1、企業規章制度制定分析企業規章制度是用人單位的內部“法律”，貫穿于用人單位的整個用工過程，是用人單位行使管理權、合同解除權的重要依據。勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可解除勞動合同，沒有規章制度，公司的管理將會陷于困境。勞動合同法第四條對規章制度以大篇幅進行規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告

2、知勞動者。從法律規定看，規章制度的制定、修改流程為：職工代表大會或者全體職工討論-提出方案和意見-與工會或者職工代表平等協商確定-公示告知。【風險分析】不合法的規章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動爭議案件的依據。根據最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第十九條的規定，規章制度必須符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三個條件，才可作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。按照勞動合同法第八十條規定，規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。根據勞動合同法第三十八條規定，用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動

3、者權益的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位需支付經濟補償金。【應對措施】全面修訂規章制度：勞動合同法在 2008年1月1日已正式施行，因此，我 們必須全面修訂公司的規章制度，在勞動合同法的框架下制作出符合本公司利益的規章制度。切記：違反勞動合同法的條款要全部進行修訂，如果目前還在使用老版本的制度，將給用人單位帶來很大的風險，勞動合同法規定用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除合同，用人單位需支付經濟補償，這和以往的法律相比對規章制度的合法性要求嚴格了許多。勞動合同法施行后，規章制度的制定、修改履行法定程序。流程為：職工 代表大會或者全體職工討論-提出方案和意見

4、-與工會或者職工代表平等協商確定-公示告知。因此，考慮組建職工代表大會、工會。并保留職工代表大會或者全體職工討論、協商的書面證據。2、規章制度的公示方法規章制度公示的重要性規章制度是否向勞動者公示可直接決定用人單位在勞動爭議案件中的勝敗，按照最高人民法院司法解釋及勞動合同法的規定，規章制度只有向勞動者公示才對勞動者產生約束力。司法實踐中勞動者往往以其不知道規章制度的內容為由主張規章制度未公示，用人單位也往往無法提供已經公示的證據，很多企業本應該勝訴的案件最終敗訴問題往往就出在這里，員工的違紀行為本已經達到了規章制度中規定的解除勞動合同條件，但是員工稱不知道有這個制度，公司也無法證明曾向員工公示

5、的證據，最終導致案件敗訴。規章制度如何公示才更有利于今后在仲裁庭或法庭舉證？規章制度公示方法1）員工手冊發放（要有員工簽領確認）；2）內部培訓法（注意一定要包括：培訓時間、地點、參會人員、培訓內容、與會人員簽到）；3）勞動合同約定法；4）考試法（開卷或閉卷）；5）傳閱法；6）入職登記表聲明條款；7）意見征詢法；盡量避免如下公示方法：1）網站公布（舉證困難）；2）電子郵件告知（舉證困難）；3）公告欄，宣傳欄張貼（舉證困難）。154、勞務派遣與勞務中介的區別是什么？勞務派遣不同于勞務中介，其根本區別在于勞務派遣組織必須與勞務派遣人員簽訂勞動合同，建立勞動關系。勞務派遣組織與勞務人員是企業和員工的關

6、系，其相互關系調整適用勞動法。勞務中介組織主要是通過向企業和勞動者提供勞務信息服務收取一定的勞務中介費用。勞動者與勞務中介組織不簽訂勞動合同，所以也不存在勞動關系，其相互間的關系不受勞動法及相關法律保護。155?、針對假派遣現象，勞動者如何保護自己？有的企業本來已雇用了員工并與員工形成了勞動關系，但為了逃避給員工上保險等責任，就讓員工與從未接觸過的某中介公司或某勞務派遣公司簽合同，這就是假派遣現象。針對假派遣的現象，勞動者應學會利用勞動合同法保護自己的權益。如果用人單位在工作了一段時間后讓勞動者再簽訂合同，勞動者一定要弄清楚是否是勞務派遣合同，如果不愿意被轉成派遣工，可以拒絕單位并解除勞動關系

7、，單位應依法支付經濟補償金；如果愿意被轉成派遣工，則一定要弄清楚今后的工資、社保、福利如何發放，勞務派遣公司有無擔責能力。156?、什么叫非全日制用工？勞動合同法第一次通過法律的形式對非全日制用工進行規范，第68 條對非全日制用工作了定義：規定非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4 小時，每周工作時間累計不超過24 小時的用工形式。日常生活中，我們通常將非全日制用工稱之為“小時工”。157、 ?“小時工”與用工單位之間是勞動關系嗎？與勞動法相比，勞動合同法則對勞動關系的概念進行了全新的詮釋。它規定從事非全日制用工的勞動者與用人單位之間的關系仍為勞動關系

8、，雙方可以訂立勞動合同。因此，從一定程度上講，“小時工”的法定化，突破了勞動法意義上勞動關系只能在一對一的勞動者和用人單位之間建立的規定。158、“小時工”可以兼職嗎？從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但 是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立勞動合同的履行。勞動合同法從法律上 確認了勞動者可以同時與一個以上的用人單位建立勞動關系的合法性。而全日制用工的勞動者只能與一個用人單位訂立勞動合同。159、“小時工”可以與其他單位建立全日制用工關系嗎？根據勞動合同法規定，作為“小時工”的勞動者，可以與一個以上的用人單位同時建立勞動關系，訂立勞動合同。這里，與其他單位建立的

9、勞動關系是全日制用工下的勞動關系還是非全日制用工下的勞動關系，法律并未進一步作出規定。一般來講，如果勞動者與用人單位之間建立全日制用工的勞動關系，由于時間上的要求，只能在全日制工作之余，比如全日制用工下班之后，才能與其他用人單位建立非全日制用工關系，這實際上是全日制用工下的兼職問題。因此，一旦與單位建立全日制用工關系，是否還能到其他單位做“小時工”，一般應以不影響該全日制用工的工作為前提；而且，必要時，還需要全日制用工單位的許可。160、“小時工”訂立口頭協議行嗎？勞動合同法第 69 條規定，非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。因此，作為“小時工”可以與用人單位通過口頭約定的方式，建立和確

10、定雙方之間的勞動關系。而與此不同的是，全日制用工下的用人單位則應與勞動者訂立書面的勞動合同。161、“小時工”有試用期嗎？勞動合同法第70 條規定，非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。因此，作為“小時工”，即使同時與多個單位建立非全日制用工的勞動關系，各單位均不得與勞動者約定試用期。而全日制用工的，除以完成一定工作任務為期限的勞動合同和三個月以下固定期限勞動合同外，其他勞動合同可以依法約定試用期。162、“小時工”的工傷保險由誰繳費？需要明確的是，“小時工”的工傷保險費要由用人單位支付。勞動和社會保障部關于非全日制用工若干問題的意見第12條中規定: “用人單位應當按照國家有關規定為建立勞動關

11、系的非全日制勞動者繳納工傷保險費。從事非全日制工作的勞動者發生工傷, 依法享受工傷保險待遇。”163、本市“小時工”的最低工資標準是多少？“小時工”執行的是小時最低工資標準。勞動合同法第 72 條規定：非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。市勞動和社會保障局出臺的關于調整北京市2007 年最低工資標準的通知自今年 7 月 1 日起執行，其中規定：非全日制從業人員小時最低工資標準由元/ 小時提高到元 / 小時；非全日制從業人員法定節假日小時最低工資標準由18 元 / 小時提高到 20 元 / 小時。 ?法定節假日包括10 天：元旦1 天、春節3 天、五一3

12、 天、十一3 天。也就是說，從今年7 月 1 日起，在正常工作日，小時工每小時最低工資不得低于元；在法定節假日，小時工每小時最低工資不得低于20 元。164、“小時工”的養老和醫療保險由誰繳費？根據關于調整北京市2007 年最低工資標準的通知，“小時工”最低工資標準包括用人單位及勞動者本人應繳納的養老、醫療、失業保險費。?該條可以理解為：“小時工”的養老、醫療、失業保險費需要自己繳納，用人單位是不負擔的，因為保險費用已隨每小時的工資支付了。165、“小時工”加班有加班費嗎？根據北京市工資支付規定，在全日制用工情況下，用人單位依法安排勞動者在標準工作時間以外工作的，應當按照下列標準支付勞動者加班

13、工資：（ 1） 在日標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于小時工資基數的150支付加班工資；（ 2）在休息日工作的，應當安排其同等時間的補休，不能安排補休的，按照不低于日或者小時工資基數的200支付加班工資；（ 3） 在法定休假日工作的，應當按照不低于日或者小時工資基數的300支付加班工資。而對于從事非全日制工作的勞動者來說，由于其實行的是小時工資制，可以不執行上述規定，但用人單位安排其在法定休假日工作的，其小時工資不得低于本市規定的非全日制從業人員法定節假日小時最低工資標準。166、“小時工”工作期間，出了意外事故怎么辦？“小時工”在工作期間一旦因工作原因發生意外事故，受到人身傷害，如果確定 為工傷，勞動者就可依法享受用人單位此前為其辦理的工傷保險待遇。如果有明確的侵權人，同時可以向侵權人索賠。那么，假如用人單位未為“小時工”辦理工傷保險，“小時工”受的傷被確定為“工傷”怎么辦呢？在這種情況下，用人單位仍然要承擔相應的法律