1、我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析 摘 要 中小企業(yè)發(fā)展過程中,人才起到了關鍵性作用。目前我國中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題在很大程度上制約了其發(fā)展，本文分析了了中小企業(yè)人力資源管理中的主要問題，并對中小企業(yè)實施人力資源管理提出了對策。 關鍵詞 人力資源管理 中小企業(yè) 對策 人力資源管理是企業(yè)經營戰(zhàn)略的一個組成部分,是企業(yè)發(fā)展與成功的關鍵因素，也是實施企業(yè)經營戰(zhàn)略的一個重要方面。而目前我國有很大一部分中小企業(yè)在人力資源方面存在的眾多問題，成為制約其發(fā)展壯大的瓶頸。 一、中小企業(yè)人力資源管理中亟待解決的問題 1.人力資源管理的系統(tǒng)理念仍需建立 人力資源是企業(yè)的重要資源，有效整合人力資源，調動員工

2、的積極性、主動性和創(chuàng)造性，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢， 提升企業(yè)競爭能力的重要手段，而這需要人力資源管理部門高效的運作。但從當前中小企業(yè)管理現(xiàn)狀看，盡管領導層對人力資源有了重視,但是人力資源部門在企業(yè)部門中的地位依然偏低。大部分中小企業(yè)的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度、調動等與公司內部員工有關的事務，而對員工激勵、培訓、企業(yè)文化建設等方面關注不夠，對人力資源開發(fā)重視不夠，以人為中心的理念沒有被中小企業(yè)真正接受和運用，從而導致員工參與企業(yè)的意識不強，主動性也比較差，對企業(yè)的認同感不強。 2.人力資源管理對企業(yè)的貢獻不大 這主要是指人力資源管理活動對企業(yè)長遠的發(fā)展、員工績效或企業(yè)

3、效益，以及企業(yè)整體競爭優(yōu)勢等方面的影響力度或作用大小。當前，許多中小企業(yè)的人力資源管理還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段,其職能依然沒有超越傳統(tǒng)人事管理的特點,仍停留在檔案管理、工資和勞保福利等事務性管理上,是典型的以“事”為中心的靜態(tài)人事管理,沒有承擔起人力資源管理的人力資源部門作為一個內部管理部門對業(yè)務部門提供服務和支持,缺乏對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的洞察力, 無法與企業(yè)結合起來。這種滯后于實踐的管理模式也注定了人力資源部門無法成為一個企業(yè)的軸心部門,從而難免成為一個無法與業(yè)務部門并列、具有相等地位的部門。 3.缺乏有效的激勵約束機制,員工流動性高 在人力資源激勵上，相當多的中小企業(yè)單純以物質刺激為主，過于

4、強調員工工作的動機就是為了獲取物質報酬這一實用主義的觀念。沒有將物質激勵和精神激勵結合起來,大多數(shù)中小企業(yè)對員工的評估主要是基于企業(yè)既定目標下員工對工作的服從和完成任務的效率,激勵機制的不完備,導致員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性都比較差，不利于員工在企業(yè)發(fā)揮其潛能。此外,評估的權力集中在少數(shù)領導人手里，造成企業(yè)人治色彩濃厚。作為人力資源管理中最具推動力和決定性的環(huán)節(jié)即人才評價制度和標準的建立及與此相適應的激勵約束機制措施的缺失導致了員工流動性高，留不住人才。 4.缺乏有效的企業(yè)文化 企業(yè)文化是企業(yè)在長期的經營實踐中所凝結、沉淀出來的企業(yè)價值觀及企業(yè)精神， 它對員工的行為方式和習慣會產生強烈的影響

5、。目前大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化建沒，沒有真正理解什么是企業(yè)文化，大多數(shù)員工是抱著打工的思想而不是主人翁的姿態(tài)為企業(yè)工作，感覺不到自身發(fā)展與企業(yè)的未來有什么關系，從而使個人價值理念與企業(yè)理念錯位，無法形成強有力的凝聚力，吸引人才留住人才，這也是企業(yè)人力資源管理效率低下的一個重要原因。 隨著我國市場開放的程度逐步加深，中小企業(yè)在人力資源管理方面存在的這些問題的嚴重性也日益凸顯出來，極大地影響了中小企業(yè)的生存和健康發(fā)展，中小企業(yè)應在充分重視的前提下，從新的高度、以新的眼光，采取斷然對策，以開創(chuàng)人力資源開發(fā)與管理的新局面。 二、中小企業(yè)實施人力資源管理的有效對策 1.強化“第一資源”理念，進行理念

6、創(chuàng)新 新經濟時代， 人力資源上升為第一資源，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關鍵資源。企業(yè)老總和高層管理人員必須要認識到，知識經濟時代的企業(yè)文化把人看成是文化人，它注重發(fā)掘人的內在潛力和主動性，只有轉變思想觀念，樹立以人為本的管理理念，才能激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神，實現(xiàn)人的全面和自在發(fā)展。要順應人性、尊重人格、激發(fā)員工的主動精神和創(chuàng)造潛能，充分尊重人的價值，最大限度地調動和發(fā)揮人的積極性，使企業(yè)的目標和員工個人的目標結合在一起，通過有效的管理機制，提升人們的價值追求和需求層次，不斷增強企業(yè)活力。 2.建立科學的管理架構，建立多樣化的激勵機制 多數(shù)中小企業(yè)人力資源管理缺少規(guī)劃，缺乏明確的規(guī)劃意味著人力資源管理

7、在招聘、培訓等方面存在著較大的隨意性，人員流動性大。因此，要加強人力資源在企業(yè)中的地位，首先要做好人力資源管理規(guī)化，就是在評估現(xiàn)有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的基礎上，制定預備性的支援人力規(guī)劃，做出相應的培訓計劃，其目標是在企業(yè)面臨生產或服務能力擴張性機遇時，盡可能迅速地為核心人員配備中層支援人員，以提高組織的反應能力。 其次是要建立多樣化的激勵機制。中小企業(yè)要建立健全激勵機制，注重員工自身的發(fā)展，員工自身在企業(yè)得到了發(fā)展， 就會對企業(yè)有感情，就會更加努力去回報企業(yè)，這樣企業(yè)才能發(fā)展，從而才能吸引和留住更多的人才。中小企業(yè)還應建立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度，鼓勵員工為企業(yè)發(fā)

8、展獻計獻策，溝通上下關系，協(xié)調經營者與生產者之間的情感，正確處理維護員工利益與發(fā)展生產之間的關系。通過物質獎勵和精神鼓勵的綜合作用，使員工和企業(yè)真正形成命運共同體。 3.建立有效的績效管理評估體系，準確評價員工 建立一套客觀有效的業(yè)績評價及改進體系，可以準確評價員工的各種表現(xiàn)，并依此制定人員培訓與開發(fā)計劃、建立與之相適應的各種激勵制度、人員進退升遷制度，形成相應的流程等。目前絕大多數(shù)中小企業(yè)績效管理仍然停留在傳統(tǒng)的績效考評模式，如考評標準不合理，考評方法與方式不合理，考評層次單一，只注重考評結果，不注重幫助員工改進等，要改進這些問題，都必須進行績效評估管理改革，建立有效的評估體系。實踐中，中小

9、企業(yè)常用的績效評估方法有：生產記錄法、評分表法、目標管理法、強制分布法、評語法等。有效評估體系的確立，可以充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競爭的機制和氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強，同時可以留住人才。 4.建立和諧企業(yè)文化，推進人力資源管理建設 企業(yè)文化影響著人力資源管理的理念、模式和制度的選擇。企業(yè)文化能夠把員工和企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起，使每個員工產生歸屬感和榮譽感，通過企業(yè)文化培育、管理文化模式的推進，使員工形成共同的價值觀和共同的行為規(guī)范，從而最大限度地發(fā)揮員工的積極性和主動性。企業(yè)文化對企業(yè)員工的態(tài)度和行為具有強大的影響力，強勢的企業(yè)文化，會強烈影響員工對企業(yè)的根本看法，并影響企業(yè)的領導風格、領導方式、組織結構及其關系、企業(yè)控制職能的應用方式等，而這些都是企業(yè)能否留住人才的重要影響因素。中小企業(yè)要完善企業(yè)制度建設，克服管理特別是人力資源開發(fā)建設中的隨意性，才能推進企業(yè)文化的塑造和形成。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠給員工帶來和諧而富有動力的工作環(huán)境，使員工產生較強的內在需要和期望目標，從而促使員工提高自身的素質和能力，提高自己的勞動生產率，改善