1、管理者有三大忌，千萬不能犯!不培養接班人世界第一 CEOCEO克韋爾奇說過：高效的領導者都意識到，對領導能力最后的考驗就看能否獲得持久的成功，而這需要不斷地培養接班人才能完成。對于培養接班人，通用公司一向很注重并且一直在踐行。他們有一套嚴格的選擇接班人的制度，通過系統方式來選拔接班人，并且密切關注候選人的成長和動向，最后正式選定接班人。世界第一 CEOCEO克韋爾奇也是通過這種方式被他的上任選定出任通用公司新任的 CEOCEO 勺。輪到了杰克韋爾奇交接權棒的時候，他同樣采用了通用慣用的模式來選拔培養接班人。在韋爾奇看來，為企業培養自己的接班人是作為領導者的職責所在，只有這樣，企業的未來才能走得

2、更遠、更久。英國宇宙航行組織總裁奧斯汀皮爾斯提出一個領導者要是想追求企業長遠有效的發展前途，就應該把培養接班人放在與企業利潤收入同等重要的層面上，這就是“皮爾斯定律”。在現如今的知識經濟時代，人才資源就是最大的資源，是決定企業成敗的關鍵因素。對于管理者來說，完善健全的培養接班人制度至關重要。第一、搭建有能力的班子，為企業帶來長遠有效的利益劉邦得到天下之后曾經說過一段話， 大意是， 張良是謀士， 在謀略方面上，我不如他擅長運籌帷幄；在后勤方面，我不如韓信會征用糧草；論到帶兵打仗、攻城略地，我又不及韓信驍勇善戰。劉邦提到的這幾位大佬都是當世的人杰，那為何劉邦的成就卻都比他們要高出許多？正是因為他能

3、夠有意識地搭建有能力的團隊，將人才收到自己麾下，為自己所用。第二、培養接班人也是為了領導者個人有更好的發展首先，作為領導者，要是培養下屬成為得力助手，不僅僅是為了讓他們成為你的接班人，更重要的是當他們成長起來后，能幫你解決更多工作上的實際問題。如此一來， 你將空出時間和精力來考慮層面更高的問題。 當你的眼界更寬、格局更高，你的職業價值也同時在增長。其次，假設有一天你升遷了，從中層管理者升到一個更高的職位，卻發現自己空缺出來的職位沒有合適的接替人，這樣對你未來的工作展開也是相當不利的。培養接班人對于一個企業的未來、對于管理者自身的發展都有著極大的作用， 它能夠保證企業有源源不斷的后備人才資源，

4、幫助企業的可持續發展。同時，一個完善的接班人培養制度能夠激發員工的工作激情和士氣，對于企業的凝聚力有著明顯的作用。以人為本，卻沒有制度現在很多管理者都開始注重人性化管理，講究以人為本，這是一個好的轉變。然而問題是，人性化固然重要，但是想讓企業管理達到最大效用，發揮每個人的才能，那就離不開健全的管理制度。就像是手掌的正反面，人性化和制度管理，相輔相成，要在制度的底線內講人性化，否則將會本末倒置。二戰期間， 美國空軍使用的降落傘合格率只有 99.9%,99.9%,按說這個合格率即便是現在許多企業都做不到。但是軍方要求供應廠商必須把合格率提升到100%100%否則的話，每 10001000 次跳傘中

5、就會有一名士兵倒霉，這無論對士兵還是戰爭來說，都是十分影響士氣的。一開始，降落傘的廠家堅持認為產品合格率能達到 99.9%99.9%已經是奇跡了，要達到 100100 娓不可能的。于是美國軍方想了一個辦法，每次交貨前都嚴格執行一項檢查制度，就是從降落傘中隨機抽出幾個，讓廠商負責人親自跳傘檢測。從此以后，所有批次的降落傘的不合格率降為J-1J-1二，奪。這個故事讓我明白了，制度的力量和規則的重要性。正如鄧小平同志說的那樣：“制度好，可以使壞人無法任意橫行；制度不好，可以使好人無法充分地做好事，甚至會走向反面”。不忍心淘汰不合格的員工不少管理者都有這樣的情況，不忍心淘汰掉不合格的員工。即便對下屬不

6、滿意，也是要么忍著，要么遠離不再重用，希望對方能夠識相主動離職。這跟中國的民族性格有關， 在很多人眼里， 開掉員工是沒有人情味的行為。這個黑臉，管理者自然不愿意當。但是正如前面提到的，在企業管理中，一味講人情會導致管理的僵化，很容易就會出問題的。況且很多事情是此消彼長的，如果團隊里狀態不好的員工不淘汰出來，好的人才就無法進來，甚至還會把優秀的人才擠走，團隊的活力和效率就會一直下滑。淘汰掉不合格的員工，不僅僅是對團隊負責，更是對自己負責，對對方負責。如果一直心慈手軟，姑息養奸，一支“鐵軍”是打造不出來的。保持一定的員工流失率有利于提高團隊的活力，這是每個管理者必須學會的課題。ENDEND文/宋大

7、大聲明：本文屬于管理作家宋大大( (ID:zuojiasongdadaID:zuojiasongdada)原創文章，轉載請后臺留言。向您推薦一個不錯的公眾號：JJ老板思想IDID：dingjiansixiangdingjiansixiang網羅商業新資訊，助你事業步步高升！TTTTTT 長按二維碼一鍵收藏閱讀原文管理者有三大忌、千萬不能犯！宋大大商直 1 1 周前點左上角商業管理圈子免費訂閱CECBCECB、維與智庫創業故事老板思想不培養接班人世界第一 CECCEC克韋爾奇說過：高效的領導者都意識到， 對領導能力最后的考驗就看能否獲得持久的成功，而這需要不斷地培養接班人才能完成。對于培養接班人

8、，通用公司一向很注重并且一直在踐行。他們有一套嚴格的選擇接班人的制度，通過系統方式來選拔接班人，并且密切關注候選人的成長和動向，最后正式選定接班人。世界第一 CECCEC克韋爾奇也是通過這種方式被他的上任選定出任通用公司新任的 CECCEC 勺。輪到了杰克韋爾奇交接權棒的時候，他同樣采用了通用慣用的模式來選拔培養接班人。在韋爾奇看來，為企業培養自己的接班人是作為領導者的職責所在，只有這樣，企業的未來才能走得更遠、更久。英國宇宙航行組織總裁奧斯汀皮爾斯提出一個領導者要是想追求企業長遠有效的發展前途，就應該把培養接班人放在與企業利潤收入同等重要的層面上，這就是“皮爾斯定律”。在現如今的知識經濟時代

9、，人才資源就是最大的資源，是決定企業成敗的關鍵因素。對于管理者來說，完善健全的培養接班人制度至關重要。第一、搭建有能力的班子，為企業帶來長遠有效的利益劉邦得到天下之后曾經說過一段話， 大意是， 張良是謀士， 在謀略方面上，我不如他擅長運籌帷幄；在后勤方面，我不如韓信會征用糧草；論到帶兵打仗、攻城略地，我又不及韓信驍勇善戰。劉邦提到的這幾位大佬都是當世的人杰，那為何劉邦的成就卻都比他們要高出許多？正是因為他能夠有意識地搭建有能力的團隊，將人才收到自己麾下，為自己所用。第二、培養接班人也是為了領導者個人有更好的發展首先，作為領導者，要是培養下屬成為得力助手，不僅僅是為了讓他們成為你的接班人，更重要

10、的是當他們成長起來后，能幫你解決更多工作上的實際問題。如此一來， 你將空出時間和精力來考慮層面更高的問題。 當你的眼界更寬、格局更高，你的職業價值也同時在增長。其次，假設有一天你升遷了，從中層管理者升到一個更高的職位，卻發現自己空缺出來的職位沒有合適的接替人，這樣對你未來的工作展開也是相當不利的。培養接班人對于一個企業的未來、對于管理者自身的發展都有著極大的作用， 它能夠保證企業有源源不斷的后備人才資源， 幫助企業的可持續發展。同時，一個完善的接班人培養制度能夠激發員工的工作激情和士氣，對于企業的凝聚力有著明顯的作用。以人為本，卻沒有制度現在很多管理者都開始注重人性化管理，講究以人為本，這是一

11、個好的轉變。然而問題是，人性化固然重要，但是想讓企業管理達到最大效用，發揮每個人的才能，那就離不開健全的管理制度就像是手掌的正反面，人性化和制度管理，相輔相成，要在制度的底線內講人性化，否則將會本末倒置。二戰期間， 美國空軍使用的降落傘合格率只有 99.9%,99.9%,按說這個合格率即便是現在許多企業都做不到。但是軍方要求供應廠商必須把合格率提升到100%100%否則的話，每 10001000 次跳傘中就會有一名士兵倒霉，這無論對士兵還是戰爭來說，都是十分影響士氣的。一開始，降落傘的廠家堅持認為產品合格率能達到 99.9%99.9%已經是奇跡了，要達到 100100 娓不可能的。于是美國軍方想了一個辦法，每次交貨前都嚴格執行一項檢查制度，就是從降落傘中隨機抽出幾個，讓廠商負責人親自跳傘檢測。從此以后，所有批次的降落傘的不合格率降為奪。這個故事讓我明白了，制度的力量和規則的重要性。正如鄧小平同志說的那樣：“制度好，可以使壞人無法任意橫行；制度不好，可以使好人無法充分地做好事，甚至會走向反面”。不忍心淘汰不合格的員工不少管理者都有這樣的情況，不忍心淘汰掉不合格的員工。即便對下屬不滿意，也是要么忍著，要么遠離不再重用，希望對方能夠識相主動離職。這跟中國的民族性格有關， 在很多人眼里， 開掉員工是沒有人情味的行為。這個黑臉，管理者自然不愿意當。但是正如前面提到的，在企業管理中，一味