1、單位可辭退員工的十種情形北京中聞律師事務所 沈斌倜時間：2021.03.01創作：歐陽語辭退員工,即用人單位單方解除勞動合同。對于企 業講,辭退員工處理不當，很容易引發勞動糾紛甚至對簿公 堂,對企業的正常營運產生深遠影響。因此，企業辭退員工 如何在勞動法的框架范圍內進行。根據勞動合同法及相關規定，在勞動法的框架內辭 退員工分為十種情況。_、試用期辭退試用期辭退的法律依據是勞動合同法 第39條：首先,依據勞動法在試用期內辭退員工，前提是雙方簽 訂有勞動合同，且勞動合同中關于試用期的約定合法，即符 合勞動合同法第19條的規定勞動合同期限三個月 以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一

2、年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定 期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同 一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定 工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月 的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動 合同僅約定試用期的,試用期不成立，該期限為勞動合同期 限。其次,依據勞動法在試用期內辭退員工”須證明員工不 符合錄用條件。為此企業要證明：有明確的錄用條件;錄用 條件已向員工書面明確；員工不符合錄用條件;在試用期內 作出了辭退決定。這四個方面均具備了 ”才能保證在試用期 辭退員工不會出現法律風險或將法律風險降到最小。對于具體錄用條

3、件的制定，除了應當不違反法律的強制 性規定外,還應當具有合理性。合理性的標準會因崗位和行 業不同而有差異”建議企業在設置錄用條件條款時,可以考 慮通用與特別的分別規定，如將違紀、工作態度、工作能力 等規定在通用條款中”將健康狀況、技能證書等規定在特別 條款中，且說明這樣特別規定的原因。這樣做既可以避免違反法律,出現歧視性條款,也可以 讓員工明白錄用條件的合理性,消除未被錄用者的不滿心理, 避免勞動爭議的出現。制定了可靠的錄用條件，只是成功運用它的第一步，還 需要制定程序性制度。首先是向員工公示錄用條件，如在錄用制度中規定告知 條款,詳細列明告知義務的具體執行人、告知時間等，建議 告知時間放在簽

4、訂勞動合同的同時，且要有員工簽字的知曉 并表示遵守執行的說明書，其次要制定詳細的考核制度，如 哪個部門考核、何時考核、如何考核等?？己私Y束后,應及 時比對考核結果和錄用條件，及時在試用期內作出處理決定。二、嚴重違紀的辭退以嚴重違紀為由辭退員工，應注意 以下要點：首先應有規童制度作為依據,企業應在員工手冊或規童 制度中,對嚴重違紀的情形作出明確定義并做具體列舉,這 種定義和列舉同時還必須符合法律法規的規走”符合人之常 情。規童制度制定后,還需要按照法律規走的程序讓員工參 與討論、與工會或者員工代表協商、向員工公示等。這種民 主討論、協商、公示的程序必須按照法律規定的要求去做， 同時還應注意保留相

5、關的證據，以免在將來發生爭議時無法 舉證說明制度已經履行了法定的制定程序。員工是否違紀需 要有明確的證據來證明，企業在處理員工違紀事件時,要注 意保留證據，否則會面臨敗訴的法律風險。此外，企業還應事先將辭退的理由通知工會及員工本人, 否則將可能導致辭退不發生法律效力。三、嚴重失職的辭退必須符合兩個條件：一是嚴重失職;二是重大損失。對于嚴重失職企業必須能夠證明員工的職務要求 是明確的，還要能夠證明員工的行為屬于嚴重失職。嚴重失 職是指員工在履行勞動合同期間，沒有按照崗位職責履行自 己的義務，違反其忠于職守、維護和增進企業利益的義務， 有未盡職責的嚴重過失行為或者利用職務之便謀取私利的故 意行為，

6、使企業有形財產、無形財產遭受重大損害。對于”重大損失”，企業需舉證證明其遭受了經濟損失, 還要有證據能夠證明這個經濟損失已經到了重大的程度。損 失多少屬于重大損失Z企業可以在合理的范圍內進行規定” 企業沒有規定的由司法機構來裁定。如果員工認為企業規 定的不合理的，有權申請仲裁或者要求法院對其合理性進行 界疋。四、違法兼職的辭退辭退兼職的員工，限于以下兩種情 形之一：第一,員工兼職的行為對完成本單位的工作任務造成嚴 重影響；第二，員工兼職的行為，經企業提出，拒不改正。五、欺詐訂立合同的辭退法律未對”欺詐、脅迫的手段 或者乘人之?！弊鞒雒鞔_規定”建議企業在員工手冊或者規 童制度中明確走義或者具體列

7、舉”欺詐、脅迫的手段或者乘 人之危，以避免或者降低敗訴的法律風險。六、被追究刑責的辭退建議企業要搞清被依法追究刑 事責任的概念，根據關于貫徹執行V勞動法若干問題的 意見第29條的規定，被依法追究刑事責任"作寬泛的 解釋,包括:被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑 罰的、被人民法院依據刑法第32條免予刑事處分的。企業對已經被依法追究刑事責任的員工應盡快作出是否 解除其勞動合同的決定。若決定解除勞動合同,應及時將該 決定書面通知員工。在符合上述條件下”企業可以依據勞動 法立即解除勞動合同且無須支付經濟補償金。七、患病等情形的辭退醫療期是指企業員工因患病或者 非因工受傷停止工作治病休息

8、并不得解除或者終止勞動合同 的時限，而不是員工病傷治愈實際需要的醫療時間。醫療期一般為3至24個月，主要依據員工本人實際參 加工作的年限和在本單位的工作年限等條件確定。企業應準 確理解醫療期的含義,為患病的員工正確核算醫療期,切記 不能隨意在員工的醫療期未滿之前，解除勞動合同。此種情形辭退員工,賦予了企業更多的舉證責任,需提 供證據證明員工在醫療期滿不能從事原工作，也不能從事另 行安排的工作,還需提前30天書面通知員工本人并按規 定向員工支付解除勞動合同的經濟補償金，否則企業要承擔 敗訴的法律風險。八、不勝任工作的辭退不能勝任工作，是指有證據證明, 員工不能按要求完成勞動合同中約定的工作任務或

9、者同工種 同崗位人員的工作量。這就要求企業在與員工簽訂勞動合同時，要明確員工的 工作內容,特走行業的，還要明確工作量。若簽訂勞動合同時沒有明確工作量的,只能參照同工種同崗位人員的工作量 來確定，一般來講，應參照平均的同工種同崗位人員的工作 量，不能參照最高的同工種同崗位人員的工作量。建議企業 在勞動合同中或者崗位說明書中確定員工的工作量且保存相 應培訓材料。九、情勢變更下的辭退法律規定,對勞動合同訂立時所 依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行，經 企業與員工協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的員工, 可以解除勞動合同。這是情勢變更原則在勞動合同中的體現。何為"客觀情況&

10、quot;，勞動法對此沒有做出明確規定。根 據勞動部關于勞動法 若干條文的說明第26條，客 觀情況發生重大變化"是指:發生不可抗力或者出現致使勞 動合同全部或者部分條款無法履行的情況如企業兼并、遷 移、資產轉移等，并且排除勞動法第27條所列的清況。從審判實踐看” 一般是指因不可抗力或者企業條件發生 變化等無法避免的情況，如自然條件、企業遷移、被兼并、 分立、企業資產轉移、生產結構重大調整、轉產等，但并不 限于或等同于以上情況。以患病、不勝任工作、情勢變更之下解除勞動合同，需提前30天書面通知員工或支付相應的代通知金代員工支付解除勞動合同經濟補償金，標準為：按員工在本企業工作的年限，每

11、滿一年支付一個月工資的標準向員工支付。 六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向 員工支付半個月工資的經濟補償。十、經濟性裁員勞動法下經濟性裁員法律依據為勞動 合同法第41條，其實體條件為：第一，依照企業破產法 規定進行重整的；第二，生產經營發生嚴重困難的；第三， 企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合 同后，仍需裁減人員的；第四，其他因勞動合同訂立時所依 據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。勞動法下經濟性裁員的程序條件為：企業需要裁減人員 二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十 以上的,企業提前三十日向工會或者全體職工說明情況”聽 取工

12、會或者職工的意見后,裁減人員方案經向勞動行政部門 報告”才可以裁減人員。經濟性裁員,應優先留用三類人員：與本單位訂立較長 期限的固定期限勞動合同的；與本單位訂立無固定期限勞 動合同的；家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者 未成年人的；企業在六個月內重新招用人員的，應當通知 上述被裁減人員，被裁減人員在同等條件下具有優先就業權。在經濟性裁員的情況下，企業可以依據勞動法解除勞動 合同但是必須提前三十天通知”不能用代通知金代替，并且 支付解除勞動合同經濟補償金。特殊員工辭退受限需要注意的是，在職員工符合勞動 合同法第42條規定在六種情形之一的情況下，禁止企業 根據上述患病、不勝任工作、情勢變更、經濟性裁員的情形 單方解除勞動合同。這六種情況分別是：1、從事接觸職業病危害作業的勞 動者未進行離崗前職業健康檢查,或者疑似職業病病人在診 斷或者醫學觀察期間的；2、在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者 部