1、第一章1.組織概念：是一種有意協調的社會單元，由兩個以上的人組成，一個相對連續的基礎上運作，以達到共同目標或系列目標。2.行為概念：指人或動物表現的和生理、心理相關的運動動作或活動。3.組織行為概念：指各類組織的每位成員在工作過程中表現出的所有行為。第二章1.能力的概念：是個體完成某一活動所必備的心理特征的總和。2.能力類型：一般能力。任意活動都要求具備的能力，通常指智力。特殊能力。指某一具體活動要求具備的能力，如數學能力，音樂能力等。創造力。指個體產生獨特的新思想、新產品的能力。3群因素論：認為智力是由7種基本能力構成，包括計算、詞語流暢，言語理解，記憶，推理，空間知覺，知覺速度。4.能力與

2、工作匹配性：做好以下工作：1、員工的選撥與安置。應當以員工的能力是否與職位相匹配為唯一依據，通過實施能力測驗認真做好工作分析來發現員工能力是否與工作匹配2、人力資源開發。方法：a教練與輔導b商務對策c案例研究d會議方法e行為模仿f角色扮演等等3、創新管理。員工的創造力是最寶貴的資源，管理者應當努力營造創造力有效發揮的氛圍，排除影響創造力發揮的各種障礙，采用各種方法激發員工的創造力。5.人格的定義：是個體獨有的穩定的心理特征的總和，它決定了一個人的行為方式與他人的差異。6.理解人格與管理：人格的知識可用于組織管理的各個方面，例如把握每位員工的人格特征有利于與人溝通，有利于促進其事業發展，更有利于

3、工作安置第三章1.工作動機理論：需求理論：需求層次論生理、安全、社會、尊重和自我實現。ERG理論：克萊頓P阿德弗把馬斯洛的需要類型縮減為三個，即生存、關系和成長，并認為三種需要可以共存，如果高層次需要不能滿足，個體會倒退而更看重低層次的需要。成就動機論：成就、合群和權力2.雙因素理論： 即激勵因素（引起工作滿意的因素）和保健因素（引起工作不滿意的因素）。赫茨伯格認為只有激勵因素才能起激勵作用。3.期望理論：期望理論認為，動機強度取決于效價、期望值和工具性三者的乘機，即動機=效價*期望值*工具性。4.強化理論：強化理論認為行為依賴于其結果，即個體傾向于重復那些伴隨有利結果的行為，而不重復那些伴隨

4、不利結果的行為。5.工作動機管理： 報酬的公平：報酬的種類和數量更能激發員工的工作動機與行為。亞當斯提出的公平理論認為員工判斷公平的依據是自己得到的報酬與投入的比率是否等于別人得到的報酬與投入的比率。比率相等則感覺公平否則不公平，如果公平員工會繼續保持以前的貢獻水平，如不公平則會設法減少它。如果感覺報酬多則1工作更努力2給報酬的價值打折扣3鼓勵他人要求加薪4改變參照對象。少1降低績效水平2高估報酬價值3要求報酬或跳槽4改變參照對象第四章1.態度定義：是個體對某一具體對象相對持久的感情、認知和行為意向。2.態度的三個組成因素：情感成分，認知成分，意向成分。情感成分是主要的，態度是相對穩定的。3.

5、態度與行為的關系：態度是行為的先導一般態度能夠有效預測一般行為。具體態度能夠有效預測特殊行為。態度測量與實際行為的間隔時間越短，態度與行為就越一致。4.認知失調理論：指個體所擁有的多種認知元素彼此沖突、相互對立。例如“員工當準時上班”與“我經常遲到”兩者之間就存在失調現象。緩解途徑1改變或否定其中一個元素2降低一個或兩個元素的重要性或強度3增加新的認真元素5.工作滿意度：是一組員工對本職工作各個方面的積極或消極感情。從本質上講工作滿意與否取決于員工的期望與實際結果的比較工作滿意度的維度：a工作本身b工資c晉升d監督e工作同伴 調查滿意度的方法：量表法6.組織承諾：指員工對組織的歸屬認同忠誠和投

6、入的程度。包括感情承諾、持續承諾、標準承諾。組織承諾的決定因素：個人特點，角色狀況，工作特征，工作經歷。第五章1.壓力定義：是個體對某一沒有足夠能力應對的重要意境的情緒與生理反應。2壓力源：生活壓力源 工作壓力源（包括工作負擔和工作條件）角色沖突與模糊 人際關系 組織變革 攻擊行為 工作與家庭的沖突3.壓力的權變因素：1 A型行為2剛強人格3樂觀主義4自我吹毛求疵5知覺控制水平6緊張釋放率7過去經驗8社會支持4壓力與績效關系：中等水平的壓力能使員工工作績效最高，如果完全沒有壓力工作缺乏挑戰績效則會很低，隨著壓力的增加，績效也會增加。當績效達到最高則不會繼續增加，此后壓力越大，績效越低。第六章1

7、.群體的定義：是由兩個或兩個以上互動的個體組成、個體之間具有穩定的關系與共同的目標、彼此意識到同屬一群的集體。2群體發展的階段：形成階段：群體成員開始熟悉并建立行為準則。往往有些混亂。震蕩階段：沖突不斷，即各自的規范在沖突。規范階段：開始有凝聚力，成員開始對群體有較強的認同感。執行階段：群體開始把主要精力用于完成任務。終止階段。3.群體的三大因素：角色地位規范4.團隊績效的影響因素：外部環境團隊目標任務的性質團隊規模團隊構成社會影響5.提高團隊決策質量的方法: 頭腦風暴。應遵循的原則：思想越新奇越好；不能反駁別人的想法；結合前面的觀點，盡量加以拓展、創新。名義團隊技術。步驟為：產生想法；記錄想

8、法；澄清想法；投票選擇方案。德爾菲技術。 辯證決策法。第七章1.哪些因素構成溝通障礙：個人障礙：根源于人們在情緒、價值觀、教育、性別等因素的差異。這些因素常使兩人之間產生心理距離，從而阻礙人們的有效溝通。物質障礙：如刺耳的噪音、身體距離等。語義障礙：它源于雙方對溝通所用符號，如詞語、圖像或動作的定義不同理解。2.如何解決這些障礙:開放的溝通。從封閉到開放建設性反饋。通過反饋，人們之間共享思想與感受。適當自我暴露。指個體把有關自己的信息同別人進行溝通。主動傾聽。它對于增加建設性反饋和開放溝通都是必不可少的。3.知覺偏差：P174第八章1.領導行為理論：管理風格與情境領導理論。管理風格：根據關心生

9、產和關心人兩個維度構建的關于領導行為類型的管理風格。情境論：認為領導的關系行為和任務行為的水平要適應跟隨者的準備狀態和成熟度2.LPC理論：高LPC領導者是關系激勵即最初把精力放在人際關系上人后是任務完成。低LPC領導者是最初把精力放在任務上。任務完成后再處理人際關系。第九章1.權力的來源:一是職位：職位權力包括合法權、報酬權及強制權。二是個人。個人權力包括專家權、參照權。2.影響策略類型（使用最多的）1理性說服2訴諸鼓勵3征求意見（中間）4奉承5交換6籠絡個人感情 （使用較少）7結盟8合法化9強制3.政治行為的決定影響：個體因素權力需要、馬基雅維利主義（不輕易表露自己的目的）、控制點、自我監

10、控。組織因素模糊性、競爭程度和組織文化。4.組織政治的策略： 增加合法性和專家權、獲得他人支持、控制信息流向、塑造良好形象、確定決策標準、使用外部專家、控制日程和使用委員會。5.如何管理政治行為 增加對組織政治行為的敏感性、減少模糊性、增加資源、開放溝通、獎罰分明、以身作則。5. 沖突定義：指一方（包括個體、群體和組織）認識到另一方正在或將要采取阻礙、危害自己實現目標的行動的過程6.沖突的形式：按影響分建設性沖突與破壞性沖突 按內容分目標沖突、認知沖突、感情沖突和程序（過程）沖突。 按范圍分人際沖突、群際沖突和組織間沖突。P2297.人際沖突產生的原因: 原因人格特質、缺乏信任、批評不當和歸因失誤。8解決途徑：競爭、合作、折中、回避和妥協。第十章(第三節)組織結構: 第十一章1.組織文化的定義:指組織成員共同擁有的、用來指導彼此行為的價值觀系統。2.組織文化的結構：1,指標 :故事,儀式,語言,符號2行為規范 任務,社會 3 基本價值觀 績效,人員4核心價值 人類本性,組織與環境關系,現實