1、外企薪資策略及薪情畢業季臨近， 無論是繼續深造還是選擇就業， 對于大部分人來說 就是選擇人生。 有人只想要一個安逸的生活， 有人想要過著有追求的 日子。對于選擇就業的小伙伴來說斬獲Offer不能不提到錢的問題， 畢竟我們不能沒有面包！擇業，包括選擇行業和選擇工作職能，最近 看到一篇帖子說， 如果你表現很好，但是老板就是不給你加很多薪水，很多情況下不是老板不看重你，而是你的工作就值這點錢， 這真是大 實話，說這話的那位仁兄可能是通過長久的體驗感受出來的， 而我們HR進入這行業的時候，薪資福利最基本的一堂課就是3P，Pay forPosition是頭一條。除了Pay for Position,還有

2、兩個P就是Pay forPerformanee和Pay for People。畢竟，工作是否辛苦從來都不是我們 決定一個職位高低,薪資多少的標準,薪資往往就是由這3P來決定 的。先看最重要的一個Pay for Position。這個Position，就是職位， 在我們日常定薪過程中,我們最常需要的就是一個參照物, 也就是一 個大致的薪資范圍。 那么這個薪資范圍對一個職位而言重要性就很大 了。這個薪資范疇， 一般是由哪些薪資咨詢公司的薪酬報告統計出來 的工資，現在最出名的薪酬咨詢公司無外乎4家機構，例如美世，翰 威特等等。 每年，他們會在自己的會員企業中收集每一個或者一類職 位的員工的工資作為樣

3、本， 經過他們的后臺處理后， 就會出臺一年的 年終報告。一般來說，他們的報告會分幾個不同的子內容，統帳來說 就是所有的公司的薪資都會統計進去， 但會員機構組成中， 民營企業 相比較國企和外企而言，要少一些，特別是小型民營企業，所以，他 們的報告往往在我們外企人眼中看來偏低 （因為混合了很多國企的數 據，而國企明面工資都不怎么高） ，而在很多小公司從業的人看來又 偏高；但無論如何，這還是目前為止HR定薪的最大的參考數據來 源。 打個比方來說，大家一樣需要財務畢業的背景，但是一般來說 會計崗位的工資就和內審差別很大， 這是這些薪酬報告中明顯告訴我 們的，雖然兩者都很辛苦， 學歷背景要求也差別不大，

4、但現實就是這 樣，人怕入錯行嘛。所以，很多人不理解為啥同樣畢業的時候大家成 績差不多，背景差不多，工作5年以后收入可以差距到一倍以上，有 時候真的不是你不賣力， 而是你的工作在市場上行情就比較低。 當然 除了普通的應收應付的會計崗位，同樣境況的還有我之前拿來和HR比較的行政崗位，這也相對來說，屬于薪資總體水平不高的一族。當 然凡事都有例外，對大家來說，薪資報告一般人也是拿不到的。一個 比較知名的獵頭公司華德士對它的候選人或者成功案例的薪資進行 統計后得出的結果， 該獵頭公司出具的報告有一定的參考價值。 里面 對于不同地區，不同類型的崗位，職能都有一些薪資的比較，大家可 以管中窺豹有個感覺。當然

5、，這由于是獵頭公司的報告，本人根據實 際經驗，感覺還是偏高了點。差不多實際情況和這個報告的差距在20%左右。不過即使這樣，你也會發現，同樣的財務崗位，同樣的HR職能里面，不同的分職能工資真的很不一樣，差距有的真的很高。希望對大家有幫助。（由于篇幅受限，小編整理了上海的職位及其薪 酬表格，供小伙伴們參考）會計與財務銀行與金融服務（前臺、中臺 和后臺）人力資源信息技術運營與制造銷售與市場營銷供應鏈與品質 管理第二個就是Pay for Performanee了，這里的Performanee不是指 個人的業績， 而是指公司的業績。 我們經常看到有的公司年度調薪一 來就是10%以上，普普通通的員工也有這

6、個調薪比例， 而有的公司卻 只有5%，甚至很多公司都沒這回事（美國，臺灣地區很多公司就好久沒漲薪了）。為啥？因為公司的業績問題啦。在國內來說，不同的 行業調薪比例也會有不同。有的行業屬于薪資比例高增長型的。 第 三個就是Pay forPeople了。這個就容易理解多了。不同人，在同一 個崗位上由于經驗態度能力的差異， 對崗位的貢獻是不同的， 所以自 然工資角度一刀切就不公平了。對于外企而言，不同地區的外企風 格也不同，亞洲的企業往往看人比較多。所以同樣一個崗位，可能A做就能拿10萬一個月，B做只有5W一個月，而歐美則比較偏重于 根據工作本身和公司業績。 于是，如果說一個人27歲，有5年內審 經

7、驗，可以拿到2萬多一個月的話，一個5年經驗的會計也許只有8000塊。其實可能情況是內審的起薪在5000，到5年經驗的時候平 均就有2萬多，而會計起薪是4000，到5年時候平均也就萬把來塊。 當然，這種薪資的情況，不會一塵不變，可能過些年，從事內審崗位 的人太多了，市場供過于求，自然工資就會降下來。當然，某個崗位 為啥會有這樣的工資內在原因不是簡單地供求關系， 而是與這個職位 本身的價值有密切聯系的。所以，供求之外，我們還要仔細分析內在 的價值。這個呢，Hay和Mereer都有自己的職位評估體系。Mereer的就是IPE，大家有興趣的可以去網上找些資料看看?；旧暇褪峭?過這個崗位本身所存在的組

8、織大小， 重要性， 層級等很多因素確定一 個值，所以一個100人工廠的廠長和一個10000人工廠的生產經理才 可以放在一起進行比較。 有了這個值，我們就能對經理們， 進行比較， 比如都叫做經理，但是行政經理和業務經理的待遇肯定不同。 年度 加薪定律 再來就是談談加薪那回事。一般外企加薪還是根據業績的 比較多。比如說， 這個公司今年業績平均下來，員工整體加薪幅度是8%的話，那么業績最好的那些人可能加到10%多，而業績一般的就 是8%,業績差的甚至都不給加薪。這是一個維度。當然，根據不同類 型風格公司的做法， 加薪的策略有激進和平常的做法。 激進的我看到 過，如果5級業績評分的話，可能最優秀的5%

9、的人加薪幅度可以達 到平均加薪幅度的3倍，比如本來是8%的平均，那么此人可以有24%的加薪幅度， 這可比得上一般跳槽的加薪幅度了， 相信這個工資應該 很能留住那些最優秀的員工。 而平常來說一般最優秀的和普通的差距 也就在1倍之內，也就是一個8%，一個15%最多了。前者可能很多 新興產業會有，后者可能更多是傳統行業。當然，這些的前提都是你 這個公司的HR沒在睡覺，因為我們還是知道不少公司在這個方面就 是一言堂，老板說了算，那么，我講的所有都不適用了。 第二個維 度就是你的薪資在你的職位中所處的位置。 比如說我們對于某個級別 的會計崗位，比方說5年左右經驗的會計，薪資幅度在4000-12000，

10、中位數8000，那么如果你正好處于該級別，工資現在是8000的話， 那么如果平均數是8%的加薪幅度，那么這個人加薪幅度應該也差不 多。因為她工資不是過高或者過低的情況。我們對這個一般稱為Compare Ratio,這個值我們一般是用此人工資除以該薪資幅度中中位 數值得出的，高于1的話，比如說他本來就10000一個月了，可能一 樣業績,加薪幅度就只有5%,而如果此人工資只有6000,可能加薪 幅度會是10%。所以,在比較規范的外企,如果你一直不思上進,就 像自己一畝三分田的干活的話, 那么如果級別上不得到提升, 你的加 薪幅度會越來越弱。 當然這里還有個決定因素,就是該公司的薪資 策略。有的公司采用寬幅薪酬制度, 比如一樣一個招聘員, 同樣級別, 工資可以從5000到20000,而有的公司則很窄,只有5000-9000,然 后把本來一個級別分成幾個不同等級來處理。 所以,這些都會相應影 響到那里員工的薪資情況。 升職加薪問題 最后談談升職加薪問題。 一般來說,除了年度調薪外,還有因為升職調薪的情況（當然因為項 目增減的薪資增長我不算在內,畢竟那個不具有代表