1、3722中國最龐大的下載資料庫(整理.版權歸原作者所有)ftft n n n n LILI如果您不是在3722網站下載此資料的，不要隨意相信.請訪問3722,參加3722必要時可將此文件解密第三講、人力資源的培訓與開發第一局部根底知識一、培訓與開發的定義就是組織通過學習、訓導的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發揮，最大限度地 使員工的個人素質與工作要求相匹配，進而促進員工現在和將來的工作績效提高。二、培訓與開發的主要目的：1 1、提高工作績效水平，提高員工的工作能力2 2、增強組織或個人的應變和適應能力3 3、提高和增強組織企業員工對組織的認同和歸屬三、培訓的根本原那么：1 1、戰略原

2、那么 2 2、長期性原那么 3 3、按需施教、學以致用的原那么4 4、全員教育培訓和重點提高相結合的原那么5 5、主動參與原那么6 6、嚴格考核和擇優獎勵原那么 7 7、投資效益原那么四、培訓與開發工作的特性1 1、培訓的經常性；2 2、培訓的超前性；3 3、培訓效果的后延性五、培訓與開發的需求分析1 1、組織分析，包括：(1)(1)組織的人力資源需求分析(2)(2)組織的效率分析(3)(3)組織文化的分析?人力資源管理?：美國馬里蘭大學科學院教授哥德斯坦(Goldstein,1932)Goldstein,1932)首先提出組織分析的過程。組織分析 就是對所要培訓的組織的目標、資源和環境進行檢

3、驗的過程。組織分析一般包括技術環境分析、 工作效率分析、組織氣氛分析三方面。還有一個要考慮的因素是企業人力資源狀況的分析。2 2、工作任務分析：著重強調完成某項崗位職責所需的知識、技能及態度3 3、人員分析，包括：(1)(1)人員的能力、素質和技能分析(2)2)績效分析可以從一貫性、一致性、顯著性三個方面來分析員工的表現。?人力資源管理?：兩種人需要培訓：在職者與即將任職者，除了以上這三種需求分析，還包括人口統計學變量分析(在培訓前對人員的年齡、性別、職位等變量加以分類、分析，以使培訓方案的設計和和培訓工程的實施更具針對性)。第二局部建立培訓制度一、什么是培訓制度培訓制度，即能夠直接影響與作用

4、于培訓系統及其活動的各種法律、規章、制度及政策的總 和。主要包括培訓的法律和政令、培訓的具體制度和政策兩個方面。崗位培訓制度：是企業培訓制度最根本和最重要的組成局部，強調緊密結合職業，實行按需施教的原那么，按職務崗位需要進行培訓，以確保勞動者上崗任職的資格和能力為出發點，使其達到本崗位要求，其實質是提高從業人員的總體素質。崗位培訓制度的核心是培訓、考核、使用、 待遇一體化的配套措施的實行。二、起草具體培訓制度時的內容要求：1 1、制定員工培訓制度的依據2 2、實施員工培訓的宗旨與目的3 3、員工培訓制度的實施方法4 4、培訓制度的核準與施行33722中國最龐大的下載資料庫整理.版權歸原作者所有

5、ftft n n n n LILI如果您不是在3722網站下載此資料的，不要隨意相信.請訪問3722,參加3722必要時可將此文件解密5 5、培訓制度的解釋與修訂三、具體培訓制度的內容有哪些?1 1、培訓效勞制度；2 2、入職培訓制度；3 3、培訓鼓勵制度；4 4、培訓考核評估制度；5 5、培訓獎懲制度；6 6、培訓風險管理制度第三局部培訓的根本過程培訓是一個系統的流程，包括培訓需求分析、課程設計、培訓實施過程，最后對培訓效 果進行評估。圖表如下：卜面我們分四節對這幾個方面進行介紹。第一節培訓需求分析與培訓方案的制定第一單元培訓需求分析一、什么是培訓需求分析培訓需求分析是整個培訓開發工作流程的

6、出發點，其準確與否直接決定了整個培訓工作有效 性的大小。簡單的說，培訓需求分析，就是了解與掌握企業為什么培訓WhyWhy, ,誰需要培訓WhomWhom、培訓什么WhatWhat、培訓的目標等一系列的分析過程。標準：就是判斷企業是否需要培訓即培訓內容的一種活動或過程。企業根據組織開展和員工 個人開展需要，通過組織分析、任務分析和人員分析的途徑.確定特定工作崗位所需的知識、技 能和態度的分析過程。一?人力資源管理?具體表現為：1 1 . .確認差距。差距確認有三個環節：一是必須對所需要的知識、技能、能力進行分析，即33722中國最龐大的下載資料庫整理.版權歸原作者所有ftft n n n n L

7、ILI如果您不是在3722網站下載此資料的，不要隨意相信.請訪問3722,參加3722必要時可將此文件解密理想的知識、技能、能力的標準或模型是什么；二是必須對現實實踐中缺少的知識、技能、能力 進行分析；三是必須對理想的或所需要的知識、技能、能力與現有的知識、技能、能力之間的差 距進行比擬分析。2 2 . .前瞻性分析3 3 . .保證人力資源開發系統的有效性4 4 . .選擇培訓方法，制定多樣性的培訓策略。5 5 . .分析培訓的價值及本錢。6 6 . .獲取內部與外部的多方支持二、培訓需求分析的內容當我們把培訓需求相關的資料收集完以后，就要從不同層次、不同方面、不同時期對培訓需 求進行分析。

8、分析的內容有三大塊：層次分析、對象分析以及階段分析。一培訓需求的層次分析1.1.組織層次分析。主要是確定組織范圍內的培訓需求，保證培訓方案符合組織的整體目標 與戰略要求。2.2.工作崗位層次分析。主要是確定各個工作崗位的員工到達理想的工作業績所必須掌握的 技能和能力。工作分析、績效評價、質量控制報告和顧客反映等都為這種培訓提供了重要信息。3.3.員工個人層次分析。尋找績效差距，為將來評價培訓結果和評估未來培訓的需要。二培訓需求的對象分析1.1.新員工培訓需求分析。主要產生于其對企業文化、企業制度不了解而不能融入企業，或 是不熟悉工作崗位而不能勝任新工作。通常使用 任務分析法決定其在工作中需要的

9、技能。2.2.在職員工培訓需求分析。由于新技術在生產過程中的應用，在職員工的技能不能滿足工 作需要等方面的原因而產生培訓需求，通常采用績效分析法評估在職員工的培訓需求。三培訓需求的階段分析1.1.目前培訓需求分析。針對企業當前 存在的問題而提出的培訓要求，主要是分析企業現階段的生產經營目標，生產經營目標實現狀況，未能實現的生產任務、企業運行中存在的問題等 方面，指出原因，確認培訓是解決問題的有效途徑。2.2.未來培訓需求分析。主要是滿足企業未來開展過程中的需要而提出的培訓需求。采用前 瞻性培訓需求分析方法，預測企業未來工作變化、職工調動情況、新工作職位對員工的要求及 員工知識技能方面的缺陷局部

10、。33722中國最龐大的下載資料庫整理.版權歸原作者所有ftft n n n n LILI如果您不是在3722網站下載此資料的，不要隨意相信.請訪問3722,參加3722必要時可將此文件解密階段分析V V _ _三、培訓需求分析的流程1 1、前期準備工作如，建立員工背景檔案，原始培訓需求回憶2 2、制定培訓需求調查方案1 1制定調查行動方案；2 2確定培訓需求調查工作的目標；3 3選擇調查方法；4 4確定 培訓需求調查的內容。3 3、實施培訓需求調查工作（1 1）. .提出培訓需求動議或愿望；2 2調查、中報、匯總動意；3 3分析培訓需求；4 4匯總 培訓需求意見，確認培訓需求4.4.分析與輸

11、出培訓需求結果1 1對培訓需求調查信息進行規類、整理。進行統計、利用圖表將信息表現的趨勢和發布 進行形象化處理。比方利用直方圖、分布曲線圖等工具。2 2對培訓需求進行分析、總結。找出培訓需求,注意個別需求和普遍需求、當前需求和 未來需求之間的關系。要結合業務開展需要，根據任務的重要程度和緊迫程度進行排序。3 3撰寫培訓需求分析報告。根據處理結果撰寫培訓需求調查報告。主要包括調查背景、 概述需求分析實施的主要方法和過程、說明分析結果、主要建議與說明、附錄、報告提要。 四、培訓需求信息收集的方法：1 1、面談法：面談法可以進行面對面的交流，充分了解相關方面的信息，相互了解，建立信任 關系，但需要花

12、費較長的時間，而且對面談技巧要求高，但它還是一種非常有效的需求分析方法2 2、重點團隊分析法：指培訓者在培訓對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以 調查培訓需求信息。小組成員不宜太多，通常由 8 81212 人組成一個小組，一人組織討論，一人負 責記錄。要求就是成員必須能代表所培訓對象的培訓需求，成員要熟悉需求調查中討論的問題。3 3、工作任務分析法： 以工作說明書、工作標準和工作任務分析記錄表作為確定員工任職的依據，通過崗位資料分析和員工現狀進行比照， 尋找員工的素質差距。是一種非常正規的培訓需求 調查方法，結論可信度高。工作任務分析記錄表的設計，工作盤點助理師級。4 4、觀察法：

13、最原始、最根本的需求調查工具之一，比擬適合生產作業和效勞性工作人員，不 太適應于技術人員和銷售人員，通常要設計一份觀察記錄表。5 5、問卷調查法：調查結果間接取得，問卷設計、分析工作難度大。應注意的問題：1 1問題清楚明了，不產生歧義3層次分析培訓需求分析的 內容3722中國最龐大的下載資料庫(整理.版權歸原作者所有)ftft n n n n LILI如果您不是在3722網站下載此資料的，不要隨意相信.請訪問3722,參加3722必要時可將此文件解密(2)(2)語言簡潔(3)(3)問卷盡量采用匿名方式(4)(4)多采用客觀問題方式，易于填寫(5)(5)主觀問題要有足夠的空間填寫意見第二單元 制

14、定員工開展規劃并確定培養目標、確定員工開展區域二、員工開展規劃包括的主要工程有哪些完善教育培訓的方針、規章制度的執行措施體系制定明確的員工培養理念和培養目標明確員工培養活動的根底和任務分擔完善員工培養與人力資源管理各項職能的配套措施設計有效的員工培養、培訓體系與人才開發系統建立運行良好的員工培訓與開發機制實施標準化、制度化的員工培訓活動三、制定員工開展規劃的步驟人員需求分析設計培養方案和開展方案設計行動方案培訓實施培訓評估四、員工開展規劃的層次1 1、按員工開展規劃的層次，可分為三個層面：(1)(1)整體開展方案；3(2)(2)培訓管理方案；(3)(3)部門培訓方案3722中國最龐大的下載資料

15、庫(整理.版權歸原作者所有)ftft n n n n LILI如果您不是在3722網站下載此資料的，不要隨意相信.請訪問3722,參加3722必要時可將此文件解密2 2、從規劃的時間長短來劃分，可分為三個局部：(1)(1)長期開展規劃(2)(2)中期培訓規劃；(3)(3)短期培訓方案五、確定員工培養目標的著眼點兩個著眼點：1 1、企業方面，一方面，以提高企業經營活動所需的知識技能，培養企業經營活動所需 的態度為目標；另一方面，以提高員工具備的知識、修養為目的。通過培訓，將企業的經營理 念、經營方針、經營戰略滲透到整個組織內。2 2、員工方面，通過培訓提高員工的知識水平和工作能力，從而提高員工的

16、能動性，達 到員工自我實現的目的。第三單元確定培訓對象一、 用績效分析方法確定培訓需求和培訓對象(績效分析)步驟如下：(1)(1)通過績效考評明確績效現狀：能夠提供員工現有績效水平的有關證據，可以運用從純粹 主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。(2)(2)根據工作說明書或任務說明書分析績效標準或理想績效(3)(3)確認理想績效與實際績效的差距(4)(4)分析績效差距的成因及績效差距的重要性：主要是分析這種差距對個人的后果是什么，對部門的后果是什么，對組織的后果是什么。(5)(5)根據績效差距原因分析確認培訓需求和培訓對象：為什么培訓，培訓什么，培訓多少， 培訓誰(6)(6)針對培訓需求和培

17、訓對象擬定培訓方案二、運用任務與能力分析方法確定培訓需求和培訓對象(任務分析)(1)(1)根據任務分析獲取相關信息(2)(2)對工作任務進行分解和分析:以工作說明書、工作標準和工作任務分析記錄表作為確岸 員工任職的依據，通過崗位資料分析和員工現狀進行比照，尋找員工的素質差距。是一種非 常正規的培訓需求調查方法，結論可信度高。3(3)(3)根據工作任務分析結果確定培訓需求和培訓對象：重復性需求，短期性需求，長期性3722中國最龐大的下載資料庫(整理.版權歸原作者所有)ftft n n n n LILI如果您不是在3722網站下載此資料的，不要隨意相信.請訪問3722,參加3722必要時可將此文件

18、解密需求。根據組織開展需要分析確定培訓需求和培訓對象(組織層次需求分析)主要步驟如下：(1)(1)確認培訓標準：問題需求，準確找出組織存在的問題，即現有狀況與應有狀況之 間的差距。(2)(2)確認培訓可以解決的問題(3)(3)確認培訓資源(4)(4)確定培訓對象：根據組織需要確定培訓對象應考慮的因素有：反映組織未來要求的人事方案；營造有利于培訓成果轉換的組織培訓氣候；改善組織氣氛與個體滿意度四、確定培訓對象的根本原那么：(5)(5)當其需，當其時：在最需要的時候選擇最需要培訓的人進行培訓。(6)(6)當其位：針對具體的崗位或職位及其在組織運營中的重要程度選員。(7)(7)當其愿：充分表達員工個

19、人開展愿望與組織需要的結合。第四單元常用的培訓方法一、培訓方法的定義：培訓方法是指為了有效地實現培訓目標而確定的手段和技法。它必須與教育培訓需求、培 訓課程、培訓目標相適應,它的選擇必須結合培訓對象的特點。二、常用的培訓方法根本的培訓方法：有五類：直接傳授法、實踐法、參與法、適宜行為調整和心理訓練的培 訓方法、科技時代的培訓方式。下面分別介紹這幾種培訓方法的適用性及其特點。(8)(8)接傳授法：適宜知識類的培訓，特點：信息交流的單向性和培訓對象的被動性。具體 形式：(9)(9) 講授法，又稱課堂演講法，是最根本的培訓方法：灌輸式講授、啟發式講授、畫龍點 睛式講授。(10)(10)題講座法：內容

20、可能不具備較好的系統性。(11)(11)討法：圍繞一個或幾個專題進行交流，相互啟發。有集體討論、分組討論、對立式 討論三種形式。(12)(12)法：適宜技能性的培訓，以掌握工作中所需要的知識、技能為目的。特點：將培訓 內容與實際工作直接相結合.具有實用、經濟、有效的優點。具體方式：(13)(13)作指導法，又稱教練法、實習法。(14)(14)作輪換(15)(15)別任務法，此法常用干管理培訓。(16)(16)別指導法3 3、參與法：適宜綜合性能力的提高與開發。 有六種方式：自學、案例研究法、頭腦風暴法、 模擬訓練法、敏感性訓練法、管理者訓練法。(1)(1)自學：指定學習材料讓員工學習、網上學習

21、、電視教育(2)(2)案例研究法：是一種信息雙向性交流的培訓方式，將知識傳授與能力提高融合到 一起，分為案例分析法和事件處理法兩種。案例培訓法中的案例用于教學時必須具備三個特點：內容真實；33722中國最龐大的下載資料庫整理.版權歸原作者所有ftft n n n n LILI如果您不是在3722網站下載此資料的，不要隨意相信.請訪問3722,參加3722必要時可將此文件解密案例中應包含一定的管理問題；案例必須有明確的目的；A:A:案例分析法，又稱個案分析法，有描述評價型和分析決策型兩種。B:B:事件處理法， 自編案例。 自編案例的內容應包括： 案例的內容簡介案例發生 的背景 5W25W2H H

22、的原那么實際解決的對策得出的經驗教訓。注：5W2H5W2H WhoWho何人,WhenWhen何時,WhereWhere何地，WhatWhat何事，WhichWhich何物, HowHow如何做，HowHow muchmuch 費用。3 3頭腦風暴法，又稱“研討會法、“討論培訓法、“管理加值訓練法。特點，相互 啟迪思想、激發創造性思維、最大限度地發揮創造能力、提供解決問題更多更佳的方案。4 4模擬訓練法，以工作中的實際情況為根底，將實際工作中可利用的資源，約束條件 和工作過程模型化，學員在假定的工作情景中參與活動，學習從事特定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。5 5敏感性訓練法，又稱 T

23、 T 小組法。簡稱 STSTSensitivitySensitivity TrainingTraining法，適用于組織開展訓練，晉升前的人際關系訓練，中青年管理人員的人格訓練；新進人員的集體組織訓練等6 6管理者訓練法，簡稱 MTPMTP 法ManagerManager TrainingTraining PlanPlan, ,是產業界最為普遍的對管 理人員的培訓方法。 旨在使學員系統地學習， 深刻地理解管理的根本原理和知識， 從而提 高其管理能力。4 4、適宜行為調整和心理訓練的培訓方法1 1角色扮演法2 2行為模仿法3 3拓展訓練5 5、一些特殊的培訓方法1 1網上培訓；2 2計算機輔助教

24、學，簡稱 CAICAIComputerComputer AssistedAssisted InstructionInstruction ； 3 3心智技能模擬培訓法時勘，19901990; ; 4 4虛擬培訓心智技能模擬培訓法：隨著高科技的開展，生產設備自動化的程度越來越高，在員工技 術能力的各要素中，心智技能也越來越占據主導地位。所謂的心智技能是在活動過程中積累 起來的一種調節智能活動方面的經驗，它是技術能力的核心內容。心智技能的形成要經歷三 個階段，一是模式定向階段，第二，模式操作階段，第三，模式內化階段。心智技能培訓法 就是通過系統分析的方法查明人機交互作用的主要特征，研制出心理教學模擬

25、器，然后讓模 擬器有序地呈現生產活動中出現的問題，分析專家解決問題的思維過程，建立心理模型，依 據員工現有的接受水平，編寫出能反映專家經驗的培訓教材，從而完成專家經驗外化的過程。成就動機培訓法：最早由美國心理學家麥克米蘭McclellandMcclelland提出，認為，一個企業的 成功取決于成就需要的人的多寡，企業家的責任就是將成就需要轉化為經濟開展的動力，這 種培訓就是教給參加者如何象成就需要者那樣思考和行動，開展適合自己的方案，并在工作 中學會推陳出新。第五單元制定培訓規劃、方案與經費預算制定培訓規劃的原那么和主要內容原那么：政策保證、系統完善、廣泛適應、務求實效內容：1 1、培訓工程確

26、實定 2 2、培訓內容的開發3 3、實施過程的設計 4 4、評估手段的選擇5 5、培訓資源的籌備 6 6、培訓本錢的預算制定培訓規劃的步驟和方法1 1、培訓需求分析：決定員工現有績效是否需要提高的機制。2 2、工作說明：用來判斷某一培訓規劃應包括什么、不包括什么的機制。3 3、工作任務：用來分析培訓的特殊要求的機制。33722中國最龐大的下載資料庫(整理.版權歸原作者所有)ftft n n n n LILI如果您不是在3722網站下載此資料的，不要隨意相信.請訪問3722,參加3722必要時可將此文件解密4 4、排序：排序依賴于對任務說明的結果的檢查與分析5 5、陳述目標6 6、設計測驗：判斷

27、：測驗僅用于培訓結束時，以便對培訓結果進行評價。7 7、制定培訓策略8 8、設計培訓內容9 9、實驗：判斷，培訓規劃設計好以后，可以通過實驗性的培訓來判斷培訓規劃的優缺點并加以改良，以保證培訓規劃的有效性。三、制定年度培訓方案的步驟和內容步驟：1 1、根據培訓需求分析結果匯總培訓意見，制定初步方案。根據意見、培訓重要程度和 迫切程度排列培訓需求,并依據培訓資源制定初步的培訓方案和培訓預算。2 2、管理者對培訓需求、培訓方式、培訓預算進行審批。3 3、培訓部門組織安排企業內部培訓過程，確定培訓教師和教材，或聯系外派培訓工作。4 4、后勤部門對與內部培訓有關的場地、設備、工具、食宿、交通予以落實。

28、5 5、培訓部門根據確認的培訓時間編制培訓次序表，并告知相關部門和單位。內容：背景分析與需求調查結果分析：培訓的目的與原那么培訓需求：問題需求，培訓目標設定培訓對象的設定培訓內容：行動方案：培訓的課程安排，培訓的時間、地點、培訓的形式和方式，培訓教師的 選擇考評方式：預期效果與評價方法預算四、培訓方案的經費預算對培訓工程進行本錢 收益分析，主要通過會計方法決定培訓工程的經濟收益、需從成 本、收益兩個方面的信息加以考慮1 1、培訓本錢預算：培訓本錢包括直接本錢和間接本錢。直接本錢包括培訓材料、培訓設備、 培訓師的師資費、教室的租金、學員的差旅費等。間接本錢是指培訓期間受訓者的工資、福利、 時間等

29、的支付以及由誤工所造成的損失。計算培訓本錢的方法有兩種：利用資源需求模型計算；利用會計方法計算。2 2、培訓的收益：培訓收益一般為潛在收益。用來確定收益的方法：(1)(1)、運用技術、研究及實踐證實與特定培訓方案有關的收益(2)(2)、在企業大規模投入資源之前通過實驗性培訓，評價一小局部受訓者所獲得的收益(3)(3)、通過對成功者的觀察，可幫助企業確定成功者與不成功者的績效差異第二節培訓資源的開展與管理一、培訓機構的選擇知識點：1 1、培訓供給商包括咨詢人員、咨詢公司或研究所。企業通過征詢建議書來選拔能夠提供培 訓效勞的咨詢機構和供給商，它提供了評價咨詢的一整套標準的標準。2 2、企業為節約本

30、錢可通過測試和抽樣的方法來考核哪些人屬于培訓的目標人選3722中國最龐大的下載資料庫整理.版權歸原作者所有ftft n n n n LILI如果您不是在3722網站下載此資料的，不要隨意相信.請訪問3722,參加3722必要時可將此文件解密333 3、選擇培訓機構，受設計者對資源依據的選擇或對重點選擇的影響。有三種根本的資源依據被用來作為進行培訓機構選擇決策的根底： 培訓內容；接受課程培訓的學員；企業本身的特點。4 4、選擇培訓供給商應考慮的有關問題：該公司在設計和傳遞培訓方面有多少和哪些類型的經驗；該公司人員構成及對員工的任職資格要求；曾經開發過的培訓工程或擁有的客戶；為其提供效勞的客戶提供

31、的參考資料；可說明所提供的培訓工程是卓有成效的證據；該公司對本行業、本企業開展狀況的了解程度；咨詢合同中提出的效勞、材料和收費等事宜；該供給商以前的顧客及專業組織對其聲譽、效勞和經驗的評價；、培訓課程的設置1 1、設置培訓課程的根本環節課程定位：確定課程的性質和類別確定目標：明確課程的目標領域和目標層次注重策略：充分注意教者的培訓觀念與學者的學習風格選擇模式：優化教學內容，調動教學資源，遴選教學方法進行評價：檢驗目標是否到達。2 2、設置培訓課程的原那么符合企業和學習者的需求；符合成人學習者的認知規律，這是課程設計的主要原那么；表達企業培訓功能的根本目標；3 3、課程模塊設計：課程內容設計；課

32、程教材設計；教學模式設計；教學活動設計；課程實施設計；課程評估設計4 4、培訓課程設計的流程前期的準備工作；設定課程目標；收集信息和資料；課程模塊設計；課程預演；信息反響與課程修訂課程實施是整個課程設計過程中的一個實質性的階段。三、教材的開發與教師的選配1 1、在培訓中所使用的印刷材料有：工作任務表、崗位指南、學員手冊、培訓者指南、測樣試卷3 3、在培訓課程設計中教師能力的上下、教師的能力結構、教師的授課技巧對培訓效果起著 至關重要的影響。4 4、培訓教師有兩大來源:來源類型優點缺點企業外部 聘請選擇范圍大，可狀取高質量的培訓教師 資源；可帶來許多全新的理念；對培訓 對象具肩較大吸引力；可提高

33、培訓檔次， 引起企業重視；容易營造氣氛，促進培企業與其之間缺之了解， 加大培訓風險；對企業及其培訓對象缺乏了解，可能降 低培訓適用性；可能由于缺乏實際工作 經驗，導致“紙上談兵，本錢高；3722中國最龐大的下載資料庫整理.版權歸原作者所有ftft n n n n LILI如果您不是在3722網站下載此資料的，不要隨意相信.請訪問3722,參加3722必要時可將此文件解密訓效果。企業內部 開發對各方面情況比擬了解，更加有針對性， 提高效果；與培訓對象熟悉，保證培訓 中交流的順暢；培訓相對易于控制；內 部開發教師資源本錢低不易于樹立威望；可能影響培訓對象的 參與態度；內部選擇范圍較小，不易開 發出

34、高質量的教師隊伍；教師看待問題 受環境決定，不易上升到新高度第三節培訓效果評估一、培訓效果與培訓評估的含義培訓評估是指收集培訓成果以衡量培訓是否有效的過程;培訓效果是指企業和受訓者從培訓 當中獲得的收益。培訓評估技術通過培訓效果評估指標及評估體系，對培訓是否到達預期目標、培訓是否具有 成效進行檢查與評價。二、培訓評估使用的成果培訓成果是培訓者和企業用來評價培訓工程的尺度，分為認知成果、技能成果、情感成果、 績效成果及投資回報率 三、培訓評估的層次在對培訓工程進行評估時，首先應該考慮的是選取什么樣的效標來評價培訓效果。1 1、反響評估，測量的是受訓者對培訓的印象或態度。如，培訓是否有價值？員工是

35、否從培 訓中學習了很多內容？學員是否感受到培訓帶來的幫助？這些數據通常通過問卷調查、面談觀 察、綜合面談來獲得。2 2、學習評估，主要測量學員通過培訓學習了多少內容，常用的方法有測試法、角色扮演法、 模擬練習法等3 3、行為評估，關注的的受訓人員行為改變的程度，這個問題就牽涉到培訓遷移的問題。培 訓后，受訓人員在工作中的行為方式有多大程度的提高？績效考核的結果是否較受訓前有所提 高？主要方法有問卷調查法、行為觀察法、訪談法、績效評估法、任務工程法等。4 4、結果評估，主要從組織績效方面來考察培訓效果。培訓后，企業的業績是否有明顯的好 轉？主耍通過個人與組織績效指標、 本錢效益分析、投資回報率、客戶與市場調查等指標來考察。投資回報率=工程凈利潤/工程本錢 X X 100%100% 四、培訓評估的一般流程一般說來，培訓評估包括以下六個步驟：1 1、分析培訓需求，暫定評估目標進培訓需求分析是培訓工程設計的第一步，也是培訓評估的第一步。在培訓工程實施之前， 必須把培訓評估的目的明確下來。多數情況下，培訓評估的實施有助于對培訓工程的前景做出決 定，重要的是，培訓評估的目的將影響數據收集的方法和所要收集的數據類型。2 2、建立培訓評估數據庫進行培訓評估之前，企業必須將培訓前后發生的數據收集齊備， 因為培訓數據是培訓