始從事銷售工作。較低的職位進入壁壘，使銷售成為很多人的就業切入點。較低的職位進入壁壘， 使目前并不從事銷售工作的人員或新生勞動力隨時可能轉入到銷

7、售隊伍中來， 從而使銷售隊伍日益龐大。 現有的銷售人員， 如不重新學習新技術（如財務、計算機操作等）轉行，則有三種職業出路： （ 1）成長為高級銷售經理，才能到這一目標的銷售人員為數很少； （2) 轉換到管理職位；（ 3）自己創業。可以看出，從銷售隊伍中走出來遠不如走進去那么容易， 所以銷售人員之間的競爭也是十分激烈的。公司支付給銷售人員的薪酬分為外在薪酬和內在薪酬兩大類， 兩者的組合稱為“全面薪酬”。外在薪酬，主要指為銷售人員提供的可量化的貨幣性價值，比如基本工資、傭金、獎金等短期薪酬激勵，退休金、醫療保險等貨幣性的福利，以及公司支付的其他各種貨幣形式的開支。 內在薪酬則是指那些給銷售人員提

8、供是我不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價值， 比如對工作的滿意度、 培訓的機會、提高個人名望的機會、優秀的企業文化、相互配合的工作環境，以及公司對個人的表彰等。 外在薪酬與內在薪酬各自具有不同的功能， 他們相互補充， 卻以不可，忽視任何一方，都會傷害員工的積極性。2、銷售工作的薪酬構成薪酬即員工因為雇傭關系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經濟收入以及有形服務和福利。我們可將薪酬劃分為基本薪酬、獎金、津貼、福利四大部分。42.1 基本薪酬基本薪資指根據銷售人員的銷售技能、工作的復雜程度、 責任大小， 以及勞動強度為基準， 按員工完成定額任務 （或法定時間） 的實際勞動消耗二計付的工資。他

9、在銷售人員的總薪酬中所占的比例根據企業、職位、時間的不同而不同。2.2 獎金獎金指根據銷售人員超額完成任務，以及優異的工作成績而計付的薪酬。其作用在于鼓勵員工提高工作效率和工作質量，所以又稱“效率薪酬”或“刺激薪酬”。2.3 津貼津貼指為了補償和鼓勵員工在惡劣工作環境下的勞動而計付的薪酬，或對交通、通訊等付出的補償。 它有利于補償銷售人員延長勞動時間、并經常出差等的付出。2.4 福利福利指為了吸引銷售人員到企業工作或維持企業骨干人員的穩定性而支付的作為基本薪酬的補充的若干項目，如失業金、養老金、午餐費、醫療費、退休金及利潤分紅。總之，銷售人員的薪酬是企業對員工為企業所做的貢獻，包括他們實現的績

10、效，付出的努力、時間、學識、技能、經驗與創造支付的相應的回報和答謝。這實質上是一種公平的交易和交換。3、銷售人員的薪酬管理中經常遇到的幾個問題社會環境的不斷變化，人們追求的趨勢不斷改變，一成不變的企業模式顯然不能跟上時代的步伐以及滿足員工的需求，所以也會出現這樣或者那樣的問5題，有待企業找出并發現問題。3.1 薪酬的秘密發放問題保密工資制是通過靈活反應企業經營狀況和勞務市場供求狀況， 并對員工的工資收入實行保密的一種工資制度。這種工資制度在某些企業中比較盛行。保密工資制度是一種爭議較大的薪酬管理制度， 或者說是一種管理方式。 它具有一些優點， 也有非常明顯的弊端。 其優點在于： 避免員工之間在

11、工資上的攀比，減少因分配不均產生的矛盾；在工資確定時，可以較充分地吸納員工意見，有利于調動員工的積極性； 管理者可以根據企業對短線工種和特殊人員的配置要求，保持企業各類人員之間的合理配置。由于大多數人有高估自己的付出而低估他人付出的傾向， 并很容易接受自己的薪酬高于他人，哪怕這種高薪酬是不公平的。為了避免“不患寡而患不均”的爭議以及日后的尷尬，很多公司將彼此的薪酬保密。這樣，大家都不知道他人的薪酬水平， 自然不會有相互尷尬的局面出現。但是，從另一個角度考慮，這種做法記憶產生一種相反的效果，即：越是保密，越容易引起員工的懷疑。在一般情況下，員工的猜測是不正確的，他們常常高估他人的薪酬， 而認為自

12、己的薪酬偏低。 這回加深員工持續對薪酬的不滿。 根據美國一些學者的研究顯示： 員工有一種高估較低職位的薪酬， 而低估較高職位的薪酬的傾向，這種錯誤的猜測會導致上級與下級之間的薪酬差距較實際上的差距更加縮短。這種被壓縮了的上下級薪酬差距， 降低了員工對升值的興趣。 而且，保密工資制掩飾了一些不公平的現象， 容許了一些不良習慣的蔓延， 為企業的發展留下了隱患。3.2 招聘市場的起薪問題薪酬競爭中能夠獲得更大的優勢，涉及到許多薪酬政策和技巧問題。其中，招聘市場的起薪問題就是一個比較關鍵的環節：如果起薪低，招不來質量高的員工，但是，起薪高則會遇到兩個最直接的問題： （1）總成本中的人工成本控制問題，工

13、資水平上升，由于連帶關系，引起總成本的上升，在很多情況下，企業不能支付很高的薪酬是因為受成本約束， “心有余而力不足” 。（ 2）與原有員工的工資關系問題。 應避免新人比舊人薪酬搞得太多，特別是在相同或相似職位上，否6則就會由所謂的外部公平導致內部的不公平。3.3 銷售人員工作業績的風險性一般情況下，銷售人員只有持續不斷地付出努力，才能達到開發和保留客戶的目的，由于他們所面臨的工作環境本身也是處在瞬息萬變之中的， 因此，在銷售人員的日常工作中， 很大的一個挑戰就是要應付風險和不確定的問題。 通常情況下，他們的努力和所獲得的結果并不具有一致性和持續性。 有些時候， 銷售人員能夠順利的完成甚至超額

14、完成， 銷售人員也會很有成就感； 但在銷售人員身上也經常發生這樣的情況， 即在特定的目標上投入大量的時間和精力但卻得不到絲毫回報。此外，不能從管理者方面得到及時的反饋，管理者只關注結果和產出，結果銷售人員對于如何履行職責得不到清晰的指導， 無法充分參與組織的決策制定。在大多企業的銷售部門， 銷售人員都極為關注公司的銷售人員薪酬計劃。 銷售代表們在判斷一種銷售人員薪酬計劃的好壞的時候會用一個簡單的問題來判斷：“我現在是不是比一年前正的錢多了？”銷售人員所具有的這種特征，無疑也是銷售人員薪酬體系設計時必須顧及的一個因素。3.4 薪酬制度激勵性不足通過大量書籍和網站的調查， 根據現在國外企業和國內企

15、業的比較。 可知不管是國內企業還是國外企業在銷售人員的薪酬激勵機制中都存在著各方面的問題。下面以安利公司與新時代健康產業公司為例。安利公司的產品絕大部分是安利銷售人員自銷， 極少部分是非安利銷售人員購買。安利公司薪酬制度激勵性過足還表現在安利直銷員 “安利生活化， 生活安利化”。安利銷售人員幾乎脫離社會，不上網、不看報，但安理會場每天必到，如果其他高級研討會， 沒有生活費也會想辦法參加。 安利公司薪酬制度激勵性過足還表現在很多醒悟的安利銷售人員已經在各大網站網站發帖揭露安利公司薪酬制度的迷惑性。新時代公司薪酬制度激勵性不足表現在他薪酬制度的靜態上， 靜態表現在薪酬制度的“論資排輩”“只升不降”

16、“業績累積制、不歸零制”因為業績永遠不歸零，級別永遠保留，即使銷售人員本人不做、少做、做的不好，銷售人員仍然可7以憑借他的團隊 （他下面的銷售人員） 獲得豐厚收入。 這就造成新時代公司薪酬制度激勵性不足。4、根據銷售人員的薪酬管理中存在的問題提出的相應對策企業都是在不斷地摸索中及時發現并及時找出對策中不斷發展與壯大， 要留住人才并讓員工全心全意為企業效勞， 就要制定出適合企業發展又令員工滿意的對策。4.1 薪酬制度的民主性和透明性基于銷售人員保密工資制是一種爭議較大的薪酬管理制度， 不利于調動員工的積極性，容易導致員工作出錯誤的猜測等一系列問題， 企業可以適當的將正確的薪酬信息傳遞給員工， 并

17、向員工解釋清楚， 可以避免員工做出錯誤的猜測， 并且對公司的薪酬制度有正確認識， 從而調動員工的積極性。 而且，薪酬的公開還能發揮工資和獎金的激勵作用。 至于薪酬資料應開放到哪一種程度要視企業的特點而定。一般的做法是公開薪酬制度、薪級制度、可以晉升的職級、每一個薪級的起薪點、最高的頂薪點，以及每個職點的薪酬，而個別員工的具體數目，可以適當保密。當員工能夠了解和監督薪酬制度的制定和管理并對制定有一定的參與和發言權，猜疑和誤解便易于冰釋，不平感也會顯著降低。如天津 TCL電器銷售有限公司設計并實施了銷售人員的績效與獎金掛鉤的方案，并將方案與員工共同探討、修改，使員工了解獎金的發放方法。銷售人員每個

18、月的獎金是在員工監督下計算出來的，不是老板“拍腦門拍出來的”的，具有民主性和透明性。4.2 制定具有競爭性的薪酬政策在社會和人才市場中，企業的薪酬標準要有吸引力，才足以戰勝競爭對手，招到企業所需的銷售人員，同時也能留住優秀的銷售人員。企業薪酬的競爭力直接和企業的外部薪酬政策相聯系。企業外部薪酬政策主8要是處理企業與外部市場的關系。 薪酬政策的制定， 反應了企業決策層將薪酬作為提高企業競爭力的一個有效手段。 在分析同行業的薪酬數據后， 企業可以根據企業狀況選用不同的薪酬水平。 同產品定位相似的是， 在薪酬定位上， 企業可以選擇領先策略或跟隨策略。 薪酬上的領頭羊未必是品牌最響的公司。 因為品牌響

19、的公司依靠其綜合優勢， 不必花費最高的工資也可能找到最優秀的人才。 往往是那些后起之秀最易采取高新政策， 他們多數在創業初期或快速上升期， 希望通過高薪挖到一流人才來快速拉近與巨頭公司的差距。如果企業所需的銷售人員屬于技術型銷售人員（如 IBM 中國公司的銷售人員），且供給量有限，那么就應該使薪酬水平在同行業中處于較高水平，這樣才能得到自己所需的高素質人才， 并使他們真正的為企業所用， 充分挖掘其潛在的人力資源。即使是普通的銷售人員（如飲用水的推銷員） ，供給量豐富，企業的“開價”也應至少不低于市場平均水平，這樣才能使薪酬具有競爭力。例如 Cisco 公司薪水的原則是中間值偏上，獎金是比較占據

20、優勢， 股票價值是優勢更高，加起來在業界的水平是相當的高。據說在業界競爭對手對 Cisco 比較敏感，因為 Cisco 的薪酬水平非常具有競爭力， 可見具有競爭力薪酬政策的制定對企業吸引留住人才的重要性。4.3 及時調整薪酬體系盡管銷售人員個人的知識、能力和銷售經驗等對于銷售結果的影響比較大，但是產品銷售的季節性、 宏觀經濟波動的影響、 產品本身的性能和質量、 競爭對手的替代產品的出現等外在因素對于銷售人員業績的影響也不容忽視。這種情況下，如果企業單純根據當期的銷售業績來確定銷售人員的薪酬，則銷售人員很可能會選擇環境好的時候增加工作量，而在環境不好的時候減少工作量；或者是在本企業的銷售工作難做

21、的時候，流動到其他銷售形勢比較好的企業當中去。因此在確定銷售人員的薪酬的時候， 企業應當力圖設計出一種既讓銷售人員樂于承擔風險，但是同時又能對他們所承擔的風險合理回報的這樣一種報酬和獎金制度，因為只有這樣，銷售工作及其結果的不確定性才能真正從一種具有負效用的因素轉化為銷售人員工作的動力源泉。對于一個特定的企業而言， 他究竟選擇哪種薪酬支付方案取決于多方面的因9素，譬如自身所處的行業、公司產品的生命周期、組織以往的做法等。以行業因素舉例來說， 保險行業、營養品行業、 化妝品行業對于銷售人員的薪酬的設計大多是“高提成+低固定”的薪酬模式，甚至是實行純傭金制，而在一些產品的技術含量很高、 專業性很強

22、， 市場非常狹窄， 而銷售周期又比較長的銷售領域中，企業抵御銷售人員的素質及其穩定性要求都很高，這時，采用“高固定 +低提成”的薪酬模式就比較合適。阿爾卡特手機業務被TCL吞并后，部分銷售經理紛紛出走，“差不多都走了”。一位已離職的阿爾卡特員工說。現在，銷售部門（包括市場部門）已經沒有幾個老員工了”。知情人士透漏，兩大公司是在融合過程中碰上了薪酬體制的問題，而 TCL不能根據具體情況及時調整， 致使員工紛紛溜走， 可見根據環境的變化即使調整薪酬體系是非常重要的。4.4 結合中外企薪酬激勵機制實現雙贏應該說薪酬激勵更符合中國國情， 而安利公司薪酬激勵更符合西方國情。 也可以看出。中西方直銷企業銷

23、售人員激勵機制在激勵的目標上異曲同工， 但是激勵的方式、方法上各有千秋。 宏觀上，西方銷售公司應該學習中方直銷公司在激勵機制的設計上更適合中國國情， 中方銷售公司應該學習西方銷售公司更加注意激勵機制的公平公正公開， 將公平公正公開做到極致， 盡善盡美， 杜絕激勵機制中的投機等漏洞及不周全的地方。一般情況下，西方銷售企業激勵機制比中方銷售企業激勵機制更合格， 考核更高。因為西方銷售企業激勵機制一般為歸零制， 而中方企業薪酬激勵機制都是依據自身的的情況設計薪酬激勵制度。 由于受中國委婉、 含蓄、中庸文化的影響，中方銷售企業薪酬激勵機制在文化上屬性表現上也是委婉、 含蓄、中庸的。而西方銷售企業薪酬激

24、勵機制是直接、功力的，誘惑性、鼓動性極大。所以西方銷售企業能充分調動員工的積極性，銷售人員的主觀能動性大，熱情度、投入度高。而中方銷售企業不能充分調動員工的積極性， 銷售人員主觀能動性沒有被充分發揮，銷售人員流失率較大。 因此中方銷售企業贏學習西方銷售企業把激勵機制設計的完美無缺，無可挑剔并讓薪酬激勵機制的激勵性發揮到極致。10結語總之，跟隨者社會的發展和人們思想的進步，銷售人員在企業的不斷壯大中扮演者越來越重要的角色。根據銷售業的特殊性，銷售人員工作的特點企業要想留住人才并吸引更好的人才，那就不得不根據當前企業薪酬的秘密發放問題、招聘市場的起薪問題、銷售人員工作業績的風險性、中外企銷售人員薪

25、酬激勵機制比較等問題中吸取教訓并及時采取適合本企業的有效措施，使企業抓住機遇，迎頭而上。企業才會不斷壯大，在激烈的競爭中立于不敗之地。11謝辭 ：最后要感謝在整個論文寫作過程中幫助過我的每一位人。首先，也是最主要感謝的是我的指導老師，李蘊老師。在整個過程中他給了我很大的幫助，在論文題目制定時，她首先肯定了我的題目大方向，但是同時又幫我具體分析使我最后選擇這個淺談銷售人員薪酬激勵機制的具體目標，讓我在寫作時有了具體方向。在論文提綱制定時，我的思路不是很清晰，經過老師的幫忙，讓我具體寫作時思路頓時清晰。在完成初稿后，老師認真查看了我的文章，指出了我存在的很多問題。經過老師一次一次的細心指導與幫助。在此十分感謝李老師的細心指導，才能讓我順利完成畢業論文。12參考文獻：1 全國高等學校人力資源管理專業新編系列教材. 薪酬福利設計與管理 .北京：中國勞動社會保障出版社，2006.72 企業員工管理方法研究組 . 企業員工激勵方法 . 北京：中國經濟出版社，2002.103 周文、黃寶明 . 薪酬福利管理 . 湖南：湖南科學技術出版社 ,2007.84 劉昕 . 薪酬福利管理 . 北京：對外經濟貿易大學出版社， 2003.45 李愛民 . 企業經理實戰寶典 . 哈爾濱：哈爾濱出版社 ,2005.5其中專業理論知識內容包括：保安理論知識、消防業務知識、職業道德、法律常識、保安禮儀、救護知識。