1、公司人才流失現狀公司人才流失現狀分析：到6月5日止，我們公司流失了33個大中專畢業生和高技能人才，我們且不論他們對于我們公司來說到底是否是人才，但至少他們經歷了大學生涯，高技能人才在我們公司已經20多年，而且都是骨干，從這個角度講，他們應算是我們的人才。我們人力資源部對他們做了離職面談，情況如下：（1）認為公司提供的工資待遇與福利沒有競爭性，福利不佳的有22人，占66.7，超過半數以上；（2）認為工作環境太差，流動性分散，生活環境差，加班時間比較多，工作時間長，工作性質不好，不適應公司工作環境的有21人，占63.64；（3）認為員工在本企業看不到提升的機會，在我們公司個人沒法發展的有15人，占

2、45.45；（4）認為人際關系復雜，和主管或同事很難相處或發生嚴重的人際沖突，辭職以回避不愉快的工作關系的有5人，占15.15(主要是有的項目經理工作方法簡單、粗魯、處事不公平，偏心，他們無法接收這種工作方法)。（5）認為企業文化問題，覺得公司的企業文化不利于自己的個性發展的有4人，占12.12；（6）認為個人原因，公司各方面倒是挺滿意的，但個人原因不得不離職，出國，移民，改變居住地；上學進修；另外家庭與工作之間的矛盾，只有選擇更多時間照顧家庭生活的有19人，占57.58；（7）認為自重復做本專業的簡單工作，所學專業和公司專業不對口的有4人，占12.12；（8）認為健康因素或身體適應不了公司項

3、目工作的強度的有1人，占3.03；（9）認為無法解決戶籍，無法調轉人事關系，沒有解決城鎮保險的有4人，占12.12。影響我們公司人才流動的因素分析：我們從上述分析可以大體看出，影響我們公司人才流動的因素有十多項，總結下來，不外乎有以下幾種：薪酬的高低仍然是主要原因：人力資源部門在安排離職面談時，有22（66.7）人把薪酬的高低作為離職原因（當然其中也有把薪酬因素作為離職原因之一的）。這部分人認為，我們公司工作環境、工作性質、生活環境不是太好，薪酬也不是那么高，且不和同行比較，單和那些生產、制造、管理類的企業比較，我們比他們工作環境，工作性質、生活環境都差，可薪酬反而還比他們低或跟他們持平，所以

4、覺得我們公司的薪酬無競爭力，那么在這樣的條件下，薪酬如果比那些生產、制造、管理類的企業高些，至少還有競爭力，那么他們辭職率就會低些。這部分人還認為，作為年輕人，不就是為了多掙錢嘛，至于其他，只有解決了溫飽和后顧之憂如房子，婚姻之后才是考慮的問題。如果公司的薪酬覺得還滿意，這部分人才會考慮其他問題，如工作環境、生活環境、企業人文環境等因素。這部分人中其中不乏應屆畢業生剛來就覺得公司薪酬不滿意的，但是較少數。事實上，以我們目前的薪酬來說，按應屆畢業生的市價，應該是可以滿足要求的，但問題的關鍵在于我們的企業工作性質，這一點是和市場價不能比的。不過，和07年人力資源專題會時的情況不一樣的是，薪資因素的

5、比例由94降到66.7，但仍然占主要因素，這多多少少和高校畢業生擴招和公司薪酬改革有關系，但我們在后面的分析中可以看到，其他因素卻逐漸對我們保留一定數量的人才不利，當然我們可以把經歷花在核心人才和骨干人才身上，但別忘了，我們還得保留一部分一般技術和管理人員，否則都是骨干，誰去執行方案？總之，在我們薪酬競爭力屬于跟隨型的情況下，我們要么提高薪酬的競爭力，做市場價格的領先者，或者平級者，要么以其他因素來彌補：如工作環境、生活環境、企業人文環境、住房問題等。工作和生活環境（加速因素）：人力資源部門在進行離職面談中，還發現這樣一個有趣的問題，有21人（63.64）認為，我們公司工作環境太差，流動性分散

6、，生活環境差，加班時間比較多，工作時間長，工作性質不好，這已經上升為僅次于薪資因素的離職因素了。他們認為，公司的薪酬缺乏競爭力，如果在工作環境，生活環境，住房制度上有較好的政策，我們還是可以接受的，就是說，這些因素中，總得有一個別因素對我們有吸引力吧，如工作環境不錯拉、生活環境挺好的，住房制度有盼頭等等，到公司工作35年的大中專畢業生表現尤為明顯，應為他們年齡到了談婚論家的年齡了，這一階段特別希望穩定，有房子等等。工作流動性，分散性，東奔西跑的情況，這是我們公司的性質決定了的，我們無法改變，但我們可以在工作環境，生活環境，住房制度上做文章的，目前我們的工作和生活環境，我們大家是有目共睹的，住房

7、制度實行貨幣化，僅僅有公積金支持，但我們的薪酬又缺乏競爭力。人際關系如上下級關系、部門/單位領導、項目經理工作方式等（導火索）：這說的是有項目經理、部門/單位領導對下屬的工作方式簡單、粗魯，對下屬辱罵等，還有個別領導處事方式是導致一些人離職主要原因。我們再一次提出這個問題，這不是主要原因，連次要原因也算不上，它只是對一些離職的人力資源產生了導火索的作用，但我們看到了，這一因素比例在上升，和去年的2人上升到5人，這是一個值得注意的問題，這就給我們的直線經理們提出一個課題人力資源管理的關鍵角色是直線經理，而不是人力資源經理，人力資源能否用好，關鍵在于直線經理，直線經理的一舉一動，舉手投足之間，都能

8、對下屬產生影響，好的工作方式，能對下屬產生良好的工作效果。有人說，辱罵方式是因為對下屬嚴格，我們認為對下屬工作嚴要求并不需要辱罵、大聲訓斥下屬，而是要講究工作方法和方式，只有下屬覺得它的上司好，他才會拼命為你工作，所謂士為知己者死。員工看不到提升機會（參考原因）：人力資源部門在離職面談中發現，有15人（45.45）人提出這方面的問題，雖說參考原因，他們認為，同批來的員工，有單位/部門單重用低學歷者，如果說他們工作能力，技術管理水平比他們差，這無可厚非，但在相同條件下，重用低學歷者，不重用他們，所以參考此因素，看不到提升的機會，就只好離職，這是一個公司要引起重視的問題，而且比例比較去年上升，由2

9、人上升到15人。當然，這不單是用人者的問題，員工本人也有問題的，人力資源部門在離職面談中發現，除了這些同志說的情況外，也有部分大學生高不成，低不就有關，也就是說，他們基礎工作不愿做，高層次工作有做不好，又總是認為自己是大學畢業生，應該做高層次的工作，總覺得自己的師傅或上級比自己的學歷低，所以給部分部門或單位領導一種感覺大學畢業生不聽話，不肯做簡單的工作。作為一個單位/部門領導人，當然希望用肯干工作，又聽話的員工。而學歷低者就意思到自己學歷比大學生低，所干起工作來十分賣力，深得部門/單位，項目經理重用，這也是情理中得事情。所以這個問題，應該是雙方都有責任的。企業文化（潛在的加速劑）：人力資源部門

10、在離職面談種發現，認為企業文化問題，覺得公司的企業文化不利于自己的個性發展的有4人。為什么說是一種潛在的加速劑呢？實際上這部分人的主要離職原因還在于薪酬原因，但是我們特有的一種企業文化，加速了他們離職的速度。比如我們的各種工作會議，從來沒有準時過；我們有些員工在自己各方面不如別的員工強的情況，總想和其享受一樣的待遇，看不到自己的短處，而且為這些事斤斤計較，而不是想辦法提升自己能力和業績；人際關系太復雜；處理有些問題不公平；與自己利益有關系的事總往自己的角度考慮；小道消息特別多，有些領導保密意識不強，簡介成了小道消息的散發者；依靠關系工作等等，都是這些離職員工大膽提出的。我們怎么來解決我們這種特

11、有的企業文化呢？當然他們也認為我們又優秀的企業文化方面，比如我們的質量方針，企業宗旨，有些團結的團隊項目等等。個人原因（現實原因和間接原因）：人力資源部門在離職面談中發現，有19（占57.58）人是因為個人原因辭職的，這是由于我們公司的工作性質引起的，因為我們公司的技術管理工作，多辦是在施工現場，由此引發了個人學習進修、照顧家庭，婚姻等問題，甚至有人還談到我們這種企業找對象不好找，再加上他們認為爭的錢不多，買房子也成問題，這倒是十分現實的問題，這可能不只是我們公司存在的問題，而且這一因素比例一直在上升。我們的用人政策主要是指用在簡單崗位或者不對口崗位：（間接原因）：人力資源部門在離職面談中發現

12、，認為自己重復做本專業的簡單工作，所學專業和公司專業不對口的有4（12.12）人，這個比例有所下降，這和我們公司給各類人才的發揮才能的平臺有關，特別是我們的三條職業生涯發展線路，多多少少給他們發展的空間，所以不在乎專業對口與否。但大部分人希望專業對口，多給自己一些挑戰，如果自己一年到頭就做本崗位哪幾件重復的工作，如項目部的焊接，天天爬管架，追蹤焊口，統計達因，劃焊口，下委托，找焊接研究所蓋章等等，卻總不能到焊接研究所深入一點學習焊接技術管理，工藝評定，接觸一些焊接新知識、新材質、新工藝等等；也有單位/部門把大學畢業生用在資料員的崗位上，這些因素是能夠間接引起人力資源流失的。資料來源：中國吃網中國吃網堅持以客戶需求為目的，以市場為導向的服務原則，以引導中國餐飲規范化發展為己任。所打造的版塊及欄目定位精準、內容豐富、亮點突出、專業實用。無論是餐飲企業、餐飲從業人員還是普通的餐飲消費者，網站將帶給您最優