1、如何妥善處理繁體字的學習和使用如何完善公司激勵機制對于一個企業來說，人力資源管理就是通過對本企業人和事的管理，處理人 與人之間的關系，人與事的配合，充分發揮人的潛能，并對人的各種活動予以計 劃組織指揮和控制，以實現組織的目標。激勵對于管理，特別是對于人力資源管 理的重要性自不待言。人力資源管理的基本目的有四，即吸引保留激勵與開發企 業的人力資源，其中激勵顯然是核心，因為如果能激發起員工的干勁，就必能吸 引來并保留住他們，而開發本身即是重要的激勵手段。企業應該建立有效的激勵機制以調動員工的工作積極性。人力資源管理的目 的是充分開發利用企業的人力資源，發揮人力資源的最大潛力，但單純依靠科學 的人力

2、資源管理制度來約束員工的行為是不夠的，必須建立恰當、有效的激勵機 制，改善員工的生活質量，有效提高員工積極性、主動性和創造性，從而激發企 業活力。我們可以針對企業本身從以下幾個方面進行思考：（一）建立以分配制度為中心的薪酬制度。要堅持責權利相一致，責任、風險、報酬相匹配的原則，逐步改革薪酬制度, 以工作績效、工作態度、工作能力為主要考核指標，通過崗薪制、年薪制等分配 方式，鼓勵多勞多得，讓誠實勞動者得到實惠，讓貢獻突出的人才得到肯定，讓 優秀人才得到獎勵。（二）建立以留住人才為目標的約束機制。在為員工創造寬松舒適的工作環境的同時，要借鑒國內外先進的激勵模式， 建立適當的約束機制，如為員工建立長

3、遠福利計劃、年薪沉淀制度等，使員工與 企業的長期發展緊密結合，有效地限制人才的流失。（三）加強對員工的精神激勵。要加強對員工的精神激勵，把最大限度滿足員工的生存、交往和發展需要作 為最高追求，讓員工更多的參與企業管理，使職工產生主人翁責任感。為每一個 員工提供施展才能的空間，鼓勵他們多出成績出好成績，使之有成就感。從而使 企業在市場競爭中充滿活力，穩步發展，企業可持續發展的戰略得以順利完成。針對以上幾個方面，我們可以采取以下具體激勵措施，提高員工工作滿意度:（一）建立激勵性的薪酬體系以人為本的管理思想在薪酬領域的滲透員工薪酬發放標準不僅的要體現其 公平性，還應體現他的激勵作用。要在合理回報員工

4、的勞動價值時，激勵其自身 的工作熱情，我們可以嘗試一下建立自助式整體薪酬體系。例如：自助式整體薪酬體系，是以人為本的管理思想在薪酬領域滲透的體現。 讓企業在員工充分參與的基礎上，建立每個員工不同的薪酬組合系統，并定期根 據員工的興趣愛好和需要的變化，作出相應的調整。這是一種交互式的薪酬管理 模式，由企業和員工共同抉擇自己的薪酬組合。以下是此薪酬體系的一個標準模式，可供參考:薪酬類別薪酬要素要素解釋濟 性 薪 研基本薪M基本工資員工完成工作而獲得的基本現金報酬激勵薪Mz一次性獎金依據員工或公司的績效獲得半年/年度獎金等M個人激勵薪晶員工因在某些項目上作出優異貢獻，或因個人績 效超過公司規定標準而

5、獲得的一次性獎金之外的額 外獎賞，收益及利潤分享由于所在團隊的績效超越了公司規定的成本或財務指標，員工因此獲得公司收益的一部分5員工持股計劃員工購買企業股票而擁有企業部分產權所帶來的收入6.股票分享計劃公司在特定的時間內，給予員工一定得公司股票福利7,法定保障福利國家規定的社會保障項目了退休及養老計劃提供除法定福利以外的一些退休及養老計劃夕醫療福利提供除法定福利以外的醫療保險保險收安全健康保險公司提供的員工人壽保險意外死亡與傷殘保險等財產保險公司提供的有關員工個人及家庭的財產保險彥,個人特殊保險公司提供的一些針對個別員工的保險附加薪M笈.工作補貼因工作需要公司所提供的設施設備（如制服、計算機等

6、）薪酬類別薪酬要素要素解釋經 濟 性 薪 酬外部額外津貼因員工在外工作而提供的交通津貼、出差補貼等五個人特殊津貼針對某些員工所提供的特殊補貼工作因素報酬好工作條件良好的工作條件和環境力工作挑戰工作對自己的能力有很大的挑戰性，并獲得成長化工作責任能夠感受到自己肩負著重要職責/兔工作認可出色完成工作能夠得到及時的認可加.工作興趣工作內容和個人興趣相符合血工作保障穩定有保障的職位和回報22工作自主能夠自主的開展工作個人發展報酬踐職位晉升因工作出色的完成能夠得到及時的認可"技能提升正式或非正式的培訓，以掌握新的知識和技能特殊假期報酬然非工作時間報酬產假、病假、事假、探親假、婚假、喪假等國家法

7、定的員工依法取得缺勤收入的福利待遇26.公休及法定節假日國慶春節等一年中享有的法定帶薪休假日”其它帶薪休假公司提供的國家法定以外的帶薪休假期生活質量報"生活質量公司關心員工工作與個人家庭生活之間的關系，使員工享受工作和生活的樂趣，如提供托兒所養老院 等酬能夠滿足員工的一些特殊個人要求，如提供彈性 工作時間、個人低息貸款等這種薪酬體系事實上把部分難題轉移給了員工本人，因此員工在初次接觸這 種薪酬體系時會感到茫然不知所措。這種不確定性會增加員工的心理成本，產生 抵觸情緒。而每個員工的隨意選擇也必然給人力資源部帶來新的工作任務，加大 了 L作的困難程度和復雜程度。因此，企業在考慮實行自助式

8、整體薪酬體系時， 宜采取“先易后難，步步為營，循序漸進”的方式，可以從一個部門開始嘗試， 將球上下溝通并逐步改進，待其與企業適應后再全面推廣。（二）完善企業中的競爭機制更加完善中小企業中的競爭機制會使員工盡可能地產生“公平感”。員工的 公平感無論在生理上還是心理上都將影響員工為企業所作出貢獻的行為。企業應 該在抓住員工的心方面發揮自己的獨特優勢，這也是一種激勵手段。員工心目中 的公平感的不斷積累，會更加增加企業員工的向心力，使員工能夠為企業做到付 出自我的境界。而企業在錯綜復雜和不斷變化的激烈市場競爭中能夠保持生存的 基本條件，并且不斷地向前發展而積累力量所需要的一切，都需要職工的向心力。相反

9、，如果企業員工心中的不公平感不斷積累，企業將面臨非常嚴重的員工信用 危機。這種信用危機不但可以破壞企業的聲譽，而且還能摧毀企業最基本的競爭 優勢乃至企業的生存條件。在完善競爭機制環節中的核心是完善績效考評體制.但這也是一個難點。績 效考評是指對員工的工作進行客觀的評價，這種評價直接關系到薪金調整、獎金 發放、職務升降等諸多員工的切身利益。如果做的不好，會起到反作用。在做好 績效考核時應注意以下幾點;一是制定考評內容。要確定公司的管理原則,即公司 鼓勵什么，反對什么。同時描述崗位的工作職責。二是制定考評實施程序。考評 內容制定完成后，要制定相應的考評實施程序。做好了考評之后，還能以此作為企 業內

10、部選拔的依據。（三）重視員工發展，進行員工培訓鑒于我國中小企業在員工培訓方面存在的嚴重不足、人力資源整體素質不高 的狀況，必須加大人力資源的投資，除了引進、吸收人才外，還必須將對員工的 培訓納入重要的議事日程。知識經濟時代，新技術、新信息層出不窮，而舊信息、舊技術以同樣快的速 度被淘汰。所以，學習不可能是人生某一階段的事情，沒有一種知識可以終身受 用。一個人只有不斷學習和進取，才能跟上朝代的步伐，不至于被時代所淘汰。 企業應該不斷為員工創造學習的機會，重視員工的個體成才。企業不重視員工的 培訓開發，將無法適應以人力資源競爭為基礎的市場競爭挑戰，同時也是對員工 不負責任的表現。對員工的培訓并不僅

11、僅是進行崗位技能培訓，更重要的是開發 人的能力。通過不斷培訓，使人才的知識和技能得到更新，使員工向智力型、復 合型人才發展。這不僅有利于公司的發展，還讓員工感到公司對自身的重視以及 對產生自我發展的滿足感，是公司激勵機制中的重要手段。首先，從企業職位體系入手，打通企業內部的技術類崗位的職業發展通道；第二，從崗位能力要求入手，分析全員在企業變革中，各崗位承擔責任的不 同，并得出各崗位發展所需要的能力素質模型，并以此為標準衡量、評價員工能 力；第三，幫助企業員工建立正確的職業發展方向，并建立學習型組織，引導員 工的能力素質提升，從而優化企業能力素質結構；笫四，幫助員工以自身能力的現實狀況為基礎，制

12、訂發展計劃，使員工適應 企業發展的動態需求。此外，人力資源部門還應注意根據階段性開發目標，選擇合適的開發手段， 如：在所有儲備的人員中，如果共同存在某方面的能力不足，而企業或崗位對此 方面能力有要求，那么人力資源部對這種不足可以采用統一的培訓來完成；而對 于非共性的問題，可以采用派出培訓、在崗培訓、自主培訓等多種方式進行；需 要強調的是，這里的培訓是指針對為提升人員能力而采用的全部教育、訓練、實（3）領導組織、專家幫助與群眾參與相結合。企業文化理念體系化建設（包括提煉、概括和確定人一般由企業文化建設領 導機構或企業主要領導者發動，執行部門組織實施，廣泛發動群眾，自上而下， 自下而上地反復醞釀、

13、討論，企業文化專家幫助進行提煉概括，然后經企業領導 者和企業員工共同研討確認，再最后確定下來。企業文化理念的定格過程既是員 工參與討論和決策的過程，也是員工自我啟發、自我教育及對新文化認同的過程, 還是企業領導者、外部專家、企業員工之間價值觀念的溝通、融合的過程。所以, 企業文化理念體系的概括不能由企業領導者個人完成，應由企業全體干部員工參 與及外部專家幫助共同完成。（4）系統性、科學性與表現形式的多樣性相結合。好的企業文化理念體系，作為企業生存與發展的根本指導思想體系，應該是 內容完整、特色鮮明、含義明確、表述科學的；文字表達應力求嚴謹，有哲理， 同時大氣、時尚，符合潮流，對員工和社會公眾具

14、有理性感染力和親和力。但對 企業文化理念體系的形式沒有嚴格的規范，既可以像多數企業那樣分條目概括， 最后形成一個完整體系，也可以用一種企業根本大法的形式加以概括，概括的內 容和表述方式要力求有專屬性，避免與其他企業雷同。同時也要注意，文化理念 要能延展和細化，派生出具體可操作可執行的任務、標準和規范等，避免空洞無 物，好看而無用。不過，企業文化的理念體系化建設只有與企業文化的制度體系化建設、行為 規范體系化建設相結合，才能更好地發揮作用。企業文化的理念體系與制度體系、 行為規范體系處于不同的層面，在實踐中是相互推動的。實現二者的結合，首先 以先進的企業文化理念體系為標準，檢查現有制度、行為規范，發現文化與制度、 行為規范的偏差，糾正偏差，使制度與行為規范走向先進文化的軌道，這個過程 是用企業文化理念體系的精神武裝制度與規范的過程。其次，對于企業文化理念 體系中倡導的某些精神，目前乂沒有制度與行為規范予以體現，可以制定一些新 的制度與行為規范，從而進一步完善制度體系與行為規范體系。比如，企業倡導 員工參與管理,鼓勵員工為企業發展獻計獻策，就可以制定一個合理化建議制度, 就如何征集、反饋、實施以及獎勵等作出規定。人們執行制度的過程就變為踐行 文化的過程。當然，企業文化理念體系往往超前于制度體系和行為規范體系，制 度體系和行為規范體系反映的是企業文化理念體系中最基本的要求；超前的