1、問： 員工能長期請病假嗎？答：不能。根據勞動合同法第40 條規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。用人單位對員工非因工患病或非因工負傷應注意幾個問題：1）所謂病假，是指勞動者非因工患病或非因工負傷，經醫療機構檢查、出具證明并獲本單位主管部門或領導的批準，停止工作治療疾病或休息的假期。2）醫療期是指用人單位職工因患病或非因工負傷期間停止工作治病休息，用人單位不能因此與職工解除勞動合同的時限。3）企業職工非因工致殘和經醫生或醫療機構認定患有難

2、以治療的疾病時，用人單位應該如何處理與勞動者的勞動關系？按照相關規定，應當區分醫療終結發生在醫療期內，還是醫療期滿而有所不同。在醫療期內醫療終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由勞動能力鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關系，辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級的，醫療期內不得解除勞動合同；醫療期滿（仍未治愈），應當由勞動能力鑒定委員會按職工非因工傷殘或因病喪失勞動能力程度鑒定標準（試行）進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，并辦理退休、退職

3、手續，享受退休、退職待遇。被鑒定為五至十級的，可以依法解除勞動合同，享受經濟補償金和醫療補助待遇。合同期滿的勞動者終止勞動合同時，醫療期滿或者醫療終結被勞動能力鑒定委員會鑒定為五至十級的，用人單位應當支付不低于六個月工資的醫療補助費。鑒定為一至四級的，應當辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。用人單位對醫療期應注意以下幾個問題：1）醫療期期限職工患病或非因工負傷，根據本人實際參加工作的年限和本企業工作年限長短，享受324個月的醫療期。對于某些患特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內尚不能痊愈的，經企業和當地勞動部門批準，可以適當延長醫療期。具體講：實際工作年限十年以下的，在本

4、單位工作年限五年以下的為三個月，五年以上的為六個月；實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月，五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。2）醫療期工資根據關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見第59 條，職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。最低病假日工資=最低工資標準X80盼21.75天（月計薪天數）這是一個最低限的規定，各個省市往往在此基礎上，規定了高于全

5、國統一標準的病假工資支付辦法。因此，在確定病假期間工資支付標準時，應當關注各省市當地的特殊規定。比如深圳市員工工資支付條例第23 條：“員工患病或者非因工負傷停止工作進行醫療，在國家規定的醫療期內的，用人單位應當按照不低于本人正常工作時間工資的百分之六十支付員工病傷假期工資，但不得低于最低工資的百分之八十?！睂τ谏钲谑泻芏鄦T工來講，其本人正常工作時間工資的60%遠遠高于深圳市最低工資的80%。上海市亦有其特殊規定，不再贅述。3）醫療期滿后解除勞動合同經濟補償及醫療補助費勞動者患病或者非因工負傷，經勞動能力鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應

6、按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。4）累計計算醫療期職工若連續休醫療期，應當連續計算醫療期，直至期滿；若間斷地休醫療期，則可以累計計算醫療期的時間。醫療期 3 個月的按6 個月內累計病休時間計算；6 個月的按12 個月內累計病休時間計算；9 個月的按15 個月內累計病休時間計算；12個月的按18 個月內累計病休時間計算；18個月的按24 個月內累計病休時間計算；24 個月的按30 個月內累計病休時間計算。醫療期計算應從病休第一天開始

7、，累計計算。參考法規：1. 勞動合同法第40 條 ；2. 勞動部企業職工患病或非因工負傷醫療期規定第2 條、第 3 條、第 4 條、第 6條、第 7 條；3. 關于實行勞動合同制若干問題的通知第22 條；4. 關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見第59 條；5. 勞動部關于貫徹企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定的通知；6. 勞動部違反和解除勞動合同的經濟補償辦法第6 條。例：2010 年 3 月 1 日，原告王某進入被告公司工作，任質控跟單主管。雙方簽訂一份期限自 2010 年 3 月 1 日至 2012 年 3 月 31 日的勞動合同，其中約定基本工資為稅前2,400 元，病假工

8、資以月基本工資為計算基數。被告已按5,000 元標準向原告發放2010年 3 月份工資。同年 4 月 21 日上午， 原告在上班路上摔傷，至左踝骨粉碎性骨折，開始向公司請病假治病。8 月 9 日，被告書面通知原告上班，原告于8 月 14 日書面回復“目前無法自行走路，無法支撐日常工作”。 8 月 19 日，被告再次書面通知其前來上班，其電話答復“目前無法正常上班”。2010 年 8 月 25 日，被告以書面函方式通知原告，于2010 年 9 月 25 日解除雙方的勞動關系。2010 年 10 月 20 日，原告向上海市嘉定區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求被告恢復勞動關系，繼續履行雙方勞動

9、合同、支付醫療費、病假工資差額等。2010 年 12 月 3日，該會裁決：被告為原告補繳2010 年 3 月至 2010 年 9 月期間城鎮社會保險費的差額7,577.20 元（其中個人負擔社會保險費1,736.70 元），其他請求不予支持。原告不服，訴至法院。法院認為：1根據我國勞動合同法的規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。2010 年 4 月21 日， 原告摔倒至左踝骨粉碎性骨折，開始請病假治病。8 月 9 日， 被告書面通知原告

10、上班，此時已超過法律規定原告應有的3 個月的醫療期。8 月 14 日，原告書面回復“目前無法自行走路，無法支撐日常工作”。 8 月 19 日，被告再次書面通知其前來上班，其電話答復 “目前無法正常上班”。 原告的答復及原告自稱當時的身體狀況表明其不能從事原工作崗位，并且從事由用人單位另行安排其他工作的條件也不具備。2010 年 8 月 25 日，被告以書面函正式通知原告，于 2010 年 9 月 25 日解除雙方的勞動關系。故被告解除與原告的勞動關系，合法有據， 并無不妥。原告要求自2010 年 9 月 25 日起恢復勞動關系，繼續履行雙方勞動合同，缺乏事實和法律依據，本院不予支持。被告不同意

11、恢復勞動關系的意見，本院予以采納。2原告未能提供證據證明被告與原告的摔傷事實間存在因果關系，故原告要求支付醫療費 32,000 元，缺乏事實依據，本院不予支持。3根據勞動合同法規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。雖然雙方合同約定基本工資為稅前為2,400 元，病假工資以月基本工資為計算基數，但是雙方確認的工資明細表顯示原告月收入為5,000元， 并且被告承認實際以每月按5,000 元標準向原告發放工資，故雙方通過明細表的形式變更了原告月工資標準，故本院確認原告月工資為5,000 元。 根據上海市的相關規定，職工疾病或非因工負傷連續休假在6

12、 個月以內的，連續工齡不滿2 年的，企業應按本人工資的60%計發。 原告要求以月工資5,000 元的標準，計算原告請假工資的意見，本院予以采納。原告要求被告支付原告2010 年 4 月 21 日至 9 月 25 日期間的病假工資的請求，合法有據，本院予以支持。法院判決如下：1. 被告應于本判決生效之日起十日內支付原告王某2010 年 4月 1 日至4月 20日期間正常出勤工資3,333.33 元和 2010年 4 月 21 日至 9月 25 日期間的病假工資15,454.55 元， 合計 18,787.88 元；2. 駁回原告王某要求被告支付醫療費32,000 元的訴訟請求；3. 駁回原告王某

13、其他訴訟請求。解：本案的法律要點是：員工患病或非因工負傷，過了醫療期后，不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除與員工的勞動合同；在上海市，病假工資以月工資為計算標準。J. . > ;,本案中：王某上班路上摔傷，不屬于工傷。在過了3 個月的醫療期后，經被告再三催促后，王某繼續請假不能上班。法院認定，屬于不能從事原工作崗位，并且也不能從事由用人單位另行安排其他工作的條件。因此，被告解除與王某的勞動合同合法有效。關于病假工資的計算問題。盡管雙方合同約定基本工資為稅前為2,400 元， 病假工資以月基本工資為計算基數，但是雙方確認的工資明細表顯示原告月收入為5,000 元， 并且被告承認實際以每月按5,000 元標準向原告發放工資，故雙方通過明細表的形式變更了原告月工資標準，故法院確認原告月工資為5,000 元。操作提示：1)企業不能在其規章制度中規定請病假的最高天數，與對員工請事假的處理不同。2) 要解決員工長期請病假的問題，用人單位可以用績效評定的方法