1、1、 工效掛鉤是指國家在核定企業工資總額基數和確定工資總額與效益的增減比例基礎上，企業工資總額隨企業效益的增減而自行增減。2、 工資標準又稱工資率，是指按單位時間規定的工資數額。它反映了某一等級的工資水平，是計算與支付職工工資收入的基礎。3、 工作分析在一個組織中，工作分析是完成各項工作所需技能、責任和知識的系統過程，它是一種重要而普遍的人力資源管理技術。4、 公平理論主要揭示了人們由于將報酬與他人比較而得到心理平衡感與他的行為積極性的之間的關系：人們總是習慣將自己所得的報償（包括物質的和非物質的報償，如上級認可、晉升等）進行比較。5、 計時薪酬系統是一種按照單位時間的薪酬標準和勞動時間計算和

2、支付薪酬的方式。計時薪酬=特定崗位（職務）單位薪酬標準*實際有效勞動時間6、 計算機薪酬管理利用計算機的各種功能完成薪酬發放、薪酬的計劃與統計分析、薪酬宏觀調控等各項工作，從而實現薪酬管理現代化。7、 技術等級工資制是按照勞動技術的復雜程度等勞動因素劃分等級并規定相應的工資標準，再以勞動者的技術水平及勞動熟練程度按照預先規定的技術等級標準評定工資級別和工資標準的一種技術工人的工資等級制度。8、 晉升-是指員工轉入職責和職權更大，威信和聲譽更高，所需要的知識、技能和經驗更多，相應報酬待遇更好的職務工作。9、利潤分享制是把工人的薪酬與某種能夠恰當反映廠商經營的指數相連系。是確定工人與資本家在廠商收

3、入中各占多少分享率的協議。10、 年功序列薪酬制是指職工的基本薪酬隨職工本人的年齡和企業工齡的增長而每年增長，而且增加薪酬有一定的序列，按各企業自行規定的年功薪酬表循環增加。11、 年薪制是以企業生產經營周期年度為單位，確定經營者的基本報酬，同時根據經營成果再確定其風險收入的薪酬制度。12、 期權激勵是指公司給予經理人在將來某一時期內以一定價格夠買一定數量股權的權利，經理人到期可以行使或放棄這個權利，購股價格一般參照股權的當前價格確定。同時對經理人在購股后再出售股票的期限做出規定。13、 生命周期法-是指從系統開發任務的提出，經過系統可行性研究與計劃、系統分析、系統設計、系統實施和系統運行與維

4、護等五個階段，有經過系統更新，重新提出新系統開發任務的總過程。14、 實際薪酬-是指用貨幣薪酬所能買到的消費品（包括服務）的數量。實際薪酬說明了貨幣薪酬的實際購買力。-15、 雙因素理論又稱“保健因素激勵因素理論”，激勵因素是指促使員工產生滿足感的因素，它往往與工作內容相聯系（成就感、挑戰性）；保健因素是指會使員工產生不滿足感的因素，它通常同工作環境或條件聯系（薪金、工作條件）。#二者相互獨立，對人的作用方式完全不同。當人們缺乏保健因素時會產生極大的不滿足感，但具備了它也不會產生很大的激勵作用。相反，當具備激勵因素時，對人們能產生巨大的激勵作用，缺乏它時也不會感到非常不滿足。16、 外部公平-

5、就是同其他組織的工資水平相比，你支付的工資必須是優厚的，否則你發現難以吸引和留駐合格的員工17、 系統設計是根據系統邏輯功能的需求，考慮實際條件，進行各種具體設計，確定系統的實施方案，解決系統如何去干的問題。系統設計的指導思想是結構化18、 薪酬凍結-當人工成本過高時，不是直接降低薪酬，而是使員工的薪酬水平保持不變-19、 薪酬構成即組成薪酬量的各種成分及其在薪酬量中的比重。20、 薪酬體系一般來說是指支付薪酬基準，即決定本薪（基本工資）的根據是什么、按其差異可區分薪酬性質和特征。21、 薪酬支付制度是指由國家以法規形式規范各用人單位的薪酬支付行為，目的是保障員工通過勞動獲得薪酬的合法權益。2

6、2、 業績掛鉤薪酬員工個人的業績是依照預先設定的目標，或是對比崗位描述中所列的各項任務，利用一定的評估手段進行測量，然后根據評估結果支付薪酬。23、 職工股份所有制計劃所謂職工股份所有制計劃，就是職工股份所有制，即企業墊付一筆資金，或者征得企業職工的同意消減一部分薪酬和附加福利，使企業職工購買企業的股份，職工可從中分紅。24、 職務名稱統一表是在職能分工的基礎上，由國家主管部門對各工作的內容進行橫向和縱向的分析、歸類，然后制定出明確的、統一的職務名稱系列表和職務序列。25、 最低薪酬是指由國家以一定立法程序規定并以法律保障的勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動的前提下，其所在用人單位應該支付的

7、最低限薪酬標準。（一般不包括加班加點薪酬，勞動津貼，社會保障和福利待遇等）。1、按勞付酬的含義？答：按勞付酬是指對員工所從事的工作應該以勞動為尺度計酬，提供的勞動多所支付的報酬就多；反之就少。1）按勞動量付酬2）個別勞動量要通過聯合勞動量來實現3）勞動量必須是有效的。2、薪酬為何要與物價掛鉤？（薪酬與物價掛鉤的優點）答：一是能保證員工的生活水平不受物價上漲的影響。二是有利于保證員工生活安定。三是能更好地貫徹按勞分配原則。四是有利于價格改革的進行。五是有利于減少國家財政補貼。3、影響薪酬的因素有哪些？答：薪酬管理是一個融合環境、組織、工作和個人四要素的和諧并加以有效利用的過程，在此過程中，員工得

8、到工作的滿足與成就感，組織則能完成其既定的目標。其中：環境因素包括經濟、政治、社會、科技；組織因素包括規模、結構、文化；工作因素包括自主性、挑戰性、變化性；個人因素包括能力、個性、價值觀、期望。4、美國薪酬制度的基本性質？（美國薪酬制度的基本特點？）答：A、沒有統一的薪酬制度和標準，薪酬主要通過雇主和工會組織集體議價商定，職工福利也因企業的不同而不同，但國家規定了最低薪酬水平；R實行彈性的刺激性的薪酬制度；C薪酬級別多，級差小；D升級頻繁，有的企業每年進行升級，升級時進行嚴格考核；E、最高薪酬與最低薪酬的差別較大，前者是后者的十幾乃至幾十倍，且薪酬受種族、性別等影響。5、評估考核的作業條件有哪

9、些答:A、考評作業要符合組織要求B、考評作業要充分溝通C、考評作業要讓人接受D、主考者要進行訓練E、要有適當的控制6、評估考核的務實原則有哪些？答：1）考核基準的明確化2）評定期間的限定3）考核人員的多數化4）第一次考核的尊重5）公私混同的排除。7、簡要敘述工資等級制度的特點？答：1）工資等級制度的基本特點是從勞動質量的角度來區分勞動的差別，一般地說，勞動差別包括勞動者所提供的勞動數量差別與勞動質量差別兩個方面。2）工資等級制度只能反映各種工作的勞動質量或職工的勞動能力，不能反映實際勞動消耗。3）工資等級制度所規定的工資標準和技術、業務標準，反映著一定時期的社會生產力和經濟發展水平，具有相對的

10、穩定性。4）工資等級制度的形式是與生產的勞動特點緊密聯系的，其形式可以視勞動特點、工作的性質的不同而有所區別，不必強求一致。8、如何才能使薪酬職能得以實現？答：1）單位時間的薪酬標準應該是能夠滿足勞動力再生產的基本生活需要。2）在勞動力市場日益完善，勞動力自由流動的條件下，根據勞動力供求狀況和工作需要，適時調整薪酬標準及薪酬關系，以保證人力資源的合理利用與配置。3）薪酬管理要善于運用行為科學的激勵理論，更有效地以物質利益來鼓勵職工干勁十足地全面完成任務。9、綜合激勵理論的主要內容有哪些？答：從羅伯特.豪斯的激勵力公式可以看出，激勵力的推動來自于任務的內在價值，完成工作的可能性、報酬期望和獲得報

11、酬的可能性。綜合激勵理論表明，要提高員工的激勵作用，就必須重視對員工的內在型激勵和外在型激勵的提高。10、 、基本薪酬制度的設計程序是什答：1）進行薪酬調查2）考慮組織的支付能力、員工的基本生活費用、一般的市場行情等因素，計算薪酬總額3）選擇合適的薪酬體系4）選擇合適的薪酬結構5）成果匯總。11、 新加坡靈活薪酬制度的特征是什么？答：新加坡靈活薪酬制度的特征是：1）薪酬結構由三部分組成：基本薪酬，幅度為1個月基本薪酬的長年薪酬補貼，以及幅度大約為2個月基本薪酬的可變薪酬部分；2）薪酬反映工作價值，所以薪酬幅度不宜太寬，頂薪與底薪之間的合理比率是1：5；3）在正常情況下應有一個較小的服務加薪：4

12、）可變薪酬部分應在一年或半年支付一次。12、 制定技術等級標準的步驟是怎樣的？答：制定技術等級標準的步驟是：第一，由勞動工資部門和技術部門聯合組成專門的機構。第二。將有關生產部門的全部工種列成表格，并分別按工種進行產品統計，整理分類。第三，在調查研究的基礎上編制與填寫技術卡片，按照區分和確定勞動差別的方法為各工作物劃分等級。第四，根據所獲得的上述材料，逐級規定應知、應會，并選出典型的工作實例。第五，根據新的技術等級標準，選擇有代表性的企業對工人的技術等級進行重新評定和測算，以檢驗新的技術標準的可行性，以及它的經濟效果。13、 廣義的評估考核系統包括哪些內容？答：廣義的考評體系應該以探討、確認企

13、業使命，目標和方針作為起點，同時，設定業務和個人的目標，集體的考評結果也不僅僅利用在提薪、獎金、晉升和績效改進等方面，還包括如何將所有關于考評的情報資料加以系統的管理，作為人力資源資訊系統給予充分的活用。14、 制定工資等級的基本原則有哪些？答：基本原則有：1）正確區分和反映勞動質量的差別。2）與勞動組織形式、生產工藝、工作性質等相適應，能夠反映其勞動特點，從而有助于計量勞動消耗。3）既要反映當前的文化、科學、技術和管理的先進水平，又要考慮到職工的現實勞動力素質狀況，做到先進合理。4）工資差別應該反映勞動差別。5）簡單、明了、易行。15、 社會主義工資理論的主要內容是什么？社會主義工資理論，其

14、主要內容如下：1）社會主義工資仍以按勞動分配為基本原則，但要借助于商品、貨幣、價值和市場等范疇來運行。2）企業是獨立的經濟實體，所以工資分配應以企業為單位，企業有工資決定與分配的自主權。3）決定勞動者個人工資水平的因素不再是單純的個人勞動量，而是由企業的有效勞動量與個人勞動貢獻雙重因素決定。4）工資水平取決于勞動力市場勞動供求狀況與經濟效益。5）建立工資談判機制，工資水平及其增長以及工資構成等由勞動力市場主體雙方談判決定。16、 薪酬管理信息系統開發的步驟有哪些？答：1）薪酬管理信息系統的可行性研究。2）輸入、輸出設計。3）功能模塊設計。4）物理結構設計。5）程序設計和調試。17、 自上而下的

15、薪酬預算方法的含義是什么？答：自上而下法是指，由企業的高層主管決定公司整體的薪酬預算額和增薪的數額，然后再將整個預算數目分配到每個部門。各部門按照所分配的預算數額，根據本部門的實際情況，將數額分配到每一位員工。18、 與利潤掛鉤的薪酬支付方式的優點有哪些？答：1）員工明確自身利益與企業成功的關系更為密切，從而增加責任，提高業績水平；2）有利于消除企業與員工的隔閡；3）企業鼓勵員工為了共同利益而進行合作；4）當經營環境惡化，企業利潤中用于薪酬的部分會有所下降；5）員工意識到業績與企業贏利水平之間的關系，因而對成本和自身表現更加關注。19、 企業在選擇加薪或發獎金時應考慮哪些因素？答：1）企業的規

16、模及收益。2）員工對現有薪水的滿意度。3）獎勵面可能涉及的最大范圍。4）獎金總額或加薪幅度在員工心目中的比重。20、 薪酬管理信息系統開發中系統分析的任務是什么？答：系統分析：系統分析是生命周期法的關鍵階段。系統分析是在現行薪酬管理信息系統上，通過調查研究，需求分析，提出新系統的方案、設想、再進行探索、研究、分析、比較、判斷，從而得到一個新系統邏輯模型，它只是邏輯上規定新系統的功能，而不涉及具體的物理實現，也就是解決“系統干什么”的問題，而不是解決“系統怎么做”的問題。21、 有效實施業績掛鉤薪酬體系需要具備哪些條件？答：1）個人之間的業績有顯著差異；2）薪酬范圍足夠大，以便拉開員工薪酬的距離

17、；3）評估人員擁有熟練技能設定業績標準，并操作評估過程；4）企業文化支持業績掛鉤薪酬；5）報酬水平既有競爭性，又不失公平，企業在薪酬與業績掛鉤方面富有經驗；6）主管及下屬之間相互信任，主管人應該做好充分準備針對業績進行積極的交流、說明。22、 為什么說股權激勵并不能使經理人和股東的利益完全一致？答：公司股價與公司長期價值并不一定完全一致，兩者的相關性取決于市場的有效程度。而在股權激勵中，經理人關心的是其股票出售的價格而不是公司長期價值本身。由于激勵成本的限制和經理人投資能力的限制，經理人持有股份的數量和時間都是有限的，它制約了股權激勵的效果。股權激勵中，經理人的收入與股權的價值變動有關，但是股

18、權價值的變動不僅僅取決于經理人本身努力，同時還受到經濟景氣、行業發展等因素的影響。國外已經有人對經理人因經濟景氣而獲得的巨額股權增值提出質疑。23、 如果把員工對工資要求水平同馬斯洛的需求層次對應，可表現為哪幾個層次？答：可表現為五個層次：1）對滿足生存的薪酬的需要，2）對增加工資體系中的固定收入部分的需要，3）對取得同事間的公平薪酬需要，4）作為與自己的能力和工作相稱的地位的象征，要求取得高于別人薪酬的需要，5）要求能過更富裕生活的工資需要。24、根據馬克思主義的基本原理和我國的實際，在確定員工生活費用時，需要考慮哪些因素？答：1）保證員工基本生活需要2）養育子女和贍養經濟拮據的父母的費用3

19、）員工自身提高文化技術水平和文體娛樂的費用。1、評價職務工資制。答：職務工資是以職務為媒介所確定的個別工資。其優點是：1）實現了同工同酬，實際是按勞分配的一種具體實現方式；2）有利于按職務系列進行工資管理，同時使責、權、利有機地結合起來；3）有利于鼓勵從業人員提高業務能力和管理水平。不足是：1）當采取職務工資制時，會抑制企業內部人員的配置和職務安排。由于職務是與工資直接掛鉤的，所以容易造成員工的高職務取向，出現能上不能下、辦事效率低和推諉扯皮等現象2）由于職務與工資掛鉤，因此當員工在企業內晉升無望時，也就沒有機會提資，這樣，這些員工就會喪失進取的動力，勞動積極性會受到很大挫折。2、論述我國工資

20、改革的主要內容。答：我國工資改革的主要內容為：1）明晰國有企業產權，為“企業自主分配”塑造自我約束機制；2）培育勞動力市場，為“市場調節工資”構搭運作的“舞臺”；3）深化企業工資制度改革，接應市場工資對企業內部分配的調節；4）建立“工資集體談判”機制；5）把按勞分配同按要素分配結合起來；6）政府加強對收入分配的間接宏觀調控。3、最常用的薪酬衡量指標是什么？答：最常用的薪酬衡量指標有兩個：薪酬平均率和增薪速度。1）薪酬平均率的計算公式為：薪酬平均率=實際平均薪酬/薪酬幅度的中間數其數值越接近1，則實際平均薪酬越接近薪酬幅度的中間數，薪酬水平越理想。2）增薪速度，增薪幅度是企業的全體員工的平均薪酬

21、水平增長的數額。增薪幅度=本年度的平均薪酬水平上一年度的薪酬水平增薪幅度越大，說明企業的總體人工成本增長的快，要注意適當地加以控制，使其保持在企業所能承擔的范圍內。如果增薪幅度較小，說明企業的整體薪酬比較穩定，人工成本變化很小4、試述青年員工的薪酬支付有哪些特點？答：青年員工的薪酬支付有如下特點：1）希望有規范的考核與晉升機制，在此基礎上得到公平而合理的薪酬；2）希望自己能夠參與工作目標的樹立，能夠與企業管理者協商確立自己的薪酬水平；3）希望不斷地得到企業肯定和獎勵，內在性薪酬需求較多；4）為了更高的薪酬和發展機會，他們會傾向于跳槽而不會呆在本企業里等待晉升；5）希望薪酬方案能夠富于彈性化，有

22、自己選擇的余地；6）希望自己的冒險與標新立異也能夠得到相關的薪酬回報，即使自己做錯了，也應該受到鼓勵而不是處罰與打擊。了解到青年員工的這些特點，企業在薪酬支付方面可以有針對性地采取有效的措施，使薪酬方案更加合理，起到更強的激勵作用。5、評估考核與人力測量的關系是什么？答：評估考核與我們通常意義的人力測量是大不相同的。評估考核是企業內一種例常制度性的管理活動，為企業經營戰略和人力資源管理服務；而人力測量等活動，只是一項例外性工作，并根據某個企業或組織的臨時要求，從外部幫助企業分析人力狀況和水平，通常是幫助企業招聘、選拔、錄用、評價和開發人才。評估考核與人力測量也并非井水不犯河水，它們都是一項對人

23、進行科學評價的活動，有著共同的“對人管理”的理論基礎和見解，在對人進行評價的方法上不無相互借鑒之處。6、為什么說要在發展生產的基礎上增加薪酬？答：薪酬的增長不能超出生產力發展所許可的范圍之內，一定要和工農業生產增長的速度相適應，既不能過高也不能過低。薪酬增長超過了生產的發展，不僅會導致通貨膨脹，而且最終影響國民經濟的正常發展，人民生活水平下降。即使薪酬增長未超過生產發展，但如果增長幅度過大、頻度過快，也同樣會帶來不良影響。薪酬增長也不能過低過慢。低薪酬不能補償勞動消耗，極大地壓抑廣大員工的生產積極性，結果生產上不去，生活水平下降；生活水平下降，更加挫傷員工積極性，生產更受影響，惡性循環。薪酬增

24、長過慢同樣也是不可取的。它不僅不能充分調動員工的積極性，也會阻礙經濟的高速發展。所以，組織薪酬就應該充分考慮生產與分配、生產與生活的關系，薪酬增長只有在一定產品的前提下進行計劃與實施，才會有保證和良性循環。7、 根據效率薪酬理論，生產率為什么取決于薪酬？答：這是因為在信息不完善的勞動市場中，薪酬通過刺激效應、逆向選擇效應、勞動力流通效應和社會倫理效應發生影響所致。刺激效應指高于其他企業的薪酬，可以增大被解雇員工的收入損失，從而使勞動者盡心盡責；逆向效應指工人的生產率與其愿意接受的保留薪酬成正比，如果某個企業降低薪酬率，求職者的平均生產率將隨之下降，從而導致更多高生產率工人退出該企業的求職行列；

25、勞動力流動效應指辭職率的增加會導致雇用和培訓成本的增加，因此，提高薪酬以減少勞動力流動可能是合算的；社會倫理效應從心理學角度考慮，如果企業提高相對薪酬，就能通過工人的公平觀念和回報觀念而提高努力程度，從而提高生產效率。8、 我國人力資源管理軟件的應用主要存在什么問題？答：目前HR軟件市場存在的最大問題莫過于標準不統一。標準的不統一已對HR軟件的推廣與普及產生了極大的阻礙作用。標準的欠缺還導致HR系統與企業中其他管理系統的銜接和整合不太順暢。當政府和其他機構都更加數字化、網絡化時，HR軟件會與稅務、人事、勞動等部門有千絲萬縷的聯系。這時，HR軟件需要一個集成框架。這個完整的集成框架該如何得出，是

26、今后業界應該探索的。9、以企業整體為基礎的紅利管理制度設計的主要內容有哪些？答：以企業為基礎的紅利制度第一個問題是紅利總額的確定：決定一個企業應分配給工作人員的紅利總額度的方法很多，一般是在經營良好的年度中，以工資的百分比為準；管理層對紅利數額大小的決定應慎重；當紅利水準相對較低時，該企業只有以加薪的方式作為酬勞；對紅利的改變，可用緩增的方式按期遞增紅利水準。第二個問題是掌握紅利的計算方法及步驟。最簡單辦法是使紅利等于利潤的一定百分比。決定紅利基金的計算后，接著決定支付個人實際紅利額。常用的個人紅利支付計算方法是以紅利基金總額對適當給付的工資總額比率來計算。10、論述我國企業在實行股票期權計劃

27、中存在的問題和解決辦法。4答：存在的問題：1）經營者的業績考核指標過于單一。在實施股票期權激勵制度的過程中，主要以股票價格的高低為評價經營者業績的指標。但股票因受眾多因素的影響，股價漲跌有時并不與企業經營狀況存在必然聯系，因而股票期權也就背離了原來賞罰分明的初衷。2）在有關經營者所持股票能否轉讓的問題上，也存在矛盾。如果經營者在購入股票后可以轉讓，有可能會采取有損企業長期利益的短期行為。在期權有效期內炒作股價，使股價上漲后將股票拋出而獲得高額利潤。反之，如果經營者不能自由轉讓股票，實際得到的只是較為低額的股票紅利，股票的帳面價值不能轉化成實際收入，股票期權的激勵作用并不大。3）股票期權的數量問

28、題。股票期權的數量太小，不足以起激勵作用；數量太大，會稀釋股東的所有權，在一定程度上影響原有股東的利益。解決辦法：1）建立和完善經理人員持股的規定。2）加強監督。證券監督部門要對上市公司高級經理人員的持股、薪酬等方面的信息披露提出更高要求。3）建立和完善資本市場。主要目標是要使股價的交易價格反映企業的實際經營信息，進而反映出經營者的努力程度。1、阿爾德佛的ERG需要理論將人類需要劃分（）三個層次。B生存需要C歸宿需要E發展需要2、下列因素屬于保健因素（）B工資福利D工作條件E公司政策3、影響薪酬管理的重要因素（）B環境C個人D工作5、工資等級制度按工資標準的確定依據可分為（）A、力工資制B、作工資制D、合工資制E、功