1、人力資源規劃內容與預測方法（1） 預測未來的組織結構一個組織或企業經常隨著外部環境的變化而變化，如全球市場的變化，跨國境應的需要，生產技術的突破，生產設備的更新，生產程序的變更，新產品的問世等。這些變化都將影響整個組織結構，即組織結構必須去適應企業經營策略的變化。而經營策略的變化又因環境變化而產生。 而組織結構的變化必然牽涉到人力資源的配置。因此，對未來組織結構的預測評估應列為第一步。（2） 制定人力供求平衡計劃該計劃應考慮以下三點：（1） 因業務發展、轉變或技術裝備更新所需增加的人員數量及其層次。（2） 因員工變動所需補充的人員數量及其層次，這種變化包括退休、辭職、傷殘、調職、解雇等。（3）

2、 因內部成員升遷而發生的人力結構變化。（3） 制定人力資源征聘補充計劃征聘原則包括：（1） 內部提升或向外征聘以何者為先？（2） 外聘選用何種方式？何解決？（ 4） 如果是內部提升或調動，其方向與層次如何？（4） 制定人員培訓計劃人員培訓計劃的目的是為了培養人才，它包括兩方面： 對內遴選現有員工，加強對員工進行產品專業知識及工作技能培訓；對外應積極獵取社會上少量的且未來極需的人才， 以避免企業中這種人才的缺乏。至于人員的培訓內容，可包括：（ 1 ） 第二專長培訓：以利于企業彈性運用人力。（2） 提高素質培訓：以幫助員工樹立正確的觀念及提高辦事能力，使之能擔當更重要的工作任務。（3） 在職培訓：

3、適應社會進步要求，以增進現有工作效率。（4） 高層主管培訓：進行管理能力、管理技術、分析方法、邏輯觀念及決策判斷能力方面的培訓。（5） 人力使用計劃人力規劃不僅要滿足未來人力的需要，更應該對現有人力做充分的運用。人力運用涵蓋的范圍很廣，而其關鍵在于 “人” 與 “事” 的圓滿配合，使事得其人，人盡其才。人力使用包括下面幾項：（ 1） 職位功能及職位重組；（2） 工作指派及調整；（3） 升職及選調；（4） 職務豐富化；（5） 人力檢查及調節。人力資源規劃內容與預測方法一、公司人力規劃的概念公司的人力規劃是公司對 “未來人員的需求和供給之間可能差異的分析，或是公司對人力需求與供給做出的估計。公司人

4、力規劃分中長期規劃和年度計劃。一般來說，長期規劃是 10 年以上，中期規劃是1 10年，年度計劃即當年計劃。 年度計劃是執行計劃，是中長期規劃的貫徹和落實，中長期規劃對企業人力規劃具有方向指導作用。二、公司人力規劃的內容公司人力規劃一般包括崗位職務規劃、人員補充規劃、教育培訓規劃、人力分配規劃等等。崗位職務規劃主要解決公司定員定編問題。公司要依據公司的近遠期目標、勞動生產率、技術設備工藝要求等狀況確立相應的組織機構、崗位職務標準，進行定員定編。人員補充規劃就是在中長期內使崗位職務空缺能從質量上和數量上得到合理的補充。人員補充規劃要具體指出各級各類人員所需要的資歷、培訓、年齡等要求。教育培訓規劃

5、是依據公司發展的需要，通過各種教育培訓途徑，為公司培養當前和未來所需要的各級各類合格人員。人力分配規劃是依據公旬各級組織機構、崗位職務的專業分工來配置所需的人員，包括工人工種分配、干部職務調配及工作調動等內容。三、公司職工的分類依據公司編制人力規劃的要求，可以把公司職工劃分為以下六類。（ 1）管理人員。（ 2）工程技術人員。（ 3）工人，包括基本生產工人和輔助工人。（ 4）學徒工。（ 5）服務人員。（ 6）其他人員。管理人員的需要量，可按與生產工人的比例和組織機構的定員來確定。工程技術人員需要量，一般按與生產工人的比例和技術人員的層次結構來確定。基本工人的需要量，可根據產值或實物的勞動生產率確

6、定， 也可按設備定員確定，或者將兩進結合起來按企業規模與定員確定。輔助工人的需要量，可根據與基本生產工人的比例或看管定額或工作區的分配來確定。學徒工的數量，主要根據公司生產發展情況、公司培訓能力、培訓時間長短來確定。其他非生產人員需要量，一般根據行業特點、機構設置或生產工作的比例來確定。四、公司職工的需求預測公司職工的需求預測是根據公司發展的要求，對將來某個時期內公司所需職工的數量和質量進行預測，進而確定人員補充的計劃方案實施教育培訓方案。職工需求預測是公司編制人力規劃的核心和前提條件。預測的基礎是公司發展規劃和公司年度預算。對職工需求預測要持動態的觀點，考慮到預測期內勞動生產率的提高、工作方

7、法的改進及機械化、自動化水平的提高等變化因素。職工需求預測的基本方法有以下三種：1、經驗估計法經驗估計法就是利用現有的情報和資料， 根據有關人員的經驗，結合本公司的特點，對公司職工需求加以預測。經驗估計法可以采用 “自下而上”和 “自上而下”兩種方式。 “自下而上”是由直線部門的經理向 自己的上級主管提出用人要求和建議，得上級主管的向意； “自上而下”的預測方式就是由公司經理先擬定出公司總體的用人目標和建議，然后由各級部門自行確定用人計劃。最好是將“自下而上”與“自上而下”兩種方式結合起來運用，先由公司提出職工需求的指導性建議，再由各部門按公司指導性建議的要求，會同人事部門、工藝技術部門、職丁

8、培訓部門確定具體用人需求；同時， 由人事部門匯總確定全公司的用人需求，最后將形成的職工需求預測交由公司經理審批。2統計預測法統計預測法是運用數理統計形式，依據公司目前和預測期的經濟指標及若干相關因素，作數學計算， 得出職工需求量。這類方法中采用最普遍的是比例趨勢法，回歸分析和經濟計量模型比較復雜，用得也不多。（ 1）比例趨勢分析法。這種方法通過研究歷史統計資料中的各種比例關系，如管理人員間工人之間的比例關系，考慮未來情況的變動，估計預測期內的比例關系，從而預測未來各類職工的需要量。這種方法簡單易行，關鍵就在于歷史資料的準確性和對未來情況變動的估計。（2）經濟計量模型法。這種方法是先將公司的職工

9、需求量與影響需求量的主要因素之間的關系用數學模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預測公司的職工需求。 這種方法比較復雜，一般只在管理基礎比較好的 大公司里才采用。3工作研究預測法。這種方法就是通過工作研究（包括動作研究和時間研究）， 來計算完成某項工作或某件產品的工時定額和勞動定額，并考慮到預測期內的變動因素，確定公司的職工需求。五、公司職工的供給預測公司職工的供給預測就是為滿足公司對職工的需求，而對將來某個時期內，公司從其內部和外部所能得到的職工的數量和質量進行預測。職工供給預測一般包括以卜幾方面內容：（ 1） 分析公司目前的職工狀況，如公司職工的部門分布、技術知識水平、工種、年齡

10、構成等，了解公司職工的現狀。（ 2）分析目前公司職工流動的情況及其原因，預測將來職工流動的態勢，以便采取相應的措施避免不必要的流動，或及時給予替補。（ 3）掌握公司職工提拔和內部調動的情況，保證工作和職務的連續性。（ 4）分析工作條件（如作息制度、輪班制度等）的改變和出勤率的變動對職工供給的影響。（ 5）掌握公司職工的供給來源和渠道。職工可以來源于公司內部（如富余職工的安排，職工潛力的發揮等），也可來自于公司外部。對公司職工供給進行預測，還必須把握影響職工供給的主要因素，從而了解公司職工供給的基本狀況。影響職工供給的因素可以分為兩大類：1、地區性因素，其中具體包括：（ 1）公司所在地和附近地區的人口密度；（ 2）其他公司對勞動力的需求