1、從經驗到制度：民營企業人力資源管理發展模式探討    摘要：中國民營企業需要根據環境變化及公司戰略發展的需要及時變革人力資源管理模式；公司創始人的個人理念更新對于人力資源管理變革具有極其重要的意義；中國民營企業的人力資源管理變革不能一蹴而就，需經歷經驗式階段、經驗式與制度式并存階段、制度強化與鞏固階段。 關鍵詞：民營企業；人力資源管理；企業變革 近年來，民營企業在我國一直是個方興未艾的話題。隨著民營企業在數量上的快速增長，它在國民經濟中的地位也日漸突顯出來。近20年來，中國民營企業的快速發展對于中國經濟的高速增長具有決定性的作用（Ahlstrom &am

2、p; Bruton，Lui，2000）。民營企業是中國國民經濟中最富有活力的部分，數量眾多，規模宏大，在整個國民經濟格局中占有重要地位。國家統計局2000年統計資料顯示：民營企業對GDP 的貢獻率超過50%，數量達到二百多萬個，吸收就業人數達到二千余萬人，注冊資金10 000億元（張厚義，2003）。然而，近年來全球經濟一體化趨勢日益明顯，知識因素對經濟發展的影響逐漸加大，我國民營企業的外部環境同創業初期相比已大為不同，企業間的競爭處于一個更高層次的管理平臺之上，這使民營企業在管理上面臨著嚴峻的挑戰。盡管我國民營企業在不斷發展壯大，但整個發展水平偏低，民營企業壽命普遍不長，2005年中國新注冊

3、成立15萬家民營企業，同樣有10萬民營企業倒閉或破產，中國民營企業的平均壽命僅為2.9年。究其原因，這與民營企業人力資源管理不足有著密切的關系（周鵬飛、康寧，2005）。 一、 民營企業人力資源管理模式變革的緊迫性 我國民營企業的創業過程大多是在需求旺盛的短缺型經濟中進行的，主要得益于難得的歷史發展機遇和靈活的經營機制，創業之初不需要強調管理因素就能夠在較短時間內取得快速的發展。這既強化了一些民營企業的盲目自信，也使這些企業沒有對管理提升問題予以足夠重視，結果造成了管理的滯后。我國一些前期發展迅猛的民營企業因一味追求企業發展速度，漠視管理滯后埋下的隱患，最終造成了企業的衰落。全球化競爭日益加劇

4、，中國改革開放程度不斷提高，民營企業之間的人力資源競爭日益激烈。尤其是隨著市場經濟的發展，專業人才日益短缺，民營企業人力資源的流動范圍更大、頻率也更高，人才競爭也更加激烈（徐鳴，2005）。民營企業的發展與擴張，必須發展與改善他們的人力資源管理實踐（Hornsby & Kuratko,1990）。民營企業要做強做大，必須通過人力資源管理的加強，建立一支高素質的人才團隊，唯其如此才能全方位提高企業核心競爭力，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地（徐鳴，2005）。 現代企業之間的競爭實質是人才的競爭，民營企業能否在激烈的競爭中立于不敗之地，一個非常重要的方面就是企業是否實行科學合理的人力

5、資源管理。科學合理的人力資源管理首先表現在其整體管理模式上。所以，建立一個科學的人力資源管理模式是人力資源管理的首要問題。一個成長性企業必須根據企業組織規模的不斷擴大和管理所處的嶄新環境，提早在鴻溝發生前引導一場新的管理變革，并目標明確地來跨越這個鴻溝（徐少春，2005）。 越來越多的證據顯示，企業不能有效地對人力資源管理進行變革是這些企業最終失敗的決定性原因（Baron，2003）。有效的人力資源管理是中小型企業面臨的關鍵問題（Deshpande & Golhar，1994；Hornsby & Kuratko，1990）。一旦有成立新公司的計劃或想法，都必須考慮組織結構和人力

6、資源管理系統的發展與演化，這些問題必須與財務、技術以及公司增長問題一樣同時被考慮（Baron & Hannan，2002）。民營企業，尤其是中小型民營企業發展早期的人力資源決策會影響以后發展過程中的企業成功，人力資源管理模式的選擇會不斷演化并且在組織發展的不同時期發生變化（Cardon & Stevens，2004）。Sparrow和Hiltrop（1994）指出，當代組織的變革歷程是基于組織的人力資源管理的某些關鍵變量的改變。適當的人力資源管理政策能直接影響組織的績效（Beatty & Schneider，1997；Guest，1997）。 人力資源管理對于企業的業績

7、和未來成功肯有決定性的作用已成為共識。中國民營企業必須根據企業組織規模的不斷擴大和管理所處的新環境，適時進行人力資源管理變革，為未來戰略實現和可持續發展提供人力資源支持。 二、 現階段民營企業人力資源管理主流模式及其基本特征 人力資源管理模式是指組織中員工社會關系的管理方式（Pichault & Schoenaers，2003）。當前，很多中國民營企業的管理策略是以不變應萬變。市場環境發生了變化，組織規模在不斷擴大，企業卻仍然拿過去的管理慣例和辦法來處理現在的人力資源管理問題，在管理模式上還沒有完成從個人經驗主導的家族式管理到制度化的科學管理模式轉變。民營企業的企業管理更多的是靠人際而

8、不是靠制度來維持人格化管理（鄭海航、吳冬梅，2002）。我國絕大部分民營企業的人力資源管理還是拘泥于傳統的、經驗化的人事管理模式。其運行模式帶有相當明顯的家族式集權管理色彩，其領導風格和價值標準，表現出一種“重結果、輕過程”的實用主義特質。在經驗式的、獨裁式的人力資源管理模式下，企業缺少制度化的準則，員工的管理、評價、提升和薪酬直接依賴于開明的老板的善意想法。老板直接干預員工的個人生活，員工的工作時間和自由休息時間沒有區別（Hornsby & Kuratko，1990）。 經驗模式下人力資源管理特點主要表現為： 1 組織職能不清，員工缺乏授權。管理上缺乏高素質人才，過分依賴公司“一把手

9、”。企業內部凝聚力不夠，忽視人力資源的開發管理；結構層次混亂、職能不清；缺乏授權、分權與監督。由于組織職能不清，管理者沒有相應的權力與義務，導致集團中、高層管理人員難以充分發揮積極性、主動性和創造性。 2 高度的集權化管理。民營企業的幾乎所有的人權與財權都集中于企業“一把手”。員工的招聘、加薪、晉升、罷免等人事權力均由“一把手”親自過問，公司中層管理人員幾乎很難發揮其應有的作用，往往只是上下級之間的“傳話筒”。其財務集權主要是通過部門詳細預算的審批來實現企業的成本控制。高層以下管理人員幾乎沒有財務審批權。在民營企業成長初期，這種管理模式曾發揮過很高的效率，但隨著企業的高速擴張，這種集權模式則不

10、適應企業發展的客觀需要。 3 快捷的經驗化決策。與一些國有企業相比，民營企業的決策機制是富有效率的。由于集權型組織的決策具有快捷和政策統一的優點，故大多數民營企業能敏銳地感覺并把握市場機遇，實現企業的快速增長。但是隨著企業發展，這種以經驗來管理的模式已不再適應市場競爭的需要。另外，由于管理團隊中管理專家型人才的缺乏，使得企業管理措施與管理制度體現很強的個人主觀性與隨意性。 4 員工缺乏凝聚力和歸屬感。民營企業出于成本控制的考慮，在招聘過程中過于強調員工的實用性。雖然員工的個人素質較高，但缺乏對員工的系統培訓和職業生涯管理。另外，大多數民營企業的內部晉升機制、激勵手段較為單一，缺乏客觀、公正的評

11、價標準與考核體系，缺乏與系統的企業文化建設相匹配的精神激勵，由于缺乏科學、系統的人力資源管理體系，員工普遍缺乏凝聚力，對企業沒有歸屬感。高的員工流失率，使得企業未來發展所需人才得不到根本保證，這在一定程度上影響了正常經營。 以上問題是獨裁式人力資源管理模式根本弊病的體現。這些問題嚴重影響企業的正常經營，并成為制約企業進一步發展的桎梏。 三、 人力資源管理制度化促進民營企業“二次創業” 人才資源是第一資源，是企業核心競爭優勢的來源。民營企業要做強做大，必須通過加強人力資源管理，建立一支高素質的人才團隊。這其中制度化管理是人力資源管理的核心與重中之重。人力資源管理管理制度化建設是推動民營企業“二次

12、成長”的關鍵。 從原有的經驗式、獨裁式人力資源管理模式向制度化模式轉變，由于民營企業成長背景的復雜性不可能一蹴而就，必須有一個過程。基于中國的特定情景，民營企業人力資源管理模式在相當長時間內會存在制度化與經驗化并存的階段，并通過制度的不斷強化，最終實現人力資源管理的規范化。民營企業人力資源管理模式變革路徑如圖1所示。 法律指引和規范著執法實踐，也只有在執法實踐當中法律才具有生命力。同時執法實踐又給法律提出了新的要求，促進了法律的發展。由于行政法的靈活性和不穩定性，行政執法實踐在客觀上對行政法的推動更是表現的淋漓盡致。社會的發展對公共行政活動提出了更高的要求，單純的命令服從關系、以強制為主要手段

13、的行政執法已經不能完全適應時代的發展及需求。行政執法手段的多元化、多樣性、非強制性逐漸發展起來，行政指導、行政合同等新型活動方式更是應運而生。依照目前行政法學界對具體行政行為所下的定義來看，這些行為既不符合具體行政行為的特征和要素，也不包含在該范疇之內。同時，行政機關和公務人員行使行政職權針對特定的對象所實施的行為也并非都具有法律意義（或產生法律效果），并非都能用具體行政行為予以涵蓋或者解釋。 然而，不管怎樣，行政權的雙重屬性卻決定了上述這些行為既可能會給行政相對人帶來利益，也可能會導致合法權益的損害。依照“有損害必有救濟”這一法律諺語，在上述行為給當事人權益帶來不利影響時，應當賦予其對權益進

14、行救濟的渠道或途徑。但若按現行“具體行政行為”的含義及其標準，這些行為都不能包含于其中，也就不屬于行政訴訟受案范圍而能夠提起行政訴訟。 梅利曼所言“大陸法系國家法律秩序的運作要依靠兩個因素的影響，其一是法典生效的時代；其二，司法機關對舊法疏漏的回應” 7（P150）。行政訴訟法從頒布到現在已經歷了十幾個年頭。司法實踐中關于行政訴訟范圍爭議的案件層出不窮，最高人民法院先后兩次頒布司法解釋來試圖彌補制度漏洞與實踐操作的鴻溝。應當說，司法解釋無疑是司法機關最有法律意義的回應，當然法院對法律進行司法解釋也要遵循很多規則，然而如何更深入準確地挖掘實在法的深層含義，也是司法機關面臨的難題之一。正如格雷在論

15、法律的性質和淵源的講演中所說：“之所以出現所謂的解釋的困難，是在立法機關對之完全沒有概念的時候當時的立法機關從未想到今天會對該制定法提出這個問題；這時法官并不是確定當年立法機關心中對某個問題是如何想的，而是要猜測對這個立法機關當年不曾想到的要點如果曾想到的話立法機關可能會有什么樣的意圖” 8（P5）。同時“法律根植于文化之中，它在一定的文化范圍內對特定社會在特定時間和地點所出現的特定需求作出回應”7（P155），“行政訴訟案件從十年前的幾種發展到現在五十余種，我們無論如何也無法否認行政訴訟受案范圍事實上在擴大”9（P11），1999年11月24日最高人民法院第1088次審判委員會討論通過的關于

16、執行中華人民共和國行政訴訟法若干問題的解釋對行政訴訟受案范圍作了新的規定，“其基本指導思想就是要破除或取消原有的司法解釋或者在事實上存在的對受案范圍的不當限制，將受案范圍恢復到行政訴訟法的本來面目上，而不是在行政訴訟法規定的基礎上擴大受案范圍 ”10。這對完善我國行政訴訟受案范圍制度，保障公民、法人和其他組織的合法權益以及加強司法權對行政的監督和控制有著十分重大的意義。 若干解釋刪去了關于貫徹執行中華人民共和國行政訴訟法若干問題的意見試行中對具體行政行為的定義，而代之以學術界普遍認同的“行政行為”的概念，以“產生實際影響”取代了“人身權、財產權”的規定。盡管避免了具體行政行為這一不確定概念的困

17、繞，從廣義上對人身權財產權進行解釋，但卻又進入另一維谷，即：行政行為“作為一個法律術語，行政行為的內涵究竟應當如何界定？其外延又如何劃清？原先具體行政行為概念是否仍然保留？”11“實際影響”本身亦為不確定的法律概念，對是否具有“實際影響”的客觀衡量標準，法律規范以及司法解釋也并沒有給出具體明晰的說明。由此可見，行政訴訟規定的受案范圍自身存在的缺陷并沒有得到根本解決。從行政行為概念的發生與演變來看，在我國行政行為最初是作為一個行政管理上的概念來使用的，隨后又作為行政法上的一個重要概念在使用。在行政訴訟法的制定過程中為了縮小行政訴訟的受案范圍而使用了“具體行政行為”這一概念，但是行政行為進入了行政

18、訴訟法后，其功能就因行政訴訟受案范圍的實踐需要而發生了扭曲，行政行為不再只是一個實體上的概念而是具有了決定行政訴訟受案范圍的功能 。因此，在中國的法律實施當中（包括執法實踐和司法實踐）對具體行政行為就有了不同的界定，有時用作概念，有時又用作標準，使得“行政行為”這個概念難免有些不能承受之重。 “上帝的歸于上帝、撒旦的歸于撒旦”，應當回歸“行政行為”概念的本來涵義、功能及其使用領域。與此同時，也讓行政訴訟受案范圍的確定標準回到具有易于提供法律救濟和解決法律糾紛的功能和意義上來。 四、行政訴訟受案范圍的修改設想“具體行政行為”標準的出現是和行政法學理論發展的初級階段相聯系的，反映了特定歷史時期對行

19、政訴訟受案范圍的認識，也反映了我國當初司法審查和救濟能力的有限性。但現在隨著理論和實踐的不斷發展，這一標準既表現出明顯的滯后性，也暴露出我們認識上所存在的偏差，目前到了非改不可的地步。我們認為行政訴訟法的修改，應當對行政訴訟受案范圍標準進行重新解讀和反思，即用“行政案件”標準代替“行為”標準。 首先、無論何種訴訟都是以相應的糾紛上升為訴訟案件為基本模式，民事訴訟和刑事訴訟、行政訴訟概莫能外。盡管行政訴訟法對受案范圍作了專門規定，但其也是就 受理“案件”范圍的規定。然而，目前理論與司法實踐中把具體行政行為等同于案件標準，是與這種基本模式相背離的。其次、行政行為是針對行政領域及行政管理手段而不是針

20、對訴訟領域，它有自己的特殊含義和適用領域。盡管具體行政行為是行政案件的主要表現形式，但行政案件不都是由具體行政行為構成的。同時，在不同的領域有不同的稱謂。我們不能“指鹿為馬”，造成概念混淆和適用范圍上的交叉、混亂與不周延。再次、行政法一個重要的特點就是富有變動性和靈活性，行政領域也是日益發展和擴大，行政訴訟受案范圍若采用“行為”乃至“具體行政行為”的標準，顯然不能適應公共行政發展及其作用方式的多樣性和依法行政對責任政府提出的要求。這樣也就會導致司法權對行政權的審查和救濟具有滯后性。而采用“行政案件”則是比較客觀、穩定且符合訴訟規律性的標準，更具有適應性。再其次、訴訟不但包括行為之訴，而且包括關

21、系之訴。按照“具體行政行為”標準，對于那些涉及到行政法律關系的訴訟（如行政合同關系）則無法納入受案范圍。若采用案件標準，則涵蓋了關系之訴。總之，“行政案件”標準的采用一方面緩解了司法機關、行政機關與行政相對人三者之間的緊張關系，使行政相對人的合法權益得到更充分的保護。另一方面也協調了法律與法律之間的關系，使之相互補充，相互促進。 我們認為關于行政訴訟受案范圍可以這樣規定，“人民法院依法審理行政案件，法律有特別規定的除外”或者“人民法院依法審理行政案件，但涉及到下列事項的除外：（一）國防、外交等國家行為；（二）立法行為（三）司法機關依照訴訟法所進行的行為；（四）行政立法行為；（五）內部行政行為；

22、（六）行政最終裁決行為；（七）對公民、法人、其他組織不產生實際影響的行為；”。除否定列舉事項之外的行政案件，都屬于受案范圍。采取行政案件為標準，只是出于對行政訴訟受案范圍周延性的考慮，并不意味著對“行為”標準的絕對排斥。以“具體行政行為”為標準的行政案件在全部可以受理的行政案件中仍占有很大的比例，目前理論界和實務界對“具體行政行為”標準所作的研究和推動，仍然適用于部分行政案件的判斷上。此標準比原來的標準更具有操作性和科學性。訴訟的本意是解決糾紛，行政相對人的合法權益遭受與行使行政職權有關的行為損害時，其合法權益能否得到充分的保護與是否有充分的救濟途徑息息相關。只有這樣權益才能得到保護，正義才能得到伸張。 我們認為對行政訴訟的認識定