1、DISC 理論行為特征分析PPA始源于1928年美國哈佛大學心理學博士馬斯頓的著作正常人的情緒 ，其基本 理論認為：人類的行為特點是內因和外因兩個維度共同作用的結果。外部維度定義為環境維度，是一個介于敵對和友好對立兩極之間的連續體。內部維度為行為維度，可以表述為隨著連續體而從被動向主動變化的行為反應維度。這個兩維空間形成一個坐標，據此把人類行為典型的行為模式分為下列四種類型： 支配型一一在敵對的環境中變得活躍。 誘導型一一在友好的環境中變得活躍。,屈從型在友好的環境中被動服從。 遵從型一一在敵對的環境中小心做出試探性反應來降低對抗的程度。當然大部分人能夠在不同時候表現出不同的行為類型。此外，人

2、們也相信一個人可以通過學習和強化形成一種特定的行為方式，從而突出其行為類型中的某些方面而忽略其他方面。從 20世紀 50 年代開始，不斷的有學者做了一些深入的研究認證了馬斯頓提出的上述假設，即行為可以用兩軸/四維模型來加以測量。這些人包括：Gordon (1953), Denton (1954), LaForge (1955),Suczek (1955), Clarke (1955), Clarke (1956)。歷史上流傳下來很多關于如何成功領導他人的古老法則。可以大致總結如下：目標清楚: 你必須明確自己的目標，并執著地去追求。能力 : 你必須掌握有效的方法，并嫻熟地加以運用。堅持立場: 你

3、的工作必須是正義的，不能和社會認同的基本價值相沖突，能夠得到團隊支持，同時與自己的行為價值觀保持一致。作為現代的管理者和領導者，要創立成功的組織，我們需要一系列新的領導才能。這并不是要拋棄已知的成功法則，而是要再發現，并更加深入地理解這些關于成功的深刻見解。彼得( Peter Scholtes )在他的領導人手冊上提出六種新的領導才能：1) 能夠從整個系統的角度來思考問題并知道怎樣領導它。2）能夠在擬定規劃和解決問題時發現工作的多個層面。3）理解人類學習、發展和提高的過程，并能夠引導真正的學習和提高。4） 了解人們并理解他們各自行為方式的原因。5） 了解體制、變革、學習和人類行為的相互依賴性和

4、相互作用。知道其中一個怎樣影響其它因素。6）賦予組織遠見和價值意義感，指導其方向和工作重點。DISC研究對組織的價值先根據曲線圖上 D（dominance ,支配 力），（influence 影響力），S（steadiness 穩定性）和C（compliance服從性）的高度（高出中心線）來確定他們的性格特點。然后運用下面的表格內容來更多 地了解其行為的組織價值。高D高I高S高C即使遇到反對意見或充影響人們采取積極有效以一貫的方式穩步工作服從政策和標準以避免滿敵意的局面，仍然有動的行動以取得預期的成果錯誤、沖突和危險力來取得成果。激勵他人行動發展專業技能關注細節獲得成果,激發熱情致力于目前的工

5、作保證質量，遵守指示積極采取行動建立人際關系縝密地完成工作監督和控制挑戰自己和別人留下良好印象保持連貫性提高質量和工作標準做出決定,傳播樂觀主義堅持不懈發現事實，評估風險。質疑現狀調整自己管理別人在下面幾頁關于行為改進的指南中說明：要從雇員那兒得到更多的工作投入和最佳的業績表現，管理者必須先學會調整他們自己的行為方式。成功的領導者總是不斷地調整自己來促使他人達到最佳表 現。然而大部分經理開始時會發現采取因人而異的處事方式有些困難o高D的經理傾向于在不請教他人或不考慮對他人的影響時快速做出決定。這種態度容易導致失敗。自我意識很強的高D經理應通過改進行為來獲取更好的成果并獲得最大化的成功。高I的經

6、理很少考慮到他們對別人的影響。他們會通過與別人交談，運用其個人魅力、眼神交流和身體接觸等方式與每個人建立私人關系，這種方式有時會遭到拒絕。自制的高I經理應通過改進行為來獲得作為領導者應有的尊敬。高S的經理傾向于重視慣例和連貫性，即使它們有時候是不合時宜的。這種程式化的回答會導致別人置疑現狀并制造不安全感。一旦他們有能力改變，自信的高S經理應通過改進行為來為專業化的工 作搭建穩定的平臺。高C的經理對他人較嚴格，期望他人像自己一樣細心而且邏輯嚴謹，這種方式有時會產生沖突。開明 的高C經理應通過改進行為來確保每個人都有足夠的彈性空間，都能按照自己的方式做到最佳表現。新的白金法則“人之所欲，施之于人”

7、已取代傳統的黃金法則“己所不欲，勿施于人”。托馬斯相信如果要讓雇員取得最佳業績，我們就要了解他們的行為并去適應他們。只有通過這種方式，我們才能夠激勵他們，避免其深層的恐懼，以期望他們會做得最好。一個有激情的人勝過四十個僅僅感興趣的人。.福斯特.Forster)顯著的行為方式及其調整根據DISC曲線I確認他人的行為優勢，并根據下表中的注意事項改進您的行為以表示對別人的尊敬。顯高D高I高S高C著努力控制局囹并非常熱情善傾聽者做書面記錄的獲得權力態度友好隨和友善，從容鎮嚴謹行會打斷別人大量手勢靜很謹慎地表達感為,急躁好動生動地講述經歷抵觸變化情方,不耐煩式關注要點不張揚，平易近人詢問信息/細節讓他們

8、自己發現談論意見和看法堅持平穩節奏系統，有組織性該問題,詢問他們的感覺提出問題并傾聽列舉優點和缺點做專注于業務筆錄共識之處對他/她個人表示給出書面的東西的就事論事，不談感認可他們的想法興趣提供證據事情談判協商,建立關系支持他們的觀點提供保障對他們發號施令爭論進行快速的變革催促他們匆匆決給他們太多的細“1客觀地就事論事改變常規或環境策致工作和規章制度讓他們失去尊敬催促他們制造突然變化做事耗時太久或自我價值感,遺漏細節太概括用托馬斯理論激勵員工要為每名員工準備個性化的指導評估，需要DISC軟件中“如何運用分析結果”的報告DISC激勵因素結果/權力/挑戰認可（公眾&火伴）安全感/現狀規則/政

9、策/信息在何種老板的指導率直的民主開明的隨和的，無拘束支持的下能達到最佳工作狀態正直的商討應承擔的責任朋友式的認可他們的價值的,和藹口親的關心他們，欣賞他們愿總且能夠和他們討論關鍵行動給出詳細指令和信息期望 擺脫控制，監督和細節 知道預期的結果 新鮮多樣的活動 渴望獲得成果，衡量業績 進行談判和協商 命令和指導別人 獨立工作，開創局面言論自由,心靈收獲 與人互動，建立關系,和別人一起工作的機會 對成就的認可 說服，領導 在組織中的威望 擺脫壓力和緊張的工作期限 穩定的工作環境,體制和程序 成為團隊一員,福要耐心并目匕貝徹到底的專業工作 欣賞和真誠 傾聽樂意幫忙 不要有不嚴謹或者是開放式的指令

10、可以遵從的制度 清楚的工作目標和要求 不要為了變化而變化,專業化和lib標準、高精確度的工作 秩序井然的環境 所有的事實需要改善的行為是要努力做到：富有同情心,進行咨詢式的交流成為團隊一員更理解他人富有耐心 善于傾聽貫徹始終 更好地控制情感 更客觀 更嚴肅，更加尋根究底,能夠按時完成任務 善于傾聽者 貫徹始終更快適應變化加快節奏,能應付很多任務主動開創談話中的一員 從全局把握問題 更獨立 當細節不重要的時候，不要太關注細節 能夠剪除不必要的細節來提高效率 處理沖突時更加直截了當指導和管理高D高 D 類型的人在不利的場合中會變得活躍，鼓勵他們最重要的是要：挑戰他們- 給他們能夠拓展其能力的艱巨任

11、務；給他們較大的工作量，然后再加一些。讓他們競爭，給他們施加壓力。他們需要和渴望的是: 自由和權威 權力 物質獎勵,發展的機會 多樣化 創新高 D 的人在直率的經理下面工作得最出色，他可以與經理在個人的基礎上平等的討論任務。應布置給他們艱巨的任務來挑戰他們并保持他們對工作的興趣。他們需要學會: 同情不是一種弱點 放松不是一種罪過 一定的控制是必要的 每個人（包括他們）都有一個老板高 I高 I 類型的人在對他們有利的情況下會變得活躍，鼓勵他們最重要的是要：認可他們- 對他們在公司內（也可能是公司外）的成就冠以榮譽。給予他們精神上的鼓勵，以及和人們一起工作的機會和公眾的認可等。他們需要和渴望的是:

12、 知名度,威望和頭銜 團體活動友好的關系 人，更多的人 適宜的工作環境高 I 的人在開明的經理下面工作得最好，這個經理猶如朋友并在業務之外和他有交往。他們需要能與人互動并激勵他人的工作。他們需要學會: 時間管理對他們很有幫助 最終期限真是非常緊急的 個人的金錢管理是值得的 有可能太過于樂觀高 S高 S 類型的人在對他們有利的情況下仍會很被動，鼓勵他們最重要的是要:欣賞他們- 給他們一個穩定，熟悉的工作環境。讓他們負責需要耐心并能按照他們自己的節奏完成的專業化工作。給他們時間來準備以迎接變化。他們需要和渴望的是: 欣賞 真誠 組織 認可其忠誠的服務 安全的環境 專業化高 S 的人在隨和友好的經理下工作得最好，經理需要拿出時間對他們個人和他們的工作產生興趣。他們喜歡需要耐心并且必須有始有終完成的工作。他們需要學會: 肯定是來自于最終的成果變化中存在機遇 友誼并不等于一切 朋友之間也需要一些約束高 C高C類型的人在充滿敵意不友好的情況下會顯得被動，鼓勵他們最重要的是要：設定規則來保護他們- 讓他們在制度下工作。要明確界定工作目標