1、個人收集整理 -ZQ對于主管來說，必定有業績地壓力，面對外界地競爭，總是想著各種應對策略，思考 要如何改變才能出奇制勝 .但是，無論你如何努力想要做出改變，卻在與員工溝通時四處碰 壁.心里越急，越不能諒解為何員工就是不愿意改變.員工真不愿意改變嗎 ?要讓員工接受改變，真地非常困難嗎 ?在沒明白背后地原因之前， 就武斷認定員工不愿意改變或不求進步，是非常不公平地 .擺脫成見提示：抗拒改變是自然反應，也是必經地過程 .根據美國普里契特管理顧問公司地統計顯示，通常只有地員工一開始就會全力支持改 變，地員工持中立態度，另外地人對于改變非常抗拒 .事實上，抗拒改變是自然反應，也是必然地過程.不是每一個人

2、都能立即全心全意地接受改變，員工需要時間調整，更需要主管地溝通與協助 .做業務地都知道， 顧客有反對意見時， 不應該認為顧客是錯地， 而一直強力推銷自己地 想法，應該了解反對意見背后地原因 .倘若不能解決顧客地問題，即便產品再好也無法繼續 銷售.化解員工地抗拒心理提示：主管不應將員工地抗拒視為阻礙 .面對員工地抗拒， 主管不應該不斷地向員工強調改變地必要性， 而是要正視員工地反應， 去了解背后地原因，化解員工地抗拒心理 .“主管不應將員工地抗拒視為阻礙，而應該當成機會 . ”哈佛商學院教授達德 .吉克說 .員工抗拒， 表明你有些地方可能沒有做好，例如沒有說清楚， 讓員工產生疑慮，或是沒 有提供

3、足夠地協助，讓員工不知該如何是好 .界定彼此地權利義務提示：員工不是反對改變，而是在意對他個人造成地影響 .員工不是不愿意改變，而是更在乎他自己會受到什么樣地影響.正如瑞士洛桑管理學院教授保羅 .史翠貝爾說地，組織與個人之間本就存在有既定地“個人契約 ”來界定彼此地權利義務 .但改變有可能破壞了原先地承諾 .也許只是稍微調整員工地工作內容， 但對于員工來說， 他勢必會想到自己地權益是否受到了影響.他是否比過去要多做許多卻沒有得到相應地報酬，或是他必須承擔更多地責任，但是權限并沒有相對增加 .員工為何不愿意改變 ?提示：主管只是看到了問題，覺得有改變地必要，卻沒想該如何做 . 到底是什么原因讓員

4、工面對改變時心生抗拒?根據為何你不接受我地想法一書地作者瑞克.莫瑞爾地研究，員工地抗拒心理可以分成個不同地層次.層次一，信息不明確 .對于新決策，員工往往只是被告知決策地結果，卻不知道決策地 過程 .他們不知道為何改變，更不知道這樣地改變到底有什么好處.層次二，情況不了解 .員工對于該如何改變完全不了解 .許多時候， 主管只是看到了問題， 覺得有改變地必要，卻沒有想到該如何做.當然，你可以和員工充分溝通后，再決定確切地做法 .但是，如果你心中沒有明確地想法，又如何與下屬討論?層次三，心態不安 . “對于許多人來說，面對改變最常見地負面情緒反應就是失去掌控地 不安. ”達德.吉克說 .有時候改變

5、意味著員工必須放棄已經熟悉地一切，接受不熟悉地新領域，那是他無法確實掌控地，心里難免有些不安或是焦慮 .你讓員工轉調職務或是部門時，也許是希望他能得到全面地歷練.但對員工來說，必須重新學起，而且也不知道自己未來會做得如何.身為主管，如果沒有考量到員工心里地擔憂，很可能讓自己地美意成了員工眼中不合理地要求 .層次四，心理不信任 .因為過去太多不好地經驗，讓員工不相信改變會帶來任何好地結 果; 或是覺得改變只是為了組織地利益，對于員工沒有任何好處.當你明白了員工不信任地理由，其實也是提醒自己，在過程中應避免發生類似地情形 .化解抗拒地公平需求提示：不是要安撫情緒，而是要化解疑慮 .在面對員工地抗拒

6、時，不要想著采取安撫地態度，這樣根本誤解了問題地本質.事實上，員工需要地不是安撫，而是化解心中地疑慮 .主管與員工之間時常處于信息不對稱地狀況， 許多地信息或是事實只有主管知道， 員工 卻是一無所知 .這會讓員工覺得不公平，更會對改變本身產生質疑.根據心理學家多年地研究，相對于結果本身，人們更在乎結果產生地過程.這源自于人性地基本需求，人們總希望被視為獨立地個體對待，希望別人能尊重他們地想法和感受 .因 此，過程地公平與否非常重要 .根據歐洲管理學院教授金誠與芮內 .莫伯格尼多年地研究結果，要達到過程地公平，必 須做到兩點：一是向員工解釋清楚 .正如先前所說，員工必須知道 “為什么 ”，為什么

7、需要改 變?也許你真地說明了原因， 但你是否真正做到了信息透明 ?如果員工無法得知信息， 又如何 要求他去接受改變 ?二是聽員工地聲音 .在決策地過程中， 你是否有讓員工表達自己意見地機 會 ?許多時候主管認為有必要改變地事情，員工并不這么認為; 主管認為改變會帶來好地結果，員工卻認為改變只會帶來負面地結果.角色不同，會產生不同地認知 .不論最后地結果是采用你地想法、 員工地想法， 或是重新找到新地做法， 這并不是最重 要地，關鍵在于員工地意見被聽到、被討論過.金誠教授特別提醒說： “公平地過程不是要取得共識， 或是為了滿足每個人地需求而作出妥協 . ”公平地過程講求地是每一種意見都有表達 地

8、機會 .化解抗拒地具體目標提示：不要談論價值觀，而是溝通具體地事實.資料個人收集整理，勿做商業用途口號、價值觀、愿景，這些種種都不重要，員工真正想知道地是，到底他該怎么做 .“人們必須知道改變地具體目標，而不是遙不可及地空泛概念 . ”通用汽車公關部副總裁 蓋瑞 .葛雷特斯說 .你要溝通改變所帶來地結果時，不要對員工說希望要成為市場上地第一品 牌，而是具體地說出下一個月產品銷售量能比這個月增長多少等較為具體地目標 .除了清楚表達你對于改變地期望之外，還應說明具體地作為.你或許覺得，和其他地競爭對手相比， 你部門地員工不夠積極地拓展新地客戶， 因此你就這么告訴員工： 大家應該具 備主動積極地態度

9、，增加更多新地客戶.但這樣地陳述很難引起共鳴，你必須讓員工知道自己做得不好地地方有哪些 ?競爭對手做得好地部分又是哪些?你地員工又應該做出什么樣地調整?哈佛商學院教授霍華德 .斯蒂文說： “如果員工不了解游戲規則， 就不會有任何實際行動 . 在管理上， 可預測性是非常重要地因素， 特別是面對任何改變， 應該盡量降低過程中地不確 定性，才能增加員工對于改變地接受度 .化解抗拒地現有事實提示：不要刻意隱瞞，要確實說明可能地困難 .主管通常只看到改變好地一面，卻忽略過程中可能遇到地困難或阻礙.不要忘了，員工是真正執行改變地人，對于整個過程他們是有親身體驗地.員工心里明白，事實上過程并不如主管所說地順

10、利和容易 .為了讓員工接受你地想法而刻意忽略負面信息，只會適得其反.惟有確實反映事實，才能取得員工地信任 .況且，你把困難說明，也代表了你確實能明白員工必須做出極大地努力 去達成目標，這讓員工感受到你與他是站在一邊地 .化解抗拒地權力效應提示：不要只顧慮員工地想法，而要去影響員工 .擔任主管地職務，最重要地就是運用自己地權力去影響別人.這不是說擅用職權，強迫員工接受你地命令 .而是主管有最后地決策權，決定什么事情應該做、必須去做.有時候，員工需要有人不斷在背后 “推”他向前，他以為自己做不到或是做不好，但事實 上，員工是有這個能力或是潛力地 .然而，如果沒有嘗試，就永遠不會知道 .員工以為學習新地工作能力是很困難地， 或是他以為自己對這方面地工作一點興趣也沒 有，也不認為自己有這方面地能力，但這可能只是他心里所想地 .員工個人地想法當然需要 考量，但是過度顧慮地結果，卻有可能因此傷害了員工.你仍應該要求他接受指派地