1、人力資源部年度工作計劃人力資源部年度工作計劃（一） 為配合公司全面推行并實現_年度銷售目標，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體開展規劃，以本公司現階段工作情況為根底，特制定人力資源年度工作目標，現呈報公司總經理批閱，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展_年年度的工作： 組織架建立設決定著企業的開展方向。鑒于此，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善。基于穩定、合理、健全的原則，通過對公司將來開展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清楚明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司

2、的運營在既有的組織架構中運行良好、管理標準、不斷開展。 （一）、具體實施方案： 1、_年年_月_日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查; 2、_月_日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報總經理批閱修改; 3、_月_日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。各部門配合架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。 （二）、注意事項： 1、公司組織架構決定于公司的長期開展戰略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的開展步伐;

3、而組織的過于繁多會導致管理本錢的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的開展。 2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體開展戰略和將來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位確實定都應經過認真論證和研究。 3、 組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的根底，也是部門編制、人員配置的根底。 （三）、目標實施需支持與配合的事項和部門： 1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門將來開展趨勢的調查需各職能部門

4、填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現有各部門職務說明書; 2、 組織架構草案出臺后需請各部門批閱、提出珍貴意見并必須經公司領導最終裁定。 職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、奉獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的根底。詳細的職位分析還給人力資源配置、聘請和為各部門員工提供方向性的

5、培訓提供依據。 （一）、具體實施方案： 1、_年_月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。 2、 _年年_完成職位分析的根底信息搜集工作。_初由人力資源部將職位信息調查表下發至各部門每一位職員;在_前完成匯總工作。_前完成公司各職位分析草案。 3、_年年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經理提出修改意見，修改完成后匯總

6、報請批閱后備案，作為公司人力資源戰略規劃的根底性資料。 （二）、實施目標注意事項： 1、職位分析作為戰略性人力資源管理的根底性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以到達預期效果。 2、 整理后的職位分析資料必須按部門、專業分類，以便工作中查詢。 3、未能從職位信息調查中獲得到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。 4、該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協調與溝通工作。 （三）、目標

7、實施需支持與配合的事項和部門： 1、職位信息的調查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單; 2、職位分析草案完成后需公司各部門經理協助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司領導批閱通過。 _年人力資源部需要完成的人力資源聘請配置目標，是在保證公司日常聘請與配置工作根底之上，基于公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要局部和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。 人力資源部年度工作計劃（二） 20_年人力資源部工作目標是，謀求人與事的結合和人與人之間的緊密配合，實現因事擇人、事得其人、人適其事、人盡其才、事競其

8、功的目標。為了完成這一目標，我部在新的一年里，將通過聘請、錄用、培訓、選拔、調配、調整、流淌、考核、獎懲、工資福利、勞動保險、勞動爭議等各項管理活動來完成10年度上述目標，并不斷提高員工的整體素養，有效地組織員工、充分調發動工的工作積極性、創造性，最終實現酒店的新年度里的總體目標。 一、要做好員工聘請、錄用工作 酒店的管理離不開人、財、物、信息等資源，在諸資源中，唯有人力資源部最為珍貴，因此，建立并完善“人員替補、梯隊系統”是人力資源部10年度的重要工作。我們將依據酒店經營開展的需求，結合酒店實際情況，調查各部門的崗位分布、人員安置情況，制定出較為完善合理、科學的崗位人員編制，依據編制，將采取

9、不同形式的聘請方式，來汲取有經驗的管理人才及有朝氣的大中專畢業生參加到我們的企業，將堅持“因事設崗、因事擇人”的用人原則，嚴把員工質量關，也不弄虛作假，防止一些庸才進入酒店。 二、制定完善的培訓計劃，做好全員的培訓工作 培訓工作是在總經理親自督導下，由人力資源部進行籌劃、實施、督導的一項重要工作，各部門必須重視培訓工作，從經理到領班即是接受培訓者，又是培訓的籌劃、組織實施者，同時也是教員，培訓工作搞的好差，直接反映了管理者的重視程序與管理水平。 1、確定培訓循環過程，將分為培訓計劃階段、培訓實施階段和培訓評估三個階段，即：決定培訓政策確定培訓需要制定培訓計劃擬定培訓方案實施培訓條件實施培訓記錄

10、培訓情況擬定評估方案對培訓實際情況進行評估評估培訓總體計劃并提出改良措施。 2、確定培訓活動的根本步驟，即確定培訓需要制定培訓計劃確定培訓對象實施培訓評估培訓。 3、建立基層培訓計劃，即確定以提高基層管理的領導能力及綜合素養為基層培訓目標，以政治思想、職業道德、專業知識、實際技能為培訓內容，以崗位培訓，自學等為培訓形式，分季度進行培訓。 4、完善員工的在崗培訓，以個別培訓或一對一地進行培訓，以班組為單位培訓或部門集中培訓上理論課、案例解答、動作示范等方法實施培訓內容以服務、技巧、語言技巧、操作標準、崗位職責、儀容儀表、職業道德、素養訓練、禮節禮貌、酒店服務的各種知識，客人投訴的處理、案例分析、

11、安全知識、法律知識、工作意識為主。 人力資源部年度工作計劃（三） 依據本年度工作情況與存在缺乏，結合目前公司開展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展_年度的工作： 1、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。 2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據; 3、完成日常人力資源聘請與配置 4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度; 5、充分考慮員工福利，做好員工鼓勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身

12、精神，增強企業凝聚力。 6、在現有績效考核制度根底上，參考先進企業的績效考評方法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性 7、大力加強員工崗位知識、技能和素養培訓，加大內部人才開發力度。 8、弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人; 9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業開展服務。 10、做好人員流淌率的操縱與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。 注意事項： 1、人力資源工作是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制定

13、年度目標時，按循序漸進的原則進行。假如一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證。 2、人力資源工作對一個不斷成長和開展的公司而言，是非常重要的根底工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多，因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度怎樣，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助。 3、此工作目標僅為人力資源部_年度全年工作的根本文件，而非具體工作方案。鑒于企業人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制定與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工

14、作目標經公司領導研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，人力資源部將按調整后的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等。 人力資源部年度工作計劃（四） 人力資源部在公司領導的關懷指導下，恪守本部門的職能職責，以積極的工作態度，較為圓滿的完成了本部門的各項工作任務。在對待本職工作時，我們始終堅持實事求是的工作態度，拒絕在工作中夸夸其談，堅持從實際動身，足踏實地，認真實施到工作的每一個環節上。在做工作時，我們深刻認識到要從實際情況動身的重要性，否則，有再好的想法和思路也只能變成空談;這就如同工程施工，把圖紙內容通過砌筑來變成現實是最終目標，假設設計師在設計圖

15、紙時只一味強調設計效果的完美、絢麗，卻脫離了現階段所具備的施工經驗及技術能力，這樣的工程最終只能成為空中樓閣。因此，工作中我們時刻謹記：以企業的生存開展為根本前提，緊緊圍繞公司利益，堅持從一點一滴做起，滲透到工作中的每一個細節，將平常看似大量瑣碎、不起眼的小事盡量做到好之又好，履行好了我們為機關部室、為項目部、為公司全體員工提供服務的根本職責。 一、員工引進、調配、管理方面 1、_年共引進新員工_人。人力資源部先后_了多所高校的校園聘請會。在聘請現場與學生進行現場交流、精心篩選，并通過筆試、面試兩種形式相結合與百余名應聘人員進行了深入的溝通與交流，選拔出了能夠適應公司開展的新人，并與他們簽訂了

16、就業協議。 聘請工作中為了到達更好的聘請效果，繼續開通“智聯聘請”的網絡聘請業務，利用智聯聘請網站公布聘請信息，網絡的便捷為公司聘請注入新的方式，更有力的為空缺崗位選聘到更適合的人選。 _月份，安排_名新員工參參加職體檢，為公司能夠聘請到合格的員工把好最后一道關。全年為_名新聘請的員工辦理改派、戶籍落戶等相關手續，免去了外地員工的后顧之憂。公司為員工辦理集體戶，這是一項為本公司員工提供的服務，對于不在公司工作的離職人員，堅決采取多種形式要求其將戶口從公司集體戶中遷出。 2、人力資源部已經開始了_年的員工聘請工作，已與_名_屆畢業生達成了就業協議。下一步，將繼續加大員工的聘請工作力度，特別是在春

17、節后，計劃屢次參加海爾路的人才市場聘請會，為公司聘請到合格的新員工。 3、積極的做好了人力資源的調配工作，在公司現有人力資源的情況下，依據現有人員狀況，針對各項目部的人員崗位需要，對多個項目部的組成人員進行了及時調整，通過合理調配根本滿足了工程項目對人員需求。 但隨著新員工的參加，仍存在著許多的缺乏，人員良莠不齊，今后人力資源部將加大對新員工的考核力度，對于不適合崗位的人員予以調整工作崗位，對于不適合公司開展的員工將提請公司予以終止勞動合同。 二、社會保險、勞動合同、薪酬、績效考核方面 1、社會保險、勞動合同、薪酬等工作是人力資源部進行的一項日常性工作，也屬于根底性的工作，這項工作的執行的好壞

18、關系到公司每個員工的切身利益，對此人力資源部抱著嚴謹的工作態度認真對待。全年共為_人辦理了勞動合同簽訂及勞動關系轉入手續，為_人辦理了勞動合同續訂手續，為_人辦理了勞動合同解除、人事檔案退檔等手續。按時將公司的勞動合同的簽訂、續簽、解除和終止等情況進行網上備案。每月在規定的時間內為員工上繳社會保險費，為新簽勞動合同人員辦理社會保險轉移、續接工作。為_名新員工辦理了社會保障卡。 在此要強調一下，公司現為員工繳納有養老、醫療、失業、工傷和生育五項保險，這五項保險是國家規定員工應享有的保險待遇，特別是工傷保險，假如員工在工作中發生有工傷事故，須馬上向公司有關部門報告事故情況，任何人不得隱瞞事實，以免

19、耽誤工傷申報期限，給公司也給個人造成不必要的損失。 2、對員工工資管理方法中員工工資發放標準提出調整方案，針對方案進行了屢次數據測算，最終在職代會予以討論并通過。 人力資源部年度工作計劃（五） 一、指導思想 針對員工適應能力、創新能力、改良能力薄弱的現象，結合公司_總體開展戰略，大力推進員工素養提升工程，突出高技能、高技術人才培養及專業技術力量儲藏培訓，為公司建立具有永續競爭力的卓越企業提供適合的人力資源。 二、編制原則 （一）戰略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。 （二）面向全員，突出重點。 （三）集中管理，統籌安排，責任明確。 （四）盤活資源，注重實效。 三、培訓的主要任務 （一）結合

20、公司新工藝、新設備、新流程，以職業生涯開展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養。 1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業工種技師（含高級技師、技師、內定技師）培訓班，共培訓名;開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。 2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及局部行業工種青工技能比武培訓，培養公司級技術能手名。同時依據國家、省及行業要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養省級以上技術能手2名。 3、大力實施技能人才培養工程。 各單位從實際動身，為經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才（特級技師、責

21、任技師等）配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手，形成1名優秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經驗，助手關心導師提高理論知識，整理操作經驗、訣竅、心得等，培養一批知識型與復合型的高技能人才。 4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關同類企業現場跟班培訓，學習、了解先進的操作技術與方法。 （二）充分利用內外資源，大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。 1、發揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維制圖、液壓技術、變頻技術、PLC、英語等培訓班。 2、結合新產品開發，有計劃聘請內外專家講授知識，開展技術專

22、題講座次;結合現場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特別儀表等專業的現場培訓，推動新技術、新工藝的傳播。 3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優秀的專業技術人員到公司等國外先進企業進行對口崗位培訓，派遣名優秀的專業技術人員到國內相關企業、高等院校學習，提高專業技術水平，為公司技術進步與技術改變提供智力保障。 （三）適應公司開展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。 1、依據省委、省_委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理能力。 2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或

23、擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓;以MBA核心課程為主要內容，結合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班;以基層管理理論與實務為主要內容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班;繼續以企業班組長培訓教程為主要內容，在班組骨干人員中組織5期、脫產1個月的培訓;通用管理能力與專業管理能力相結合，舉辦一期脫產6個月以上的采購、營銷系統人員培訓。 （四）分層次繼續開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。 1、依據各管理體系認證的要求，采取集培辦班方式，繼續分層次開展2000余人的內審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業人員的取證、復證集中培訓;采取自主辦班、班組

24、學習、網上學習相結合的方式，舉方法律法規、文件體系的全員培訓，培養員工的質量、安全與環保意識。 2、為標準設備管理，減少設備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長、專業點檢員為主要對象的標準化點檢定修培訓班;采取自主辦班，開展以TPM設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規程、應急預案、崗位職責等為主要內容的設備操作與維護人員的培訓。 3、配合公司持續改良工作，繼續做好人員的培訓與系統各級用戶培訓。 （五） 為公司十一五新上技改項目做好人員儲藏培訓，依據項目規劃提前開始培養大高爐爐長、工長、轉爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。 四、實施策略與保障措施 （一）加大宣傳力度

25、，強化現代培訓理念，營造全員學習氣氛。 公司將通過電視、報紙、網站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到培訓開發是企業快速開展的推動力、培訓是生產的第一道工序，培育開發下屬、建設一支高素養的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業的戰略高度重視員工的學習和成長;同時，公司必須整體營造出需要學習的氣氛，促使員工真正認識到適應崗位要求，提升自身素養、是每位員工的責任和義務，培訓是關心員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。 （二）完善培訓制度，加強考核與鼓勵，健全培訓管理體系 1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優化培訓管理流程，

26、修改并完善員工培訓開發管理方法等有關培訓管理制度，標準管理，提高培訓開發的效率。 2、加強計劃管理，嚴格考核，保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經濟責任制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的情況進行檢查考核;同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結果與待遇、使用掛鉤。 3、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的項目實施單位、優秀學員、優秀教師（含兼職教師）進行評優并給予一定獎勵，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓舞員工傳授知識與經驗。 （三）對內整合資源，充分發揮技術部門優勢，提高自主培訓開發的能力;對外加強合作交流，實現培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。 1、進一步發揮培訓