1、 基于實證數據的稅務干部素質能力模型構建 摘 要 本研究試圖將現代公共管理理論與人力資源理論成果與當前稅務系統實際相結合起來,嘗試從實證數據分析出發,建立一個具有稅務系統特色的素質能力模型。主要分為三個階段。 第一階段為模型的預設階段,在綜合素質能力相關理論的基礎上,把握稅務系統當前的崗位職責、工作趨勢和重點,形成素質能力模型的主要方向。并采用行為事件訪談法,形成素質能力模型的20個詞條。 第二階段為模型的建立階段,采用問卷調查法和統計分析法,通過對問卷調查取得數據的分析,確定稅務系統素質能力的 6 個維度,初步建立素質能力模型。 第三階段為模型的分析階段,應用所建模型對當前稅務系統三個不同層

2、級和三類不同人員表現出來的素質能力特征進行分析。關鍵詞:稅務干部;素質能力;模型1基于實證數據的稅務干部素質能力模型構建 Abstract This research tries to integrate the modern management theories achievements and the factual work of public taxation organs, develop a competence model. The study has three stages:The first stage was the design of the model. Based

3、 on the theories about competences, analyzed the work function, target position and develop environments .Then , adopt behavior event interview as a guide of the model construct. The second stage was to structure a competence model and questionnaire, investigated about 200 taxation officers, through

4、 the factor analysis, explored the competences model with six dimensionalities. The third stage was verifying the model, together with investigate of the use in practical workThe result and findings in the research will be helpful to selection, training and development, performance, appraisal ,compe

5、nsation management and career development planningKeywords: Taxation officer ,competence ability ,model2基于實證數據的稅務干部素質能力模型構建 目 錄第1 章 導論. 1 1.1 選題背景和研究對象. 1 1.2 研究步驟與方法2 1.2.1 研究步驟. 2 1.2.2 研究方法. 3 第2章 文獻綜述 6 2.1 素質能力的定義6 2.1.1 國外素質能力定義研究. 6 2.1.2 國內素質能力定義研究. 7 2.1.3 本文素質能力定義7 2.2 素質能力模型. 7 2.2.1 按照研究

6、對象劃分三類模型 8 2.2.2 管理人員素質能力模型的三種觀點 9 第3章 模型預設10 3.1 應用文獻查閱法形成詞條10 3.1.1 我國公務員能力標準框架. 10 3.1.2 國外公務員能力評價的經驗12 3.1.3 文獻查閱法結果:. 16 3.2 應用事件訪談法檢閱能力詞條. 20 3.2.1 選取樣本 21 3.2.2 訪談程序 21 第4章 建模階段:抽取能力維度 26 4.1 開展問卷調查 26 4.2 檢驗數據特征 271基于實證數據的稅務干部素質能力模型構建 4.2.1 主要檢驗的數字特征: 27 4.2.2 經過檢驗的模型特征29 第5章 分析階段:檢驗能力差異 35

7、5.1 市局、縣局、分局三級機構人員能力差異 35 5.1.1 雷達圖分析. 35 5.1.2 分析結果 36 5.2 行政執法類、專業技術類、綜合管理類三類崗位人員能力差異 37 5.2.1 雷達圖分析. 37 5.2.2 分析結果 38 第6章 研究回顧. 錯誤!未定義書簽。 參考文獻 41 后 記 44 附 錄 452基于實證數據的稅務干部素質能力模型構建 圖表索引圖 1 稅務干部素質能力模型的核心作用. 2 圖 2 冰山模型6個素質層面. 16 圖 3 事件訪談法二次反饋比較圖 25 圖 4 能力維度邏輯判斷圖 30 圖 5 市局、縣局、分局三級機構人員能力維度分析雷達圖36 圖 6

8、行政執法、專業技術、綜合管理三類人員能力維度分析雷達圖 38表 1 國家公務員通用能力標準框架. 10 表 2 美國公務員分級能力標準13 表 3 加拿大高級公務員核心任職資格14 表 4 英國高級文官核心能力要素 14 表 5 澳大利亞高級主管領導能力架構15 表 6 文獻查閱法形成的能力詞條匯總表 18 表 7 文獻查閱法昀后形成的能力詞條20 表 8 事件訪談法樣本分布情況21 表 9 事件訪談法二次反饋結果23 表 10 事件訪談法二次反饋結果. 24 表 11 問卷調查樣本分布圖26 表 12 問卷調查數據有效性檢驗結果 27 表 13 旋轉后因子負荷矩陣28 表 14 稅務干部能力

9、模型總表 30 表 15 市局、縣局、分局三級機構人員能力維度分析. 35 表 16 行政執法、專業技術、綜合管理三類人員能力維度分析37 3基于實證數據的稅務干部素質能力模型構建 第1章 導論 1.1 選題背景和研究對象 隨著公共管理實踐的推進與稅收管理職能的深化,包括稅務系統在內的政府職能部門作為公共管理的主體,其能力狀況越來越成為決定公共管理和公共服務水平的重要因素。公共管理能否取得應有的成效,公共服務能否得到納稅人的滿意,公務員的能力在其中起著至關重要的作用。 之所以選擇人員素質能力模型作為研究對象,昀直接的原因是當前稅務隊伍能力建設評價體系尚長于空白狀態。作者長期在基層稅務管理機關工

10、作從事人力資源管理工作,深感當前稅務隊伍評價之缺乏依據,人力資源政策都還局限于理念提出的層次。近年來,各級稅務機關根據自身需求各自提出了“文明”“高效“執行力”“講政治”等各種各樣的隊伍建設要求,但均著眼于某些具體的要求,立足于特定的階段,試圖解決一時一地的問題。而整個隊伍管理應該樹立怎樣的方向,以什么為依據,缺乏系統理論的支持。如果能通過實證分析和研究,整合零散的理念和探索,嘗試建立一些基本的方向,引導稅務機關人力資源管理朝體系化、框架化的方向推進,這將對現實的稅務隊伍管理起到現實的幫助。這是本研究昀基本的出發點。 對公務員這一類型人力資源的個體素質和能力應如何準確定量評價、以區別工作表現優

11、異者與表現平庸者的績效是一個重要的問題。與此問題相關聯的思考還包括:應以什么樣的標準來選擇錄用新公務員?在干部的管理使用中應以什么樣的標準對其是否勝任進行評價?更深一層的問題還有:應建立什么樣的教育體系幫助稅務干部朝著這一目標有方向的提升自己的素質和工作能力?稅務干部隊伍教育的根本方向是什么?這些問題構成了一個問題體系,圖示如下。1基于實證數據的稅務干部素質能力模型構建 形成發展方向 人員管理的應用 新公務員錄用標準 稅務干部自我提升的方向 稅務人員 干部選拔任用標準 素質能力模型 稅務隊伍 教育的方向 日常績效考評標準圖 1 稅務干部素質能力模型的核心作用從圖中可以看出,上述問題的答案均指向

12、“能力模型”這一核心詞匯,其關鍵即在于對稅務機關工作人員能力素質構成和評價。通過素質能力模型的建立,細化稅務機關工作人員應具備的各類素質指標及相關權重,一方面有助于各級國稅部門形成對干部教育培訓的指導方針,明確隊伍建設的方向和重點,另一方面,也為人員錄用、選拔、考評提供了具體標準和依據。 1.2 研究步驟與方法 1.2.1 研究步驟 素質能力模型建設的重要性已經為許多學者和管理人員注意到,學術界從人力資源管理和心理學等角度出發,就素質能力模型數據庫的構建步驟進行了多種探討,較為公認的模型建設步驟為預設調查、因素分析、信度檢驗等。根據這一理論,作者擬定模型建設步驟為預設階段、建模階段和分析階段。

13、1.2.1.1預設階段 預設階段即編制能力詞條的階段。該階段的主要任務是將工作中可能涉及的所有能力項目全部列舉出來,并采取文獻查閱法、個人訪談法、專家德爾非法等方法,對上述能力項目進行分類、歸并、檢驗、抽取,得出對特定的人力資源群體而言,具有意義的能力項目。對于本文所研究的稅務人員素質能力模2基于實證數據的稅務干部素質能力模型構建 型而言,就是要通過一系列篩選方法,列舉稅務機關工作人員能力素質可能包括的具體項目是什么。本文將這一階段命名為能力模型的預設階段。 1.2.1.2建模階段 建模階段即抽取形成能力維度的階段。該階段的主要任務是將第一階段抽取出的能力詞條通過問卷調查、特征分析等方法,與現

14、實工作中的履職行為互相校驗,對預設階段形成的能力詞條之間的共生程度(即不同能力的不可替代性)和協生程度(即不同能力的可替代性)進行區分,形成稅務人員能力評價的若干維度。本文將這一階段命名為能力模型的建模階段。 1.2.1.3分析階段 分析階段即檢驗能力維度是否科學合理的階段。對第二階段調查問卷中反映出來的不同類型人員的能力維度差異進行分析,對照國稅工作中不同層級機關和不同崗位人員的工作實際,分析各類能力維度對不同崗位的重要程度差異性和顯著性。 1.2.2 研究方法本文的根本研究方向為實證分析,即以描述當前稅務人員素質能力現狀為研究的目的,主要通過對存在現狀的描述和分析提出模型建設的框架。在本文

15、的范圍內,不涉及對素質能力建設的評價和標準的規范性研究。 具體應用到的研究方法有:文獻分析法、行為事件訪談法、問卷調查法、SPSS軟件統計分析。 1)文獻分析法 主要是通過查閱國內外有關能力模型建設的文獻資料,獲得有關稅務人員素質能力評判的相關信息,并了解國家有關法律、方針及政策,進行研讀、提煉、歸納和總結,以之作為本文的主要理論來源。 對這一研究方法的使用主要集中在第一階段,即模型的預設階段。通過文獻分析,了解前人研究的成果,并結合當前稅務系統的現狀和國內外的經驗,3基于實證數據的稅務干部素質能力模型構建 在綜合比較挑選合并的基礎上,形成了本文模型預設階段的初步成果。 2)行為事件訪談法 行

16、為事件訪談法Behavioral Event Interview, BEI是由美國心里學家戴維?麥克利蘭David McClelland結合關鍵事件法和主題統覺測驗而提出的,是目前得到公認比較有效的方法。在本研究中,主要應用于模型預設階段的詞條檢驗。 其具體實施方法是,在初步形成能力詞條之后,請被訪談者以講故事的方式,描述他們或他們提出的被評價對象在稅務干部崗位上做的昀成功的一件事和昀不成功的一件事,包括其在事件中扮 演的角色、事件簡單過程、被訪談者對事件的評價。作者在隨后對訪談內容進行了分析,并根據總體統計結果對詞條進行調整后,進行了第二次訪談。 之所以采取行為事件訪談法來確定能力詞條,其原

17、因在于這種方法有利于深度了解被訪談者在關鍵工作情境中的表現,幫助作者從不同層次了解了導致人們勝任其工作或不勝任其工作的各種要素。有必要提到的是,這種方法所采取的一對一訪談模式,不僅幫助作者順利獲得了研究所需要的數據,而且在交流中意外達到了良好的宣傳和溝通效果。這是本研究的額外收獲。 3)問卷調查法。 問卷調查法在本研究中主要應用于模型的建立階段。作為一種快速采集多人信息的方法,它是本文主要量化數據的來源,使研究從個體表現實現了向群體規律的轉化。 4)統計分析法 本文的統計分析主要通過SPSS11.0統計軟件,對調查問卷取得的數據進行特征分析,描述數據特征。主要分析思路為:通過信度和可接受程度分

18、析,判斷數據是否可以被采納為本次研究的基礎。通過因子分析和相關度分析,提取出主成分因子,將20個能力詞條歸結為6個能力維度。 這一方法主要應用在建立模型階段,是本文的核心環節。采用這一方法出于下述考慮:稅務干部能力素質許多詞條之間存在相當大的相關性,不僅增加了數據采集的工作量,而且使問題的分析變得復雜,并容易被作者個人傾向所引導,不易形成有效結論。本文試圖通過主成分因子分析,以此作為指標篩選和合并的主要辦法,在歸并指標維度的同時,盡量減少個人判斷對指標形成的4基于實證數據的稅務干部素質能力模型構建 干擾,以統計數據而不是以個人分析作為模型建立的基礎。從本質上來說,這是一種依靠分析工具去繁成簡的

19、方法。 1.3 研究回顧 在研究過程中,作者主要從實證的角度開展論述,希望通過真實的數據對當前稅務工作實踐中稅務干部能力屬性及結構作出符合現實的描述,花費大量時間精力進行了訪談、調查和數據采集,并盡量使用了SPSS等分析軟件。令人高興的是,統計工具對能力詞條分析的結果與前期人工分析的結果吻合度相當高,使得模型建立的因子抽取階段形成了良好的邏輯。但雖然如此,本文在理論研究上仍存在以下缺陷未得到克服:一是專家支持力量缺乏。對于人員能力模型而言,在文獻資料收集與能力詞典分析中,管理類專家的意見應作為邏輯分析的一個重要參考。但因本論文研究時間倉促,理論力量薄弱,本文所做的努力僅限于參照有關理論研究結果

20、,未能真正取得專家的專業意見。二是樣本數量仍然偏小。在事件訪談階段,作者盡可能向訪談對象說明了調查的目的,并將訪談整理結果向被訪談人員進行了反饋和二次測謊。但在問卷調查階段,因問卷發放范圍過于巨大,作者無法面對面與調查對象進行交流,也沒有對問卷統計結果進行反饋。從問卷回收的情況看,部分調查對象并未正確理解問卷調查的目的,這在實證研究中是不夠慎重的,一定程度上削弱了模型數據的可靠性。此外,受作者力量所限,本研究的樣本對象有限,樣本的代表性不夠充分,樣本量不足 200 人,這對于稅務干部能力模型的真正建立所需要的數據而言,支持力有限。 因此,作者將本次實證研究定位為對全面建立稅務系統干部能力素質模

21、型的方向性和方法的一個實踐準備,更加可實踐性的模型應在更廣泛的樣本基礎和更系統的數據分析基礎上形成數據庫,采取調研-分析-調整-再調研的工作方法,昀后形成切實可用的數據模型。5基于實證數據的稅務干部素質能力模型構建 第2章 文獻綜述 基于人力資源管理理論發展的人員素質能力評價方式的研究,在公共管理流派中也早有論述。昀早的理論見諸于泰勒(F.Talor)倡導的科學管理運動理論,認為人是可以以勞動生產率進行標準化評價的。隨后出現了智商學說,認為智商決定能力。這些已基本被否定和質疑。 2.1 素質能力的定義 2.1.1 國外素質能力定義研究 根據不同的研究側重面,對所謂員工的素質能力的界定也不盡相同

22、,其中國外較有代表意義的有: 與工作或工作績效或生活中其他重要成果直接相似或相聯系的知識、技能、能力、特質或動機David MeClelland,1973。 一個人所擁有的導致在一個工作崗位上取得出色業績的潛在的能力它可能是動機、特質、技能、自我形象或社會角色或他所使用的知識實體等Boyatzis,1982。 與有效的或出色的工作績效相關的個人潛在的能力,包括五個層面:知識、技能、自我概念、特質和動機/.neer,1993。 一切與工作有關的行為、動機與知識,而這些行為、動機與知識是可以被分類的。一些人將能力素質界定為行為能力Behavioral Competencies:泛指會導致績效好壞的

23、個人行為,包括言詞與行動;知識勝任能力Knowledgeable Competencies:泛指為個人所知曉的事實、技能、專業、程序、工作和組織等;動機能力Motivational Competencies:泛指個人對工作、組織或地點的感受Byham.Moyer,1996。 Catano指出能力的三個共同特點:首先:能力是隱藏在有效與成功績效的6基于實證數據的稅務干部素質能力模型構建 知識、技能、能力、其他特質Knowledge, Skills, Ability & other Characteristics, KSAOS:其次,能力是可以觀察與衡量的;第三,能力特征是可以區分出績效優

24、秀者與績效普通者的。 2.1.2 國內素質能力定義研究 我國較有代表意義的定義有: 導致高管理績效的知識、技能、能力以及價值觀、個性、動機等特征。王重鳴,2000; 個體完成一定活動與任務所具備的基本條件和基本特點,是行為的基礎與根本因素,包括生理素質和心理素質兩個方面劉長占,肖鳴政,2002; 經濟管理者本身及各社會要素的有機結合的狀況和形成的整體功能,其社會屬性結構包括基本素質、觀念素質、思維素質、戰略素質等部分雷敏,2004; 在特定工作崗位、組織環境和文化氛圍中績優者所具備的可以客觀衡量的個體特征及由此產生的可預測的、指向績效的行為特征章凱,肖瑩,2006。 2.1.3 本文素質能力定

25、義 本論文基于國稅系統具體情況來研究個人的能力素質,借鑒 Byham. Moyer從能力與組織成功的觀點出發能力的定義,以及王重鳴教授的定義,針對本研究側重解決的問題,從以下兩個方面對勝任能力的概念進行界定: 1)本文所指能力素質是基于工作要求所需體現的能力、素質,是與工作有關的核心技能、素質;而且這些能力素質可以針對職位層次分級。 2)能力素質包含與工作要求相關的人格特征,具體包含行為、態度、以及價值觀、需求、動機等特征。 2.2 素質能力模型 素質能力模型(Competency Model)是針對特定職位表現優異的要求組合起來的多個關鍵勝任能力的組合。通常,某個素質能力模型會包括若干個關鍵

26、的能力素質。素質模型構建的基本原理是辨別優秀員工與一般員工在知識、技7基于實證數據的稅務干部素質能力模型構建 能、社會角色、自我認知、特質、動機等方面的差異,通過收集和分析數據,并對數據進行科學的整合,產生相應可操作性的人力資源管理體系。 2.2.1 按照研究對象劃分三類模型 按照研究對象分類,關于素質能力模型的理論主要有: 1)基于從業者的勝任能力研究。以Mcber管理咨詢公司為代表。該類研究試圖識別區分高績效和一般績效管理人員的個性特征。素質能力不是工作任務,但是員工的個人品質是勝任工作任務的關鍵因素Hammond,1989。McBer公司研究的“ComPetency”不是與某個微觀組織的

27、具體工作任務相關的,而是具有普適性的潛在的性格特征。他們認為勝任能力是與優秀績效相關的個人特質、技能、知識和動機等。此外,Hay Group公司基于30多年的素質能力研究,利用遍布全球的分公司力量,建立了豐富的勝任能力模型庫,并不斷完善,還開發了大量的勝任能力評價問卷和量表,并且都配有評價反饋和配套的勝任能力發展指導手冊。素質能力研究和應用發展到后來開始細化,從建立通用型勝任能力模型到關注勝任能力某個方面細分的勝任能力模型,即大模型中有小模型。如Hay Group公司近年來開始分別關注管理人員的管理、領導等勝任能力里的因素,并開發了相關評價問卷和量表Hay Group,2002。 2)基于昀低

28、任職資格的研究,以英國國家職業資格體系為代表。1986年一個管理認證機構MCIManagement Charter Initiative在英國政府開發本國人力資源思想的指導和主持下,致力于研究通過增強經理人員的才能來提高英國組織的績效。通過對工業、公共事業和工業分支業的大小組織中的雇員和經理人員進行廣泛的研究工作,識別出雇主所期望的“勝任的”經理人員在不同的職業階段一一高層、中層、一線管理和主管負責人所應具備的績效標準。以后逐漸擴展到其他各級職業和職位研究,在 150 個行業和專業設置了數千個職業的標準。其對勝任能力的測量主要是基于績效的測量,采用功能分析法,對職業單元進行模塊式的描述。他們的

29、研究主要有四個方面:建立各行業職業勝任能力標準;整合跨行業的職業勝任能力模型;建立國家職業資格數據庫;職業勝任能力測評與培訓。在政府的支持下,在英國的職業領域產生了極大影響,應用廣泛。8基于實證數據的稅務干部素質能力模型構建 3)以職能為基礎的勝任能力研究。這類研究從各崗位的職責、職能和所扮演的角色的角度進行研究,找出完成這些職責和角色所需具備的能力要素。這一方法的優點是能通過對職責和功能的分析,把握所分析崗位現在和未來的特點,并且形成的勝任能力模型具有一定的普適性。 2.2.2 管理人員素質能力模型的三種觀點 與此同時,不同的研究角度和方法得出的素質能力模型也各自有別,以管理人員勝任能力模型

30、為例,就有以下不同觀點: 1)戴維?麥克利蘭(David McClelland)1973提出的管理人員勝任能力模型。他認為該模型由兩部分構成:一類是表現個體內部的能力,如成就動機、主動性、創造性思維。另一類是個體對工作群體進行組織的外部能力,如影響他人以接受自己的觀點或理解組織的政策、目標,或者是進行團隊領導。 2)理查德?波亞提茲(Richard Boyatzis 1982對12個工業行業的公共事業和私營企業的 41 個管理職位的 2000 多名管理人員的勝任能力進行了全面分析,分析了不同行業、不同部門、不同管理水平的勝任能力模型的差異。他提出,管理人員的勝任能力模型包括 6 大特征群一一目

31、標和行動管理、領導、人力資源管理、指導下屬、關注他人、知識以及 19 個子勝任能力效率定向、主動性、關注影響力、判斷性的使用概念、自信、概念化、口才、邏輯思維、使用社會權力、積極的觀點、管理團隊、正確的自我評價、發展他人、使用單向的權力、自發性、自控、自覺的客觀性、精力和適應性、關注親密的關系等。 3)萊爾?斯賓塞(Lyle. M. Spencer)和辛格?斯賓塞(Sige. M. Spencer)1993的模型。他們總結的管理人員的勝任能力為影響力、成就欲、團隊協作、分析性思維、主動性、發展他人、自信、指揮、信息尋求、團隊領導、概念性思維、權限意識、公關和技術專長。9基于實證數據的稅務干部素

32、質能力模型構建 第3章 模型預設 3.1 應用文獻查閱法形成詞條 3.1.1 我國公務員能力標準框架 公務員法對于公務員的能力素質評價有如下論述:“對公務員的考核,按照管理權限,全面考核公務員的德、能、勤、績、廉,重點考核工作實績”。國家公務員通用能力標準框架(下文簡稱框架)則將公務員通用能力分為:政治鑒別能力、依法行政能力、公共服務能力、調查研究能力、學習能力、溝通協調能力、創新能力、應對突發事件能力。具體如下表欄目1、欄目2所示1: 表 1 國家公務員通用能力標準框架 欄目 1 欄目 2 欄目 3 欄目4能力標準 具體內容 能力詞條 冰山模型 政治鑒別 由相應的政治理論功底,堅持黨的基本理

33、論、基本路線、 政治-理論 動能力 基本綱領和基本經驗,認真實踐“三個代表”重要思想; 機 善于從政治上觀察、思考和處理問題,能透過現象看本 政治-觀察力 質,是非分明;具有議定的政治敏銳性和洞察力,正確把握時代發展要 政治-判斷力 求,科學判斷形勢;貫徹執行黨的路線、方針政策; 政治-執行力 依法行政 有較強的法律意識、規則意識、法制觀念; 法律-觀念 行能力 忠實遵守憲法、法律和法規,按照法定的職責權限和程 法律-遵守力 為 序履行職責、執行公務; 1欄目 3、欄目 4將在下文論及10基于實證數據的稅務干部素質能力模型構建 準確運用和工作相關的法律、法規和有關政策; 法律-執行力 依法辦事

34、,準確執法,公正執法和文明執法,不以權代 法律-尊重力 法; 法律-維護力 敢于同違法行為做斗爭,維護憲法、法律尊嚴 調查研究 堅持實踐第一的觀點,實事求是,講真話、寫實情; 事實-尊重 技能力 堅持群眾路線,掌握科學的調查研究方法; 事實-調查力 能 善于發現問題、分析問題,準確把握事務發展的歷史、 事實-分析力 現狀和產生的影響;積極探索事物發展的規律,預測發展的趨勢,提出解決 事實-預測力 問題的建議;善于總結經驗,發現典型,指導、推動工作; 事實-總結 公共服務 牢固樹立宗旨觀念和服務意識,誠實為民,守信立政; 意識-宗旨 動能力 責任心強,對工作認真負責,密切聯系群眾,關心群眾 意識

35、-責任 機 疾苦,維護群眾合法權益;有較強的行政成本意識,善于運用現代公共行政方法和意識-成本意識 技能,注重提高工作效益;樂于接受群眾監督,積極采納群眾正確建議,勇于接受 意識-工作態度 群眾批評; 學習能力 樹立終身學習觀念,有良好的學風,理論聯系實際,學 學習-觀念 知以致用; 識 學習目標明確,根據自己的知識結構和工作需要,從理 學習-目的 論與實踐兩方面積累知識與經驗;掌握科學學習方法,及時更新和掌握與工作需要相適應 學習-方法 的知識、技能; 學習-途徑 拓寬學習途徑,向書本學、向實踐、向他人學; 溝通協調 有全局觀念、民主作風和協作意識; 溝通-民主意識 技能力 語言文字表達條理

36、清晰,用語流暢,重點突出,善于團 溝通-文字能力 能 結和自己意見不同的人一起工作;堅持原則性與靈活性相結合,營造寬松、和諧的工作氛 溝通-感召力 圍; 溝通-方式有效 能夠建立和運用工作聯系網絡,有效運用各種溝通方式; 創新能力 思想解放,視野廣闊,與時俱進,具有創新精神和創新 創新-精神 技勇氣; 能 掌握創新方法、技能,培養創新思維方式; 創新-思維 對新事物敏感,善于發現、扶植新生事物,總結新鮮經 創新-敏銳度 驗; 創新-實踐力 善于分析情況,提出新思路,解決新問題,結合實際創11基于實證數據的稅務干部素質能力模型構建 造性的開展工作; 應對突發 有效掌握工作相關信息,及時捕捉帶有傾

37、向性、潛在性 危機-預測力 技事件能力 問題,制定可行預案,并爭取把問題解決于萌芽之中; 能 正確認識和處理各種社會矛盾,善于協調不同利益關 危機-判斷力 系,面對突發事件頭腦清醒,科學分析,敏銳把握事件 潛在影響,密切掌握事態發展情況;準確判斷,果斷行動,整合資源,調動各種力量,有序 危機-決策力 應對突發事件; 心理調適 事業心強,有積極、樂觀、向上的精神狀態和愛崗敬業 個性-事業心 特能力 的熱情; 個性-開放性 質 根據形勢和環境變化適時調整自己的思維和行動,保持 良好的心態、情緒; 個性-自我評價 自信心強,意志堅定,能正確對待和處理順境與逆境、 成功與失敗; 個性-寬容程度 良好的

38、心理適應性,心胸開闊,容人讓人,不嫉賢妒能;3.1.2 國外公務員能力評價的經驗 3.1.2.1美國公務員分級能力標準 美國公務員能力評價的主要特點是將公務員分為初級公務員、中級公務員和高級公務員三個層次。按照公務員層級從低到高,公務員應具備的能力項目也越來越高;但也必須具備共同的基本能力。見下表:12基于實證數據的稅務干部素質能力模型構建 表 2 美國公務員分級能力標準 基本能力 初級公務員能力 中級公務員能力 高級公務員能力 頭表達能力戰略決策能力 書面表達能力 形勢分析能力 解決問題能力 創造性思維能力 創造性思維能力 示范能力 計劃測評能力 計劃測評能力 人際溝通能力 顧客服務能力 顧

39、客服務能力 自我肯定能力 凝聚力 凝聚力 應變能力 財務管理能力 財務管理能力 判斷能力 技術管理能力 技術管理能力 技術應用能力 協調能力 協調能力 協調能力沖突管理能力 沖突管理能力 沖突管理能力 團隊建設能力 團隊建設能力 團隊建設能力 影響和談判能力 影響和談判能力 影響和談判能力 人力資源管理能力 人力資源管理能力 人力資源管理能力 3.1.2.2加拿大高級公務員核心任職資格 加拿大僅針對高級公務員的能力建設做了指標定義,分為 5 個能力維度,具體包含14項核心能力。如下圖:13基于實證數據的稅務干部素質能力模型構建 表 3 加拿大高級公務員核心任職資格 能力維度 核心能力 智力 認

40、知能力 創造力 建設未來的能力 愿景力 管理能力 行動管理 組織知覺 團隊合作 策略聯盟 人際能力 人際關系 溝通 個人能力 毅力、抗壓力 道德和價值觀 人格 行為的彈性 自信 3.1.2.3 英國高級文官核心能力要素 英國高級文官核心能力要素則更加簡單:表 4 英國高級文官核心能力要素能力維度 核心能力 指揮 領導力 戰略思考與規劃 績效管理 管理與溝通 員工管理 溝通 財務與其他資源的管理 個人貢獻 個性特征 思考力、創造力與判斷力14基于實證數據的稅務干部素質能力模型構建 3.1.2.4 澳大利亞高級主管領導能力架構 表 5 澳大利亞高級主管領導能力架構 方面 能力維度 引領組織思考和個

41、人 戰略思維能力 思考 學習能力 邏輯和創新思維能力 目標導向 道德及性格表率 職業素養 責任意識 自我完善 樂觀主義 有影響力的溝通 表達能力 談判協商能力 培養強有力的工作關 外部關系維護 系 尊重個人差異性和多元化 運行與管理 知識管理 執行能力 監控能力 3.1.2.5冰山模型 此外,在學術領域,心理學家麥克里蘭提出的“冰山模型”具有公認的權威性。該理論將素質模型形象的描繪稱一座冰山,冰山水下的部分是我們所指的潛在的特征,從上到下的深度不同表示被挖掘與改變的難易程度不同。這樣,人的素質就從上而下分為6個層面,冰山水上的部分是表象部分,即人的行為、知識與技能,容易被感知。水面以下包括“自

42、我概念、特質、動機”等。如下表:15基于實證數據的稅務干部素質能力模型構建行為知識技能 以上表象部分,易被感知 自我概念 以下潛在特征,較難改變 特質動機圖 2 冰山模型6 個素質層面 3.1.3 文獻查閱法結果: 3.1.3.1預設能力詞條的原則 綜合上述文獻查閱結果,作者將預設能力詞條的原則定義為: 1)稅務干部能力模型應以框架為導向,朝指標化方向進行調整。 考慮到框架內容存在兩個特點:一是強調導向性,不強調評價性:該能力框架強調其作為我國公務員隊伍能力建設的指導作用,指出公務員隊伍建設的方向,但其表述較為寬泛,未設定具體的指標和評價標準,不適宜作為對公務員能力的具體維度。二是強調通用型,

43、不強調特殊性:其能力標準可適用于公務員部門的全部崗位和全部人員,注重從原則性通用性方面對公務員能力進行定義,不體現對崗位的匹配度。 雖然如此, 框架作為我國公務員能力建設的規范性文件,其重要性和導向性無可替代。在現有體制框架下研究稅務人員素質能力模型而不尊重框架的指導原則無異于舍本逐末。因此,作者認為,制定稅務干部能力模型的根本原則是以框架為基礎方向,借鑒其他理論或實踐,使之指標化實踐化,增強其可行性與針對性,在此基礎上,建立合乎實際的稅務干部能力模型。 2)建立稅務干部能力模型應以“冰山”理論為主要分類原則,以之作為各能力維度的劃分基礎。 與此同時,冰山模型作為素質能力研究理論中較為成熟的理

44、論模型,其分類體系簡潔,邏輯性強,其六項維度隱含了框架所規定的各類指標,對文16基于實證數據的稅務干部素質能力模型構建 獻資料的分析具有較好的指導作用。作者決定,以之作為能力模型的隱含分類標準,依照其邏輯體系對各類文獻分類進行調整。 事實上,冰山理論編制能力詞條階段除了作為隱藏的分類標準有助于作者將龐大復雜的大量能力詞條進行對應和篩選之外,隨著模型的數據統計的進行,作者發現,經過統計數據分析之后得到的若干維度與冰山模型在一定程度上相當契合,事實上成為第二階段模型建立中各維度命名的基礎依據。這是研究過程的一個驚喜。 3)稅務干部能力模型應借鑒西方發達國家經驗,朝合乎我國國情方向調整。 通過不同國

45、家資料文獻的收集與分析,可以發現,西方發達國家對公務員能力標準的研究總體也還處在探索和發展階段,多為定性分析層次,雖然其指標體系形成的依據或過程我們無從得知,但從其具體形成的結果來看,并不具有明顯共同的傾向,對我國公務員的能力模型的主要可借鑒之處體現在: 一是能力標準的要求與人員級別密切聯系,注重強調高級公務員的能力標準顯著不同于其他層次公務人員。二是能力標準的內容與具體職位密切聯系,強調不同職位的能力標準特殊性。如澳大利亞聯邦政府僅僅制定能力標準制定參照辦法,不同行業根據本行業實際制定自己的標準,甚至沒有統一的格式。 3.1.3.2文獻查閱法對能力詞條的設計 基于上述三個原則,作者對框架所涉

46、及的基本內容進行了指標化,見表2欄目3,并對應冰山模型中六類詞條進行了標注,形成表2欄目4。 在此基礎上,以冰山模型詞條為基本維度對上述欄目 3 詞條進行歸并和整理,同時將西方國家不同能力標準也以冰山模型為索引重新梳理,見下表:17基于實證數據的稅務干部素質能力模型構建 表 6 文獻查閱法形成的能力詞條匯總表 欄目 4 欄目 3 欄目 5 冰山模 框架對應能 對應美國詞 對應加拿大詞 對應澳大利亞 對應英國詞條 型 力詞典 條 條 詞條 行為 法律-觀念執行能力法律-遵守力 法律-執行力 法律-尊重力 法律-維護力 解決問題能力 示范能力 技術應用力 知識 學習-觀念 認知力 學習能力學習-目

47、的學習-方法 學習-途徑 技能 事實-尊重 顧客服務力 目標導向事實-調查力 計劃測評力 事實-分析力 事實-預測力 事實-總結 技能 危機-預測力 應變能力判斷力 危機-判斷力 判斷能力 危機-決策力 技能 創新-精神 創新思維力 邏輯和創新思 創造力 創新-思維 愿景力 維能力 創新-敏銳度 創造力 創新-實踐力 技能 溝通-民主意協調能力、沖 行動管理 表達能力、談判 領導力 識 突管理能力、 團隊合作 協商能力、外部 溝通力團隊建設能 人際關系、溝通 關系維護、尊重溝通-文字能 力、影響判斷 個人差異和多力 力、人際溝通 元化 溝通-感召力 力 溝通-方式有 口頭表達力、效 書面表達力

48、 凝聚力18基于實證數據的稅務干部素質能力模型構建 財務管理能 監控能力 績效管理 力 員工管理 技術管理能 財務與其他資力 源管理 人力資源管理能力 戰略決策能 組織知覺 戰略思維能力 戰略思考和規力 策略聯盟 劃 形勢分析力 思考力 自我概 人格念 特質 個性-事業心 毅力/抗壓力個性-開放性 行為彈性 個性-自我評 自我肯定力 價 個性-寬容程度自我完善 個性特征 樂觀主義 動機 意識-宗旨責任意識意識-責任 意識-成本意識 意識-工作態度 動機 政治-理論 道德和價值觀 職業素養政治-觀察力 政治-判斷力 政治-執行力 對以上詞條根據每一個陳述的含義進行同類詞或短語的合并,盡量尋找一個

49、短語進行歸納,并對其分類方式進行了調整這一步驟共得到六個維度21個詞條,基本包括了上表全部關鍵詞,作為下一步行為事件訪談法的備選基礎。詳見下表:19基于實證數據的稅務干部素質能力模型構建 表 7 文獻查閱法最后形成的能力詞條 具體指標 1顧客導向力 2決策執行力 3影響協商能力 4調查判斷力 5職業素養 6團隊合作能力 7人力資源管理能力 8戰略決策能力 9表達力(書面及口頭) 10談判力 11技術應用力 12自我完善能力 13財務管理能力 14道德觀 15緊急應變力 16自我評價能力 17開放性 18創新力(理論及實踐) 19樂觀性 20學習能力 21技術管理能力 3.2 應用事件訪談法檢閱

50、能力詞條 事件訪談法的主要方法是對稅務部門中從事不同性質工作的公務員進行行為事件訪談,收集有關稅務干部素質能力建設的原始資料。20基于實證數據的稅務干部素質能力模型構建 3.2.1 選取樣本 為了保證預設階段訪談和模型建設階段的訪談樣本足夠獨立,預設階段行為事件訪談樣本對象選取了正在某省國稅系統培訓中心參加各類培訓的各級稅2務培訓班學員30人 。樣本分布情況為:表 8 事件訪談法樣本分布情況項目 類別 人數 人數百分比 男 17 57% 性別 女 13 43% 縣局 8 27% 所在單位 市局 16 53% 省局 6 20% 科員 15 50% 職務級別 科級 11 37% 處級 4 13%

51、綜合管理 13 43% 所在崗位 專業技術 9 30% 行政執法 8 27% 3.2.2 訪談程序 3.2.2.1訪談 具體訪談程序:2受實際訪談可能限制,作者選擇了某培訓中心近期內參訓學員,其來源為某省國稅系統新任公務員培訓、副科級干部培訓班、征管知識培訓班、公文培訓班及副處級干部初任培訓班。在樣本選取中可能存在的缺陷是樣本的選取受到該省各類培訓人員預設條件限制,隨機性仍嫌不夠。鑒于該特點對能力詞條的抽取具有的負面影響較小,本文傾向于認為這一缺陷不影響調研的有效性。訪談過程證明,訪談對象因處在培訓之特殊時期,在訪談過程中的陳述和總結能力較好,對調研的配合程度較高,使訪談取得了良好的成效。21基于實證數據的稅務干部素質能力模型構建 1):訪談介入 介紹自己和解釋訪談的目的,了解訪談對象的教育背景和以前的工作經歷,建立彼此信任。主要任務: 鼓勵被訪談者積極參與,將訪談提綱交給被訪談者令其充分準備;強調私密性。了解訪談對象工作職責 2)關鍵事件訪談 請被訪談者詳細的談談職業生涯中自己經歷的或者身邊熟悉的同事昀成功和昀失敗的兩件事。主要訪談問題:當時 的情境怎樣?什么事