1、-人力資源中心人力資源中心張玉晶張玉晶2012年年9月月人力資源管理體系招聘管理選用考核體系培訓體系育留激勵體系人力資源規劃-根莖工作分析-基礎企業招聘：我們要的是什么？?招聘實際上是尋找能把工作按要求完招聘實際上是尋找能把工作按要求完成或超額完成的人。成或超額完成的人。招聘是人力資源體系中招聘是人力資源體系中“選選”之環之環節，所要達到的要求即是：對應聘者節，所要達到的要求即是：對應聘者是否具備適選的可能性做出判斷。歸是否具備適選的可能性做出判斷。歸根結底，判斷的是應聘者是否具備了根結底，判斷的是應聘者是否具備了所需的能力以及能否在企業的現實環所需的能力以及能否在企業的現實環境中應用這種能力

2、的可能性。境中應用這種能力的可能性。招 聘 規 劃 圖人力資源規劃1.規劃流程招聘需求1.需求來源招聘渠道1.獵頭公司招聘流程1.職位發布2.簡歷收集3.簡歷篩選4.初試5.復試甄選方法1.申請表2.面試3.心理測評4.評價中心5.其他技術錄用跟蹤1.薪酬談判2.人力資源供需分析2.工作分析（具體化的招聘需求分析）2.網絡招聘3.校園招聘4.人才市場2.背景調查3.離職輔導4.入職跟蹤5.內部渠道3一、人力資源規劃-招聘1規劃流程準備有關信息資料人力資源供給預測人力資源需求預測2人力資源供需分析確定人員凈需求確定人力資源目標制定具體規劃規劃審核與評估4一、人力資源規劃-人員供需1規劃流程需求分

3、析要點供給分析供需平衡2人力資源供需分析目前人力資源需求未來人力資源需求未來人力資源流失預測5一、人力資源規劃-人員供需1規劃流程需求分析供給分析供需平衡2人力資源供需分析方法定性經驗預測專家討論法-德爾菲法預測方法定量崗位分析趨勢分析回歸分析6一、人力資源規劃-人員供需1規劃流程需求分析方法供給分析人力資源盤點供需平衡2人力資源供需分析人事調整情況員工調整變量內部外部全國性因素地域性因素供給預測7一、人力資源規劃-人員供需1規劃流程需求分析初創擴張穩定發展轉型再造需求旺盛供需穩定結構調整供給分析供給分析需求分析隨企業轉型進行結構性調整供需平衡2人力資源供需分析達到真正的供需平衡是很少的，充分

4、說明招聘工作的重要性。達到真正的供需平衡是很少的，充分說明招聘工作的重要性。8一、人力資源規劃-人員供需1規劃流程需求分析富足擴大業務量供給分析匱乏供需平衡外部招聘內部招聘內部晉升技能培訓工作外包獎勵加班92人力資源供需分析提前退休-減員增效凍結招聘無薪假期-停薪留職裁員人力資源供需失衡時招 聘 規 劃 圖人力資源規劃1.規劃流程招聘需求1.需求來源招聘渠道1.獵頭公司招聘流程1.職位發布2.簡歷收集3.簡歷篩選4.初試5.復試甄選方法1.申請表2.面試3.心理測評4.評價中心5.其他技術錄用跟蹤1.薪酬談判2.人力資源供需分析3.人力資源2.工作分析（具體化的招聘需求分析）2.網絡招聘3.校

5、園招聘4.人才市場2.背景調查3.離職輔導4.入職跟蹤會計5.內部渠道10二、招聘需求1需求來源編制增加新設崗位補充離職強調：現實供給用人部門動態需求11二、招聘需求2工作分析人力資源規劃招聘甄選培訓開發傳統方式薪酬管理工作分析績效管理勝任力分析崗位配置調動晉升12二、招聘需求2工作分析傳統方式定義工作輸入工作轉換工作關聯性工作輸出流程方法以上即是：某職務的工作內容和任職資格的研究描述過程。-即制定職位說明書和職務規范的系統過程。13二、招聘需求2工作分析勝任力分析定義工作者展示出的技能、能力及特質的分析方法儲備關鍵格柵職位事件技術分析技術問卷14二、招聘需求強調：結合集團實際業務，分司需求每

6、月需匯總至集團，提報樣板示圖：15招 聘 規 劃 圖人力資源規劃1.規劃流程招聘需求1.需求來源招聘渠道1.獵頭公司招聘流程1.職位發布2.簡歷收集3.簡歷篩選4.初試5.復試甄選方法1.申請表2.面試3.心理測評4.評價中心5.其他技術錄用跟蹤1.薪酬談判2.人力資源供需分析3.人力資源2.工作分析2.網絡招聘3.校園招聘4.人才市場2.背景調查3.離職輔導4.入職跟蹤會計5.內部渠道161獵頭公司2網絡招聘3校園招聘4人才市場5內部渠道三、招聘渠道靈活運用換位思考規范管理17三、招聘渠道專業人員網站1獵頭公司2網絡招聘3校園招聘4人才市場5內部渠道傳統招聘網站社交網站18三、招聘渠道1獵頭

7、公司2網絡招聘多形式廣告多形式廣告校園宣講會校園宣講會求職者同質時間緊，任務重3校園招聘化越來越高校園招聘校園招聘4人才市場簡歷管理簡歷管理甄選過程甄選過程5內部渠道海量簡歷，求職者求職動機應接不暇發生變化19三、招聘渠道1獵頭公司2網絡招聘品牌影響信息量大3校園招聘4人才市場成本優勢篩選量大5內部渠道201獵頭公司2網絡招聘3校園招聘4人才市場5內部渠道三、招聘渠道? 內部競聘? 內部推薦?了解全面，準確性高?了解全面，準確性高?鼓舞士氣，激勵員工?可設置“伯樂獎”鼓勵?可更快適應工作員工推薦?使培訓投資得到回報?契合程度較高?選擇費用低?來源局限、水平有限?“近親繁殖”?可能造成內部矛盾2

8、1招 聘 規 劃 圖人力資源規劃1.規劃流程招聘需求1.需求來源招聘渠道1.獵頭公司招聘流程1.職位發布2.簡歷收集3.簡歷篩選4.初試5.復試甄選方法1.申請表2.面試3.心理測評4.評價中心5.其他技術錄用跟蹤1.薪酬談判2.人力資源供需分析3.人力資源2.工作分析2.網絡招聘3.校園招聘4.人才市場2.背景調查3.離職輔導4.入職跟蹤會計5.內部渠道22四、招聘流程職位發布簡歷收集簡歷篩選初試復試錄 用清晰準確報表、臺賬化關鍵字，抓重點雙向交流，給候選人充分說話機會結合用人部門客觀評價23招 聘 規 劃 圖人力資源規劃1.規劃流程招聘需求1.需求來源招聘渠道1.獵頭公司招聘流程1.職位發

9、布2.簡歷收集3.簡歷篩選4.初試5.復試甄選方法1.申請表2.面試3.心理測評4.評價中心5.其他技術錄用跟蹤1.薪酬談判2.人力資源供需分析3.人力資源2.工作分析2.網絡招聘3.校園招聘4.人才市場2.背景調查3.離職輔導4.入職跟蹤會計5.內部渠道24五、甄選方法1應聘登記表重要性2面試3心理測評內容4評價中心比較5其他技術按需所取阻嚇欺詐25五、甄選方法1申請表重要性2面試3心理測評內容4評價中心比較5其他技術基本信息教育經歷工作經歷家庭情況候選人承諾面試記錄26五、甄選方法1申請表重要性2面試3心理測評內容4評價中心比較5其他技術申請表? 結構完整? 內容規范? 易于評估? 限制創

10、造性個人自備簡歷? 開放式? 個性化? 自我包裝? 冗余信息27五、甄選方法1申請表概 要設 計操 作前期分析準備2面試概念測評指標試題設計實施3心理測評優劣試題修正技巧4評價中心概念根據勝任特征要求，遵循固定程序，采用專門的題庫、評價標準和評價方法，通過考官小組與應考者面對面的言語交流等方式，評價應考者勝任素質的人才測評過程和方法5其他技術優劣?信息完整、深入；?獲得非言語行為；主管，出現我認面試官因素，意見較?第一手資料，資料較為可靠；為”；?主觀經驗扭曲信息；28五、甄選方法1申請表設 計2面試前期分析與在職崗位，深入交流，取得崗位特點和技能要求3心理測評測評指標測評指標的確定指標權重的

11、確立4評價中心試題設計思維型情境型行為型投射型5其他技術試題修正邀請在崗人員對題目進行試測，進行修正29五、甄選方法1申請表操 作2面試準備面試相關材料地點環境人員時間3心理測評實施面試人導入階段核心確認員就位我介紹-自階段-勝階段核分4評價中心任力判別向反饋-雙階段技巧熟悉面試建立提問5其他技術流程互信技巧減少誤差暈輪效應-避免30按功能分類按功能分類智力測驗智力測驗特殊能力測驗特殊能力測驗五、甄選方法按材料的性質分類按材料的性質分類文字測驗文字測驗操作測驗操作測驗按材料的嚴謹度分類按材料的嚴謹度分類客觀測驗客觀測驗投射測驗投射測驗按測驗的方式分類按測驗的方式分類個別測驗個別測驗團體測驗團體

12、測驗1申請表按測驗的要求分類按測驗的要求分類最高作為測驗最高作為測驗典型行為測驗典型行為測驗2面試信度效度常模公平性3心理測評基本介紹穩定如一能力測驗契合目標人格測驗參照系態度測驗法律法規應用管理必要不充分執業規范4評價中心5其他技術31五、甄選方法1申請表基本介紹能力測驗人格測驗態度測驗應用管理2面試簡 介單因素多因素多因素多層級3心理測評試題樣例4評價中心5其他技術32五、甄選方法1申請表基本介紹能力測驗人格測驗態度測驗應用管理2面試簡 介?自陳量表： 16PF（卡特爾16因素測驗）?投射測驗： HPT投射技術圖案測驗3心理測評樣 例3. 、去一個繁華的都市有度假機會時，我寧愿： 10.

13、、介于與之間、談吐自然在社交場合中，我：、介于與之間4評價中心、悠閑清靜而偏僻的郊區、退避三舍，保持沉默150. 從不亂用藥沒有醫生的處方，我187. 、是的不經心回答上面任何問題我確信我沒有遺漏或、是的5其他技術、介于與之間、不是的、不確定、不是的33五、甄選方法1申請表基本介紹能力測驗人格測驗態度測驗應用管理2面試簡 介?自陳量表： 16PF3心理測評樣 例4評價中心5其他技術34五、甄選方法1申請表基本介紹能力測驗人格測驗態度測驗應用管理2面試簡 介?投射測驗：HPT投射技術3心理測評4評價中心5其他技術35五、甄選方法1申請表基本介紹能力測驗人格測驗態度測驗應用管理2面試誤 區測評代替

14、人對結果準確3心理測評事決策性期望過高4評價中心軟件作為科學有效標志5其他技術36五、甄選方法1申請表? 特點：“四多兩高”測評要素多；測評技術多；2面試測評人員多；信息來源多；效度高；3心理測評成本高；4評價中心概述特點方法應用5其他技術37五、甄選方法1申請表概述特點方法應用2面試獨 力合 力3心理測評主題演講角色扮演4評價中心公文筐無領導小組討論案例分析管理游戲5其他技術38五、甄選方法1申請表概述特點方法應用2面試應屆生選拔-外企3心理測評4評價中心5其他技術39五、甄選方法1申請表肢體語言筆跡面相九型人格2面試3心理測評4評價中心手向上-沒有威脅手掌向下-權威5其他技術40五、甄選方

15、法1申請表肢體語言筆跡面相九型人格2面試3心理測評4評價中心5其他技術41五、甄選方法1申請表肢體語言筆跡面相九型人格2面試華人首富華人首富3心理測評4評價中心5其他技術42五、甄選方法1申請表肢體語言筆跡面相九型人格2面試3心理測評4評價中心5其他技術43招 聘 規 劃 圖人力資源規劃1.規劃流程招聘需求1.需求來源招聘渠道1.獵頭公司招聘流程1.職位發布2.簡歷收集3.簡歷篩選4.初試5.復試甄選方法1.申請表2.面試3.心理測評4.評價中心5.其他技術錄用跟蹤1.薪酬談判2.人力資源供需分析3.人力資源2.工作分析2.網絡招聘3.校園招聘4.人才市場2.背景調查3.離職輔導4.入職跟蹤會

16、計5.內部渠道441薪酬談判2背景調查3離職輔導4入職跟蹤六、跟蹤錄用前期滲透站穩立場控制節奏展望未來451薪酬談判2背景調查3離職輔導4入職跟蹤六、跟蹤錄用? 征求本人同意程序? 準備調查模板? 聯系征信人? 網絡搜證來源? 候選人推薦證明人? 離任公司人力資源部46六、跟蹤錄用1薪酬談判2背景調查3離職輔導4入職跟蹤47六、跟蹤錄用1薪酬談判2背景調查3離職輔導4入職跟蹤48高效招招聘選拔小技巧1.1.面試技術設計好問題2.觀察細節3.細心傾聽4.用好最后的環節用好最后的環節讓對方提問讓對方提問5.高管人員面試49高效招招聘選拔小技巧1.1.面試技術設計好問題1. 1. 追問技巧追問技巧：

17、在求職者回避細節時，就細節進行在求職者回避細節時，就細節進行 追問追問；在求職者以主觀感受代替對事實陳述時，就事實進行在求職者以主觀感受代替對事實陳述時，就事實進行 追問追問；追問技巧最常用的語句追問技巧最常用的語句“是什么？是什么？”“”“為什么？為什么？”“”“還有嗎？還有嗎？”等等句式進行追問。句式進行追問。注：注：避免追問隱私問題。避免追問隱私問題。例：例：“因為我處理這件事很得當，得到了領導的贊揚因為我處理這件事很得當，得到了領導的贊揚”問：你是問：你是怎么處理的？最常用的語句怎么處理的？最常用的語句“是什么？是什么？”“”“為什么？為什么？”“”“還有嗎？還有嗎？”等句式進行追問。

18、等句式進行追問。50高效招招聘選拔小技巧1.1.面試技術設計好問題2. 2.隱蔽問題的指向性隱蔽問題的指向性：在問題的描述上，讓求職者無法判斷出面試官心里希望聽到的回答是在問題的描述上，讓求職者無法判斷出面試官心里希望聽到的回答是什么，包括使用什么，包括使用誘導性誘導性的提問。的提問。例如：例如：“我們公司的文化是平等文化，假如你在一個重要的會議上，發我們公司的文化是平等文化，假如你在一個重要的會議上，發現領導關于一個關鍵問題的描述出現了重大錯誤，這個錯誤會導致最現領導關于一個關鍵問題的描述出現了重大錯誤，這個錯誤會導致最后的決策出現很大偏差。你是具體的執行者，當時在這個會上你會直后的決策出現

19、很大偏差。你是具體的執行者，當時在這個會上你會直接糾正領導嗎？為什么？接糾正領導嗎？為什么？”51高效招招聘選拔小技巧1.1.面試技術設計好問題3. 3. “把小豬趕進胡同里把小豬趕進胡同里”防止問題失效的技巧防止問題失效的技巧當我們提出的非知識性問題，對方以當我們提出的非知識性問題，對方以“不知道不知道”、“沒有發生過沒有發生過”這這樣的方式回答，而我們又不能因此判斷真假的時候，會導致無法追問，樣的方式回答，而我們又不能因此判斷真假的時候，會導致無法追問，問題就問題就失效失效了。了。- -例如：請告訴我一個過去你如何與很難相處的同事共例如：請告訴我一個過去你如何與很難相處的同事共處的例子；講

20、一件你過去最失敗的事情。處的例子；講一件你過去最失敗的事情。52高效招招聘選拔小技巧1.1.面試技術設計好問題3. 3. “把小豬趕進胡同里把小豬趕進胡同里”防止問題失效的技巧防止問題失效的技巧當求職者以這種方式回答時意味著他們不愿意正面回答這種問題，而且有當求職者以這種方式回答時意味著他們不愿意正面回答這種問題，而且有比較強的心里防線，由于這類問題也通常出現在負面問題中，因此對比較強的心里防線，由于這類問題也通常出現在負面問題中，因此對于此類問題，須將求職者的回答，強制到我們希望的軌道上來。于此類問題，須將求職者的回答，強制到我們希望的軌道上來。例：你喜歡喝什么樣的人相處？在過去的工作中，你身邊都是你喜歡的這例：你喜歡喝什么樣的人相處？在過去的工作中，你身邊都是你喜歡的這種類型嗎？對于那些你不喜歡的類型，你是怎么和他們交往的？種類型嗎？對于那些你不喜歡的類型，你是怎么和他們交往的？53高效招招聘選拔小技巧2.觀察細節觀察技巧觀察技巧肢體語言；肢體語言；分辨習慣性動作與特殊肢體動作語言間的不同；分辨習慣性動作與特殊肢體動作語言間的不同；注意整個姿勢的配合（混合姿勢），找出真正含義注意整個姿勢的配合（混合姿勢），找出真正含義觀察語言和非語言部分的不一致；觀察語言和非語言部分的不一致；相同的外顯行