1、人力資源的基礎(chǔ)理論人力資源 （Human Resource ，簡(jiǎn)稱HR）定義一一人力資源是指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。另一一人力資源，又稱勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)力，是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展、具有勞動(dòng)能力的人口總和。特點(diǎn)一一時(shí)效性（其開發(fā)和利用受時(shí)間限制）、能動(dòng)性（不僅為被開發(fā)和被利用的對(duì)象，且具有自我開發(fā)的能力）、兩重性（是生產(chǎn)者也是消費(fèi)者）、智力性（智力具有繼承性，能得到積累、延續(xù)和增強(qiáng)）、再生性（基于人口的再生產(chǎn)和社會(huì)再生產(chǎn)過程）、連續(xù)性（使用后還能繼續(xù)開發(fā)）、時(shí)代性（經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同的人力資源的質(zhì)量也會(huì)不同）

2、、社會(huì)性（文化特征是通過人這個(gè)載體表現(xiàn)出來的）和消耗性。人力資源的數(shù)量 為具有勞動(dòng)能力的人口數(shù)量。人力資源的質(zhì)量一一指經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口具有的體質(zhì)、文化知識(shí)和勞動(dòng)技能水平。加里-人力資源管理無論你是哪層、哪部門管理者，你都是通過人去取得工作成果；為此，本書為你清晰地闡釋了人力資源管理（人事管理）的概念和技巧。仔細(xì)學(xué)習(xí)本書，可以幫助你避免此類（雇 用一個(gè)不巧當(dāng)?shù)娜藖韽氖鹿ぷ鳌⒊霈F(xiàn)高流動(dòng)率、屬下雇員工作不盡力、觸犯法律所禁止的不公正勞資關(guān)系行為等）的錯(cuò)誤；更重要的是，它可以幫助你借助別人的力量來達(dá)到你想要達(dá) 到的目標(biāo)。一、管理過程1、管理過程包括計(jì)劃、組織、人事、領(lǐng)導(dǎo)、控制。2、每個(gè)的基本職能計(jì)劃：確立

3、目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；制定規(guī)則和程序； 議定計(jì)劃以及進(jìn)行預(yù)測(cè)一一估計(jì)將來或設(shè)想將來 有可能會(huì)發(fā)生什么事情。組織：給每位下屬分配一項(xiàng)特定的任務(wù) ；設(shè)立工作部門；向下屬授權(quán)；建立權(quán)力流動(dòng)和信息 溝通渠道；協(xié)調(diào)下屬之間的工作。人事：確定怎么樣的人才能被錄用；招募雇員；挑選雇員；確定工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；給雇員支付報(bào)酬；進(jìn)行工作績(jī)效評(píng)價(jià)；向雇員提供意見； 對(duì)雇員實(shí)施培訓(xùn)和技能開發(fā) 。領(lǐng)導(dǎo)：促使其他人完成他們的工作 ；維持組織成員的士氣；激勵(lì)下屬。控制：制定像銷售定額、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)或生產(chǎn)水平一類的 標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)照上述的標(biāo)準(zhǔn)檢查實(shí)際的工作 績(jī)效如何；在必要時(shí)采取適當(dāng)?shù)男袆?dòng)。二、人事在本書中，將集中探討上述五大職能中的其中之一，即人

4、事或人事管理職能。1、人事管理：為完成管理工作中涉及人或人事方面的任務(wù)所需掌握的各種概念和技術(shù)。2、包括：工作分析（確定每一位雇員所承擔(dān)的工作的性質(zhì)）。制定人力資源需求計(jì)劃并開展人員招募工作。對(duì)求職者進(jìn)行甄選。引導(dǎo)并培訓(xùn)新雇員。工資及薪金管理（如何給雇員支付報(bào)酬）。獎(jiǎng)金和福利的提供。工作績(jī)效評(píng)價(jià)。溝通（面談、建議與訓(xùn)導(dǎo)）。培訓(xùn)與開發(fā)。培養(yǎng)雇員的獻(xiàn)身精神。3、作為一位管理者，你必須了解以下情況：公平就業(yè)機(jī)會(huì)和反優(yōu)先雇傭法案。雇員的健康和安全。申述和勞資關(guān)系的處理。三、直線管理與職能管理中的人事管理1、直線職權(quán)與職能職權(quán)職權(quán)：做決定、指揮他人工作以及發(fā)布命令的權(quán)利。直線管理人員被授權(quán)指揮下屬工作一

5、一他們通常都是某些人的上司。另外，直線管理人員負(fù)責(zé)實(shí)現(xiàn)組織的基本目標(biāo)。職能管理人員被授權(quán)以協(xié)助或建議的方式支持直線管理人員去實(shí)現(xiàn)這些基本目標(biāo)。2、直線管理人員的人事管理職責(zé)某家大公司將它對(duì)直線主主管人員在有效的人事管理方面所負(fù)有的責(zé)任描述為以下幾大方面：1. 把合適的人配置到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧稀?. 引導(dǎo)新雇員進(jìn)入組織（熟悉環(huán)境）。3. 培訓(xùn)新雇員適應(yīng)新的工作崗位。4. 提高每位新雇員的工作績(jī)效。5. 爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造性的合作并建立和諧的工作關(guān)系。6. 解釋公司政策和工作程序。7. 控制勞動(dòng)力成本。8. 開發(fā)每位雇員的工作技能。9. 創(chuàng)造并維持部門內(nèi)雇員的士氣。10. 保護(hù)雇員的健康以及改善工作的物

6、質(zhì)環(huán)境。3、人事管理部門的人事管理職責(zé)人事管理部門負(fù)責(zé)向直線管理部門提供專業(yè)的幫助。在工作過程中，人事管理者執(zhí)行三種不過不同的功能：1. 直線功能。首先，人事管理者在人事部門中以及在服務(wù)場(chǎng)所（比如工廠的餐廳），以直接指揮別人活動(dòng)的形式執(zhí)行直線管理職能。此外，人事管理人員還有可能行使一種暗示職權(quán)。2. 協(xié)調(diào)功能。人事管理者還履行人事活動(dòng)協(xié)調(diào)者的功能，他們的這種職責(zé)通常被稱為控制功能。3. 職能（服務(wù)）功能。即為直線管理人員提供服務(wù)和幫助。它是人事管理者工作中最基 本的內(nèi)容。4、直線和職能人事管理功能的協(xié)調(diào)事實(shí)上，并不存在一個(gè)可以在任何組織中都通用的人事直線管理職責(zé)和職能管理職責(zé)的 劃分方法。舉例

7、表1-1 略比如在招募和雇用方面，首先由直線管理人員負(fù)責(zé)確定填補(bǔ)某一職位空缺人員所需具備 的具體資格。然后由人事管理部門來組織招募合格的求職者，進(jìn)行初步的面試篩選并組織適當(dāng)?shù)目荚嚒Ｗ詈螅炎詈玫暮蜻x人推薦給直線管理人員，再由他們經(jīng)過面談、甄選并最終確定誰是他們想要的人。其他的與之類似。四、本書將為你提供何種幫助所有的管理者都需要具備良好的人事管理技巧，才能管理越來越復(fù)雜的勞動(dòng)力，以及適應(yīng)處于不斷變化中的工作要求。1 它將增加你對(duì)有關(guān)人事管理觀念和技巧的了解，并向你提供主管人員在工作中所必須了解和使用的關(guān)鍵術(shù)語。2 學(xué)習(xí)本書可以使你了解一些重要的人事管理技巧方面的基本內(nèi)容。換言之，本書不僅僅是幫

8、助你了解績(jī)效評(píng)價(jià)、面試、工作分析這樣一些術(shù)語的含義，還要教你在實(shí)際工作中 如何去把握和應(yīng)用這些技術(shù)。3 即使你本人不準(zhǔn)備成為一名人事管理者，由于企業(yè)會(huì)越來越多地通過人事部門將自己最好的雇員提升上來，學(xué)習(xí)這些知識(shí)同樣會(huì)對(duì)你個(gè)人的發(fā)展有利。4 如果你對(duì)人事管理職業(yè)有興趣，那么在這里，你就能夠掌握進(jìn)入這一職業(yè)之前所必需的那些基本職能，或者更新你在這一激動(dòng)人心而又日新月異的領(lǐng)域中所獲得的知識(shí)和技 能。5 學(xué)習(xí)本書還會(huì)使你對(duì)雇員的需求更為敏感，還有可能改變你的態(tài)度、價(jià)值觀以及對(duì)人的假設(shè)，從而改變你在處理工作中人的問題時(shí)所采取的行為。五、人事管理哲學(xué)的建立人的行為總是部分地建立在他們個(gè)人所做的一些基本假設(shè)

9、基礎(chǔ)之上的。你對(duì)人的基本 假設(shè)（例如他們是否值得信任；他們是否喜歡干工作；他們是否具有創(chuàng)造性；他們?yōu)槭裁匆阅菢拥姆绞阶鍪拢灰约叭绾螌?duì)待他們等），就構(gòu)成了你的人事管理假設(shè)。你所做的每一項(xiàng)人事決策都或多或少反映出你的這種基本哲學(xué)。影響個(gè)人人事管理哲學(xué)形成、演變的因素：1. 一個(gè)人從一開始工作就帶有某種管理哲學(xué)，是建立在個(gè)人經(jīng)歷、教育以及其他一些背景情況基礎(chǔ)之上的（會(huì)隨個(gè)人新的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的積累繼續(xù)發(fā)生演變的）。2. 受高層管理者管理哲學(xué)的影響。3. 受個(gè)人關(guān)于人的基本假設(shè)所帶來的影響。 道格拉斯的X理論、Y理論4. 受贏得雇員獻(xiàn)身精神需要的影響。六、Y理論管理哲學(xué)的實(shí)現(xiàn)方式（實(shí)行該哲學(xué)的目的是培養(yǎng)雇

10、員的獻(xiàn)身精神）因經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷快速發(fā)展，人逐漸成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵與核心的資產(chǎn)，要想在越來 越殘酷的競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展，唯有重視人，讓雇工積極地奉獻(xiàn)企業(yè)，所以雇員的獻(xiàn)身精神的 培養(yǎng)將占據(jù)人事管理目的的絕大多數(shù)份額，并成為人事管理科學(xué)發(fā)展的方向。1 “人高于一切”的價(jià)值觀。一一是所有其他致力于培養(yǎng)雇員獻(xiàn)身精神的人事管理政策和 管理實(shí)踐的基礎(chǔ)所在。2. 雙向溝通。獻(xiàn)身精神 信任（為基礎(chǔ)） （大量的）雙向溝通 企業(yè)設(shè)計(jì)這方面的計(jì)劃這類計(jì)劃通常還包括確保公平對(duì)待計(jì)劃（包含的基本上都是保證所有雇員在不滿和懲處事件上得到公平對(duì)待的“超級(jí)”不滿處理程序。）3. 在雇員中創(chuàng)造一種團(tuán)隊(duì)意識(shí)。（以下為幾種方式）a.

11、徹底的“以價(jià)值為導(dǎo)向的雇傭”（意味著它們所甄選的人的價(jià)值觀與公司的價(jià)值觀體系必須是相符的）。b. 取消不必要的一些等級(jí)差別標(biāo)志。c. 建立了利潤(rùn)分享或風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)計(jì)劃。d. 企業(yè)還鼓勵(lì)共同努力和群體工作。4. 雇員的就業(yè)安全。a. 每位雇員的大部分薪資都變成“浮動(dòng)”的報(bào)酬計(jì)劃，以在經(jīng)濟(jì)部景氣時(shí)用薪資調(diào)整代替就業(yè)調(diào)整，從而避免解雇雇員。b. 用大量的臨時(shí)雇員或兼職雇員來做適當(dāng)?shù)木彌_，以避免解雇正式雇員。5. 報(bào)酬。（力圖使所實(shí)行的報(bào)酬計(jì)劃能夠促使雇員把自己看成是共同體中的一員。這就意味著雇員應(yīng)當(dāng)在好年頭時(shí)分享利潤(rùn)成果，同時(shí)也要在不景氣時(shí)分擔(dān)企業(yè)的困難。）6. 雇員的自我實(shí)現(xiàn)。a. 重視開展有助于“雇

12、員自我”實(shí)現(xiàn)的活動(dòng)。b. 將工作“豐富化”。c. 對(duì)雇員進(jìn)行廣泛的培訓(xùn)和開發(fā)。d. 實(shí)行綜合性的內(nèi)部提升。e. 建立職業(yè)發(fā)展計(jì)劃等。七、本書計(jì)劃本書圍繞兩個(gè)主題展開。 首先，我們假設(shè)人事管理是每一位管理者的職責(zé)，而不僅僅是人事管理部門的特有職責(zé)。因此，在全書中你還可以發(fā)現(xiàn)，我們重點(diǎn)討論了作為一名管理者， 你在履行日常職責(zé)時(shí)所需要的那些實(shí)用資料。我們所圍繞的第二個(gè)主題是贏得雇員的獻(xiàn)身精神是成功的人事管理哲學(xué)的基石。以下是對(duì)本書各章的簡(jiǎn)單概述：2章：公平就業(yè)機(jī)會(huì)與法律（你需要了解公平就業(yè)機(jī)會(huì)法的哪些方面，它同人事管理活 動(dòng)，如面談、甄選雇員以及工作績(jī)效評(píng)價(jià)等有什么樣的聯(lián)系）。一篇雇員招募與配置3章

13、：工作分析（如何對(duì)工作進(jìn)行分析；如何確定工作對(duì)“人”本身的要求，以及工作 的特定職責(zé)和任務(wù)）。4章：人員計(jì)劃與招募（確定需要雇傭什么樣的人以及如何招募他們）。5章：雇員測(cè)試與甄選（可以確保你所雇傭的人正是你想要雇傭的人的甄選工具有哪些， 如何測(cè)試等）。6章：面試與全面甄選計(jì)劃的建立（如何同工作申請(qǐng)人面談，以幫助你確定你所雇傭的 人是否適合空缺職位的要求）。二篇培訓(xùn)與開發(fā)7章：上崗引導(dǎo)與培訓(xùn)（對(duì)雇員提供必要的培訓(xùn)，以保證他們具備完成工作所必需的知 識(shí)和技能）。8章：管理人員開發(fā)（開發(fā)出能力更強(qiáng)的雇員、 管理者以及能量更大的組織管理和技術(shù)）9章：質(zhì)量管理與生產(chǎn)率管理（企業(yè)用于改善質(zhì)量和生產(chǎn)率的技術(shù)

14、，如質(zhì)量改善計(jì)劃、 質(zhì)量管理小組等）。10章：工作績(jī)效評(píng)價(jià)（工作績(jī)效評(píng)價(jià)的技術(shù)）。11章：職業(yè)管理（企業(yè)為確保使雇員“充分發(fā)揮才能，取得與他們的能力相稱的成就” 所運(yùn)用的技術(shù)，如職業(yè)發(fā)展計(jì)劃、內(nèi)部晉升等）。三篇工資報(bào)酬12章：工資方案的制定（如何為你的雇員提供公平報(bào)酬計(jì)劃）。13章：績(jī)效工資與獎(jiǎng)金（與績(jī)效相聯(lián)系的薪資支付計(jì)劃，如績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等）。14章：福利與服務(wù)（企業(yè)為了表明把雇員看成是自己的長(zhǎng)期投資，并且關(guān)心雇員福利而提供的各種福利項(xiàng)目）。四篇?jiǎng)谫Y關(guān)系15章：勞動(dòng)關(guān)系基礎(chǔ)（有關(guān)工會(huì)與資方之間的關(guān)系，包括工會(huì)運(yùn)動(dòng)方面的一些概念和 技術(shù)）。16章：集體談判（工會(huì)和雇主之間就集體協(xié)議所進(jìn)行的談

15、判和協(xié)商，以及借助申訴程 序?qū)τ诩w協(xié)議所進(jìn)行的管理）。五篇雇員保障與工作安全17章：有保證的公平對(duì)待（確保組織內(nèi)大量的雙向式信息溝通，在懲處、解雇、就業(yè) 安全等同雇員利益相關(guān)的問題問題上保證能夠公平對(duì)待）。18章：雇員安全與健康（發(fā)生事故的原因，如何使工作場(chǎng)地更為安全。法律規(guī)定雇主 對(duì)于雇員的安全與健康所應(yīng)負(fù)有的責(zé)任等）。19章：人事管理中的戰(zhàn)略問題（人事工作在雇主的戰(zhàn)略計(jì)劃制定過程中所處的地位， 以及在今后的幾年中可能影響人事管理工作的總體趨勢(shì)。本章還包括一個(gè)關(guān)于國際性人事管理內(nèi)容的附錄）。一篇雇員招募與配置一、工作分析工作分析的目的：確定工作的任務(wù)和性質(zhì)是什么，以及那些類型的人適合被雇傭

16、來從事這一工作。1、工作分析的步驟：1、確定工作分析信息的用途；2、收集與工作有關(guān)的背景信息；3、選擇有代表性的工作進(jìn)行分析；4、收集工作分析的信息；5、同承擔(dān)工作的人共同審查所收集到的工作信息；6、編寫工作說明書和工作規(guī)范。2、收集工作分析信息的方法：1、訪談法；2、問卷法；3、觀察法；4、現(xiàn)場(chǎng)工作日記/日志法；5、美國公務(wù)員工作分析程序；6、量化的工作分析技術(shù)a、職位分析問卷法b、美國勞工部工作分析程序c、功能性工作分析法；3、職位說明書的編寫職位說明書的編寫并沒有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的模式，但大多數(shù)職位說明書都包括以下內(nèi)容：1、工作標(biāo)示；2、工作綜述；3、工作聯(lián)系、職責(zé)與任務(wù)；4、工作權(quán)限；5、績(jī)

17、效標(biāo)準(zhǔn)；6、工作條件；7、工作規(guī)范。4、職位說明書的編寫準(zhǔn)則：1、清晰2、指明范圍；3、專門化；4、簡(jiǎn)單化。二、人員計(jì)劃和招募一旦你明白了在自己的組織中需要完成哪些工作，下一步你要做的就是制定出相應(yīng)的 職位空缺計(jì)劃，并決定如何找到合適的人來填補(bǔ)這些職位空缺。1、人員需求預(yù)測(cè)中需要考慮的因素1、市場(chǎng)或顧客對(duì)組織的產(chǎn)品或服務(wù)的需求是最為重要的；2、可能的雇員流動(dòng)比率；3、雇員的質(zhì)量和性質(zhì)；4、與提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新市場(chǎng)有關(guān)的決定；5、導(dǎo)致生產(chǎn)率提高技術(shù)和管理方面的變化；6、本部門能獲得的經(jīng)濟(jì)來源。2、人員需求預(yù)測(cè)的技術(shù)1、趨勢(shì)分析；2、比率分析；3、散點(diǎn)分析；4、運(yùn)用計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)人員需求；5、

18、管理人員的判斷。3、組織內(nèi)候選人供給預(yù)測(cè)在你決定從組織外部雇傭新的人事候選人時(shí)，你必須首先弄清楚有多少職位空缺的候 補(bǔ)人員將來自組織內(nèi)部。確定上述內(nèi)容即是對(duì)內(nèi)部人事候選人供給進(jìn)行預(yù)測(cè)的目的。組織內(nèi)候選人供給預(yù)測(cè)的方法：1.人工信息系統(tǒng)和調(diào)配圖；2.計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)。4、外部候選人供給預(yù)測(cè)的方法1、總體經(jīng)濟(jì)狀況預(yù)測(cè)；2、地方勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況預(yù)測(cè)；3、職業(yè)市場(chǎng)狀況預(yù)測(cè)。5、工作候選人的招募招募篩選金字塔招募的方式：1廣告；2.就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)；3.高級(jí)管理人員代理招募機(jī)構(gòu)；4.校園招募；5. 雇員推薦和隨機(jī)求職者；6.計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)庫；7.老年雇員；7其他的招募方法（兼職）。6、工作申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)和使用一張?zhí)顚?/p>

19、完整的表格可以使你了解四個(gè)方面的信息：1.你可以對(duì)一些客觀的問題加以判斷；2.你可以對(duì)申請(qǐng)人過去的成長(zhǎng)和進(jìn)步情況加以評(píng)價(jià)；3.你可以從申請(qǐng)人過去的工作記錄中了解此人的工作穩(wěn)定性如何；4.你可以運(yùn)用申請(qǐng)表中的資料判斷出哪些候選人會(huì)在工作中干的比較好，哪些人干不好。三、雇員測(cè)試和甄選經(jīng)理人員最重要的職責(zé)之一是招募和配置人員，這要求對(duì)候選人進(jìn)行甄選。甄選工具 包括：申請(qǐng)表、測(cè)試、工作經(jīng)歷、評(píng)價(jià)中心、推薦書核查、面談等。雇員甄選如此重要的原因：1.你的績(jī)效總是部分的取決于你的下屬的績(jī)效；2.招募和雇傭雇員需要成本；3.法律原因。1、測(cè)試的基本概念 測(cè)試基本上是個(gè)體行為的一個(gè)樣本。a. 測(cè)試效度：測(cè)試是

20、測(cè)量什么東西？對(duì)于雇員甄選的測(cè)試，效度通常是指證實(shí)測(cè)試與工作相關(guān)的證據(jù)（換句話說，測(cè)試中的表現(xiàn)是隨后實(shí)際工作績(jī)效的有效預(yù)測(cè)因子）。效標(biāo)效度和內(nèi)容效度是證明測(cè)試效度的兩種主要方法。a1.效標(biāo)效度：通過測(cè)試分?jǐn)?shù)（預(yù)測(cè)因子）與工作績(jī)效（效標(biāo)）相關(guān)來證實(shí)測(cè)試是有效的一種效度類型。a2.內(nèi)容效度：通常是指一項(xiàng)測(cè)試對(duì)工作內(nèi)容的反應(yīng)程度。b. 測(cè)試信度：指測(cè)試的一致性程度。估測(cè)信度的方法很多，有再測(cè)估評(píng)、復(fù)本估評(píng)、內(nèi)部 比較估評(píng)。2、如何使測(cè)試有效1、分析工作；2、選擇測(cè)試；3、實(shí)施測(cè)試；4、將測(cè)試分?jǐn)?shù)與效標(biāo)聯(lián)系起來；5、交叉驗(yàn)證和重新驗(yàn)證。3、設(shè)計(jì)測(cè)試方案的基本準(zhǔn)則1、將測(cè)試當(dāng)作補(bǔ)充；2、是使測(cè)試在組織中

21、有效；3、分析所有當(dāng)前的雇傭和晉升標(biāo)準(zhǔn)；4、保留準(zhǔn)確的記錄；5、現(xiàn)在就開始驗(yàn)證測(cè)試方案的工作；6、利用持照心理學(xué)家；7、測(cè)試環(huán)境很重要。4、測(cè)試的類型1、 認(rèn)知能力測(cè)試，包括一般推理能力（智力）測(cè)試和特殊智力能力（如記憶和歸納推理） 測(cè)試。2、運(yùn)動(dòng)和身體能力測(cè)試（運(yùn)動(dòng)能力測(cè)試包括協(xié)調(diào)性和敏捷性測(cè)試；身體能力測(cè)試包括 力量和耐力測(cè)試）。3、個(gè)性和興趣測(cè)試。4、 成就測(cè)試（基本上對(duì)個(gè)人習(xí)得的測(cè)量）。5、工作樣本和工作模似可將工作樣本和評(píng)價(jià)中心視為測(cè)試方式。但是，它們與前面所討論的測(cè)試不一樣。個(gè)性和興趣測(cè)試通過測(cè)量諸如外向性和興趣等特征來預(yù)測(cè)工作績(jī)效，而工作樣本與評(píng)價(jià)中心直接測(cè)量工作績(jī)效。1、用于雇

22、員選拔的工作樣本法工作樣本法的基本原理：工作樣本技術(shù)測(cè)量候選人實(shí)際執(zhí)行工作的某些基本任務(wù)的表 現(xiàn)。工作樣本法的基本程序： 選擇對(duì)似招募人員的職位十分關(guān)鍵的任務(wù)；然后就每一項(xiàng)被選任務(wù)對(duì)候選人施測(cè)， 由一位觀察者對(duì)候選人的表現(xiàn)進(jìn)行監(jiān)測(cè)，并在清單上記下候選人執(zhí)行該任務(wù)的好壞。2、管理評(píng)價(jià)中心法管理評(píng)價(jià)中心法是一個(gè) 23天的經(jīng)歷，在這個(gè)經(jīng)歷中，大約有 10多位管理職位候選 人執(zhí)行現(xiàn)實(shí)管理任務(wù)（如發(fā)表演講），由一些謹(jǐn)慎的評(píng)價(jià)專家進(jìn)行觀察，并對(duì)每個(gè)候選人的管理潛力進(jìn)行評(píng)價(jià)。典型的評(píng)價(jià)中心包括如下模似練習(xí)：公文處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、個(gè)人演 講、客觀測(cè)試、面試。6、其它甄選工具1、背景調(diào)查和推薦信核

23、查；2、雇傭前信息服務(wù)；3、測(cè)謊器和誠實(shí)性測(cè)驗(yàn)；4、筆記分析；5、身體檢查；6、藥物甄別；7各種選拔工具的效度預(yù)測(cè)因子效度認(rèn)知能力和特殊能力傾向適中個(gè)性低興趣低體能適中-高傳記信息適中面試低工作樣本高資歷低同事評(píng)價(jià)高推薦書核查低學(xué)習(xí)成績(jī)低自我評(píng)價(jià)適中評(píng)價(jià)中心高四、面試和全面甄選計(jì)劃的建立1、面試的幾種類型：1、非定向面試：沒有應(yīng)遵循的特別形式，談話可以向各個(gè)方面展開。2、定向面試：使用結(jié)構(gòu)化面試表，按預(yù)定先確定的問題次序提問。3、情景面試：包含一系列工作關(guān)聯(lián)問題，這些問題有預(yù)先確定的明確答案，主試者對(duì) 所有被試者詢問同樣的問題。4、系列式面試：多數(shù)企業(yè)要求在作出錄用確定前，必須有幾個(gè)人對(duì)求職者進(jìn)行面試。5、 小組面