1、論企業員工積極性的調動 寫作提綱緒論一 以人為本,極大調動員工積極性的重要性二 提高員工積極性存在的問題(一 員工和領導間存在的溝通問題(二 借口太多的現象(三 思想上松懈現象(四 工作中員工之間的團隊協作(五 消極怠工的現象三 提高員工積極性的策略和方法(一 加強員工和領導間的溝通(二 提高思想上主觀能動性(三充分發揮團隊協作精神(四創造性思維的培育(五完善激勵機制論企業員工積極性的調動楊三子【 內容摘要 】 萬事人為本,在已有職工的基礎上,如何充分地調動其積極性,關系到 事業的成敗和一個管理者是否稱職。如何調動員工的積極性,屬于管理學的激勵理論范疇。 本文從管理學的激勵理論出發, 闡述了充

2、分調動職工積極性應以人為本, 激發員工創造性以及 利用激勵機制。【關鍵詞】 以人為本 , 創造性 , 激勵剛改革開放期間,采用低工資加獎金來調動員工的積極性很有效果,因為當時國企大 陸是固定工資制,獎金占個人收入很少很少,同時許多從農村到城市打工的員工與農村的 收入相比很滿意了,工資滿足了個人的日常生活所需 , 因而工作積極性很高 . 但是這是被動 式的積極性, 特別是能在沒有技術含量的產業中能起到關鍵作用 . 全靠員工個人的自覺積極 , 這是最基本的積極性 , 也是企業得以運做的一種內部動力 .現在,企業之間的競爭更加激烈,這就要求我們每一位員工都要危機感,要掌握一定 的工作方法,積極行動起

3、來,迅速開創工作的新局面。那么,公司所希望的主動并積極的 工作是什么呢?我們每個人的工作積極性有多少呢?如何調動員工的積極性,屬于管理學的激勵理論范疇。所謂的激勵就是領導者對員工 的激發和鼓勵,促進員工發揮其才能,釋放其潛能,最大限度地、自覺地發揮積極性和創 造性,在工作中做出更大的成績。它是一名管理者的基本職責和必備能力,能不能充分調 動員工的積極性是衡量一名管理者是否成熟、是否稱職的重要標志。一、以人為本,極大調動員工積極性隨著社會文化的提高,人們自我意識和生活品質得以提升,人們不再是只為生活而工 作,而是把工作看作良好生活的一部分。因此,在選擇工作上更喜歡在為讓他們自我感覺 良好的公司工

4、作。離棄那些讓自己覺得沒價值和以“我們對他們”的管理風格操縱的公司 工作。正如馬斯洛的需求論所說的那樣,在基本生理需求得意滿足后,人們必會尋求更高 層次的需求。因而,在管理上,以人為本的管理理念便成為一切激發員工行為的指導思想。 正如哈佛商業回顧前編輯坎特的一句話:“擅于創造良好工作活力的公司將能夠吸引 和留住技術最熟練的員工。”如何真正的做到以人為本,最根本的還是要從尊重開始。尊重是對人性的認可和對人作為平等個體的肯定。因為每個人所特有的自尊是一個人基于全部的自重、自信和自我負 責來對待自己的態度。高度自尊的人更善于處理生活中的問題。他們具有活力,更趨于有 創造力和雄心,善于建立支持關系和尊

5、重他人,更能體驗生活與工作的樂趣。但如何在工 作中營造出尊重他人的工作氛圍呢?(一 尊重員工管理人員在與下屬交流時,可以通過保持禮貌、聚精會神地聆聽和保持眼睛接觸來顯 示尊重。他們可以完全避免斥責和使用屈尊或挖苦的論調。許多時候,人們在生活中未能 得到合理的尊重,因而也不善于尊重他人。無法得到他人尊重的人往往在緊張情況下變得 壓抑、不耐煩和使用明顯的冒犯話語,輕易毀掉已培養起來的溝通技巧。無論在什么情況 下,沒有哪位敵視、自負或對員工缺乏尊重的管理人員可以引導員工做出好成績。(二 使員工具備能力和授權,達到人盡其才的合理的用人機制使員工具備能力是將圓滿完成工作所需的知識和技能傳授給員工。授權是

6、讓員工自我 負責。沒有培訓,員工不能完成工作。沒有責任,員工趨于只干不思考。有能力的人自我 感覺良好,因為他們有機會突出自己。被授權的人自我感覺良好,因為他們接受自己生命 中的責任,接受他們的權力、天賦、才能和資源,并且顯示了他們能在重要方面影響自己 的生命,這樣便于企業留住人才,達到人盡其才的最佳效果。(三建立安全感“安全”環境就是人們覺得自己可以輕松投入,不用擔心被奚落或譴責的環境。他們 覺得可以安全地說“我做錯了”。當人們感到安全,就自然會好奇。當人們覺得不安全, 會變得自衛、過于克制、擔心、膽怯和忿恨成績好的人。管理人員必須學會利用建立更安 全的工作環境,促進團隊的創新精神,創造性的問

7、題解決方案、公開溝通和加強團體合作。 (四調查達不到期望的業績所有行為,不論適不適當,總是與一個人嘗試滿足需求、努力生存、自我保護、保持 平衡、避免擔心和痛苦有關。 某員工做出不能接受的行為時,首先著力理解是什么引起成 績不能如愿,現實和期望的成績差距是什么。幫助自己和員工了解他或她如何看待問題, 然后才采取行動糾正。(五要感謝員工的建議當你傾聽員工的建議時,要專心致志,確定你真的了解他們在說什么。讓他們覺得自 己受到尊重與重視;千萬不要立即拒絕員工的建議,即使你覺得這個建議一文不值;拒絕 員工建議時,一定要將理由說清楚,措詞要委婉。并且要感謝他提出意見。(六聆聽員工的心聲在日常工作中,注意聆

8、聽員工的心聲是尊重員工、團結員工、調動員工工作積極性的 最有效的方法。也是成功管理者的一個十分明智的做法。實際上,一個人由于知識的局限 性和看法的片面性,會忽視很多具體的問題,有些情況也許你并不重視,但它卻可能會對 實際工作產生深刻的影響。只有廣泛地聆聽員工的意見、看法,并認真加以分析,才能避 免工作中由于疏漏造成的失誤。對于犯錯誤的員工,好的管理者同樣采用聆聽的辦法,不 是一味地去責怪他們,而是給他們解釋的機會,他們就會認為你很尊重他,這樣,處理起 問題就方便得多,員工也會口服心服地接受。二、 提高員工積極性存在的問題在日常工作中,我們為什么常出現被領導認為是“缺乏積極性”的情況呢?遇到這種

9、情 況,如何解決呢?我個人認為,之所以出現這種情況,基于以下原因:(一員工和領導間存在的溝通問題自己的意見和領導不一致, 又很少和領導及時溝通。 自己和領導的意見不一致是很正常的 事,這說明你和領導的想法有分歧,這就需要及時和領導溝通,多請示,早匯報,和領導的意 見達成一致。不然,自作主張肯定得不到領導認可,又耽誤工作進程。(二借口太多的現象自己制訂的工作標準低, 又不認為自己的標準低, 沒完成任務的理由太多, 借口太多。 對 每一件工作, 領導的要求往往比較高, 我們自己有時標準低一點也正常, 問題是, 當領導提出 高標準時,我們要按領導的要求積極努力想辦法完成,千萬別認為領導要求太離譜,太

10、苛刻, 不可能完成;或認為:我反正就這水平,要么領導另請高明。領導的要求高,對我們來說,既 是一個鍛煉學習的機會,又是一次自我挑戰和升華。(三思想上松懈現象領導沒給標準和時間, 思想上松懈。 領導之所以沒給出任務完成的標準和時間, 要么時間 緊忘記了, 要么還沒考慮成熟。 不等于領導沒有標準和時間意識, 從而可以拖延辦理。 要記住, 領導沒給標準和時間, 你自己要有標準和時間, 并把你的理解向領導匯報, 千萬不能思想松懈。 任何工作,能及時完成的盡量及早完成。(四工作中員工之間的團隊協作工作中牽涉到別人的配合, 而別人配合不力, 又不去催促, 怕得罪人。 我們的大多數工作 都需要別人配合,要么

11、是同事,要么是商業合作伙伴。如果別人配合不力怎么辦?就要懇求、 督促對方的配合,但是要注意語氣,不能一副居高臨下的樣子,否則,只能適得其反,欲速則 不達。如別人有其他原因,懇求、督促無效時,要及時向領導反映情況或更換合作伙伴。(五消極怠工的現象領導安排的工作自己認為“不在我的職責范圍內”, 而消極怠工。 要知道, 領導為什么 把不是你職責范圍的事交給你做。 說明領導相信你的能力, 也可能對你進行考驗。 每一家公司, 每一個領導都欣賞愿意勇挑重擔、不討價還價的員工。領導把不是你職責范圍的事交給你做, 是領導對你的重視和考驗, 從表面看是實現了公司的近期利益, 實則有利于你自己的長遠利益。三、提高

12、員工積極性的策略和方法(一 加強員工和領導間的溝通領導如何處理好與下屬成員的關系 , 應把握好以下幾個方面 :1、關心、尊重、理解下屬關心、尊重、理解下屬,并給其提供成長發展的機遇,使其銘記領導的知遇之恩,從而達 到士為知已者死的地步。2、分工授權,用人不疑所謂分工授權,即大權集中,小權分散,把職務、權力、責任、目標四位一體授給合適的 各級負責人,這是用人的要訣。 “事無巨細皆決之”、“事必躬親”,是封建時代領導者的作 法,在現代社會已不適用。用人之道就是要明其責,授其權。3、領導者應有寬容精神寬宏大量是現代領導者、 企業家必須具備的品質。 社會心理學中, 把寬容理解為有權力責 備處罰, 而不

13、加以責備處罰; 有權力報復而不加以報復的一種道德心理結構。 寬容首先表現在 能容忍下屬對自己的不滿。從消極方面講,矛盾無時不在,無處不有,即使你的領導再出色, 再有成效,也永遠有令人不滿意之處。4、承認下屬勞動的價值承認下屬的勞動價值, 并給予合理的報酬, 即財富要共同分享。 人的一切行動都源于對利 益的追求。下屬也是社會現實生活中的人,他們有各種各樣的需要,當然也包括物質的需要。 當下屬用其智慧, 用其調查研究得來的科學數據為領導者決策作出自己的貢獻時, 領導者對于 其成績應給予充分肯定、贊揚,同時給予合理的物質報酬。5、善于網羅人如果你要更深入一步明白協作精神, 即集體智慧的巨大效應, 觀

14、察一下群徙的候鳥吧?它 們以“ V”字形飛,是要合理利用群體的力量,減低氣流沖撞造成的壓力。據生物學家研究指 出:“領航員” 承受的壓力最大, 所以, 它們輪流領航, 一只累了,由另一只跟上。 團體飛行, 可比單獨飛行遠 72%以上。(二 提高思想上主觀能動性主觀能動性也叫自覺能動性,是人類特有的能力與活動,也就是說,人區別于物的特點 是:人具有自覺能動性,或主觀能動性。 在這個充滿競爭、充滿壓力的知識經濟時代,員工 的聰明才智, 那種崇尚自由、 自我的性格得到了淋漓盡致的發揮, 社會的大熔爐為每一位有志 有才的青年提供了發展和實現自我價值的機會。 一份耕耘自當有一份收獲, 為了理想, 腳踏實

15、 地的去努力奮斗就能獲取屬于自己的“奶酪”。但總有一些員工滿懷著一腔熱血,躊躇滿志, 誓要干出一番大事業, 當碰到一點困難、 一點挫折的時候就心浮氣躁, 抱怨叫苦, 擺不正心態。 有理想、有抱負令人敬佩,耐心不夠、韌性不足令人惋惜而又令人理解,畢竟成長需要過程。 這時我們應該正視困難,分析問題、解決問題。“充分發揮員工的主觀能動性和創造性,用科學理性的思維去分析問題、解決問題”要 求我們發揮青年自身優勢, 發揚勇于創新、 勇挑重擔的工作作風, 用辨證的唯物主義和嚴謹的 邏輯思維指導工作學習。 企業員工的優勢體現在接受新鮮事物快, 上手能力強, 敢于創新等等 幾個方面, 它的體現還要求我們在實際

16、工作當中積極主動, 事無巨細親歷親為, 用理性的思維 處理事物的矛盾, 以小改革、 小創新帶動大改革、 大創新。 成就大事業者總善于抓住事物的關 鍵,善于把握細節,從點滴做起,從身邊的每一件小事做起,從中找出因果關系。企業的員工 如果能做到這一點, 我們的責任心如果都提高了, 工作就能夠有序的進行, 我們的品牌、 服務 也會一個個走向精品,企業的競爭力增強了,效益提高了,青年的自身價值也得到了體現。 發揮主觀能動作用,就是要能動地把握形勢,做形勢的主人。守株待兔,不如棄株捉兔。 碰見問題以后,把問題分析清楚,按照以下的步驟:它是什么、為什么發生、發生后怎么辦。 這就是主觀能動性。 實在沒有辦法

17、的時候, 讓時間來解決, 也是主觀能動性的一種, 只要你這 個人沒有產生“死”的想法, 人就永遠不會被困難問題打敗, 人的主觀能動性就能被充分調動起來。(三充分發揮團隊協作精神所謂團隊精神, 就是團隊成員共同認可的一種集體意識, 是顯現團隊所有成員的工作心理 狀態和士氣, 是團隊成員共同價值觀和理想信念的體現, 是凝聚團隊, 推動團隊發展的精神力 量。1、團隊精神建設的重要性(1 團隊精神能推動團隊運作和發展在團隊精神的作用下, 團隊成員產生了互相關心、 互相幫助的交互行為, 顯示出關心團隊 的主人翁責任感, 并努力自覺地維護團隊的集體榮譽, 自覺地以團隊的整體聲譽為重來約束自 己的行為,從而

18、使團隊精神成為公司自由而全面發展的動力。(2團隊精神培養團隊成員之間的親和力一個具有團隊精神的團隊, 能使每個團隊成員顯示高漲的士氣, 有利于激發成員工作的主 動性,由此而形成的集體意識,共同的價值觀,高漲的士氣、團結友愛,團隊成員才會自愿地 將自己的聰明才智貢獻給團隊,同時也使自己得到更全面的發展。(3團隊精神有利于提高組織整體效能通過發揚團隊精神, 加強建設能進一步節省內耗。 如果總是把時間花在怎樣界定責任, 應 該找誰處理,讓客戶、員工團團轉,這樣就會減略企業成員的親和力,損傷企業的凝聚力。 2、團隊精神需要一個培育的過程一支具有良好的團隊精神的團隊,就具有以下特點:在團隊風氣上,能夠容

19、忍不同的觀 點;支持在可能接受常駐范圍內進行不同試驗;對公司忠誠;共同的價值觀并愿意付出努力; 在合作上能坦城交流, 但是, 這樣的團隊要有一個長期的培育和合作過程, 公司領導必須在組 織上為團隊建設提供如下支持:(1明確團隊的目標。團隊的目標只能用決策階層提出,才能讓員工、管理人員明確。(2給予一定的資源。包括人力資源、物資資源、資金資源、信息資源。(3提供可靠的信息。要給予策劃者提供如:市場最新動向、國際國內情況、人員培 訓 信息、培訓最新動態等。(4不斷的培訓和教育。要對員工進行不斷的培訓和教育,對企業文化的策劃者也要不 斷的培訓與教育。(5定期的技術和方法的指導(四 創 造性思維的培育

20、1、創造性思維的主要表現形式創造性思維的關鍵在于多角度、多側面、多方向地看待和處理事物、問題和過程。結 合企業中員工的工作情況實際,其創造性思維具體地表現主要在以下幾個方面:(1 多向思維。多向思維也叫發散思維、輻射思維或擴散思維是指對某一問題或事物 的思考過程中 , 不拘泥于一點或一條線索 , 而是從僅有的信息中盡可能向多方向擴展 , 而不 受已經確定的方式、 方法、 規則和范圍等的約束 , 并且從這種擴散的思考中求得常規的和非 常規的多種設想的思維。美國心理 學家吉爾福特在“智力結構的三維模式”中 , 便明確地提出了發散性思維 , 也即是多向思維。他認為 , 發散思維是從給定的信息中產生信

21、息 , 其著重點是從同一的來源 中產生各種各樣的為數眾多的輸出。(2 側向思維。“他山之石 , 可以攻玉”。當我們在一定的條件下解決不了問題或雖 能解決但只是用習以為常的方案時 , 可以用側向思維來產生創新性的突破。(3 逆向思維。哲學研究表明 , 任命事物都包括著對立的兩個方面 , 這兩個方面又相互 依存于一個統一體中。人們在認識事物的過程中 , 實際上是同時與其正反兩個方面打交道 , 只不過由于日常生活中人們往往養成一種習慣性思維方式 , 即只看其中的一方面 , 而忽視另 一方面。如在營銷過程中,在客戶開發過程中,有時就應采取逆向營銷,反其道而行之。 其實 , 任何事物都具有多方面屬性,

22、由于人們易受過去經驗的影響, 人們容易看到熟悉的一 面,而對另一面卻視而不見。逆向思維能克服這一障礙,往往是出人意料,給人以耳目一 新的感覺。(4聯想思維。聯想思維是指由某一事物聯想到另一種事物而產生認識的心理過程 , 即 由所感知或所思的事物、概念或現象的刺激而想到其他的與之有關的事物、概念或現象的 思維過程。 由于有些事物、 概念或現象往往在時空中伴隨出現 , 或在某些方面表現出某種對 應關系 , 這些聯想由于反復出現 , 就會被人腦以一種特定的記憶模式接受 , 并以特定的記憶 表象結構儲存在大腦中 , 一旦以后再遇到其中的一個時 , 人的頭腦會自動地搜尋過去已確定 的聯系 , 從而馬上聯

23、想到不在現場的或眼前沒有發生的另外一些事物、概念或現象。聯想的 主要素材和觸媒是表象或形象。 表象是對事物感知后留下的印象 , 即感知后的事物不在面前 而在頭腦中再現出來的形象。2、創造性思維的培育創造性思維的培育的最終目的是使員工如何從繁雜的客觀事物和現象中發現那些令人 激動的有價值的新問題,如何解決所提出的問題。對企業員工創造性思維的培育要求其以理論為基礎,在實際生活中不斷地思考、反思,對一事物進行詳細的剖析,從復雜的結構 中尋求共同性、規律性的本質。變化角度來思考問題,如變換思維的焦點:將事物的過去、 表現同外界聯系起來,挖掘本質,思考未來;全面、高靈敏性地根據具體時間、地點、條 件選擇

24、不同的思考點。從不同的角度去思考事物:思路寬、思路轉換靈活,新舊變換、遠 近變換、直曲變換、面體變換、動靜變換、分合變換、縱橫變換等。根據具體情況去調整 思維的方向或順序:上下、左右、前后、因果、正反等。對員工創造性思維訓練的方法有 拓展性訓練、情景訓練、頭腦風暴訓練等,在思維訓練過程中,需要考慮正面、反面、有 趣;考慮過程的全面因素;結果與后果;目標、目的與任務;最要緊的重點;可能、可取、 審慎;他人的觀點等。同時組織應創造相應寬松的環境,使員工能夠充分發揮其潛能,在 績效管理中導入過程比結果重要的理念,培育員工樂于創新的氛圍。總之,員工創造性思維對企業管理的創新是必須的,所有的一切創新活動

25、都是建立在 員工相應的創造思維的基礎上,創造性思維的培育需要的不僅是豐富的內容,還需要經常 對常規的洞察與反思,需要的是靈感與智慧。通過對員工發散思維、逆向思維、側向思維、 聯想思維等方式的訓練,從而不斷培育其創造性思維,提高其勝任力。(五 完 善激勵機制人力資源是現代企業發展的關鍵的因素,而激勵是人力資源的重要內容,激發人的行 為的心理過程。因此,企業實行激勵機制的最根本目的是正確地誘導員工的工作動機,使 他們在實現組織目標的同時實現自身的需要,增加其滿意度,從而使他們的積極性和創造 性繼續保持和發揚下去。如何運用好激勵機制也就成為各個企業面臨的一個十分重要的問 題。1、激勵機制的含義組織行

26、為學和社會心理學的研究中都涉及激勵機制的問題。 一般認為, 有效的激勵能夠促 進組織目標的實現。雖然有關激勵的各種理論在實踐中不斷發展,但與組織結構的概念相似, 激勵這一名詞的概念也是相對明確的。關于“激勵”較有代表性的定義,主要有如下幾個: (1我們把激勵定義為通過高水平的努力實現組織目標的意愿,而這種努力以能夠滿足 個體的某些需要為條件。(2所謂企業激勵,就是企業根據人的需要,設計適當的獎懲制度,創造必要的文化支 持環境, 并借助信息溝通, 來誘導和鼓勵企業所希望的行為, 抑制和歸化偏離企業目標的行為。 (3所謂“激勵”,就是強化與組織目標相契合的個人行為,換句話說,就是引導組織 成員,最大限度地開發和運用其人力資源,去實現組織目標。從以上三個定義可以看出, “激勵”這一概念主要涉及三個層面,一是個人行為,二是組織目