1、工作情境中的員工承諾21世紀管理將是以人為中心人本管理，如何處理組織與員工關系應是 管理核心內容，而工作情境下員工承諾管理就是探討這種關系重要課題。 在工作情境下對員工承諾進行有效管理，首先必須清楚員工承諾本質、員 工承諾關鍵要素、承諾指向及承諾行為意義。以往研究顯示，工作情境下 承諾表現為不同形態，包括組織承諾、協會承諾、職業與專業承諾、團隊 與領導承諾、目標承諾，個人職業承諾等，對組織效能和員工行為有著潛 在影響。隨著工作情境不同，承諾如何發展，如何影響工作行為、組織效 能和員工業績，這些已成為研究人員和實踐管理者所關心主要問題。一、員工承諾及其類型幾十年來，承諾界定與測量存在多種不同方式

2、。事實上承諾界定缺乏 一致性，很大程度上是由于承諾具有多維結構，其核心問題是對此要素關 鍵特征把握以及與其他要素關鍵區別。有許多學者對承諾提出了不同界定， 如承諾是限制個體行動離散性契約(Oxford English Dictionary, 19 69)預期條件沒有得到滿足時，促使個體維持行為方向一種穩定驅動力( S choll, 1981);誘使個體行為改變情境下穩定個體行為驅動力( Brickman, 1987);朝具體承諾目標前進個體行動傾向(Oliver, 1990);迫使個體接受 承諾，甚至面臨態度和意志動搖不定時責任驅動力( Brown, 1996)。在此 基礎上他們也各自提出了相

3、應承諾類型，包括：1 .工作和職務投入(work and jobinvolvement)Blood (1969)新教工作倫理中提出了就業承諾(employment com mitment),也稱之為工作投入(workinvolvement),它指是員工想從事有勞動報酬崗位意愿。在許多研究中顯示，該因素是影響失業心理一個重 要緩沖變量。職務投入有別于工作投入，工作投入表達了工作是個體生活 中心，并認同于工作一種心理狀態；職務投入是指個體認同于某一職務， 是員工個人對他所從事職務達成心理一致程度，產生于社會化過程和穩定 個體差異；工作豐富化能促進員工職務投入，其更多地受到環境影響，無 論是外顯還是

4、內隱，都是目前職務滿足個體潛在需求反映。一項研究表明， 高職務投入護士很少會考慮離開她們職務(Blau, 1985),因此員工高職務投入肯定是組織所期望。職務投入與績效關系相對較弱，這可能是由于職 務投入是一個認知性要素，導致與績效關聯度較低。Brown （1996）在職務投入元分析研究中提出：個性（內部因素）、任務特征、管理行為、角色知 覺（外部因素）作用于職務投入，工作投入、職業投入與職務投入存在顯 著相關性，職務投入與工作滿意感相關較強，兩者交互作用對離職傾向影 響較為顯著；職務投入與組織承諾感呈強相關，其中職務投入與情感承諾 相關較為顯著，與持續承諾相關較弱。職務投入往往通過組織承諾感

5、間接 影響離職傾向。2 .職業和專業承諾（career and professioncommitment）個體或許對他們目前職務沒有強烈認同感，而是認同于他們目前專業 或職業。職業承諾可由職業取向來進行操作化定義，非常類似于專業承諾， 指由于個人對職業認同和情感依賴、對職業投入和對社會規范內化而導致 不愿變更程度。龍立榮等（2000）對職業承諾理論進行總結后提出，目前 有關職業承諾結構因素主要存在三種觀點，即單維態度論（注重對職業情 感）、動機論（注重職業行為動力）和三維態度論（將職業承諾分成情感承 諾、持續承諾和規范承諾），并認為職業承諾結構單因素與多因素界定，關 鍵在于對職業承諾定義理解。

6、如果將承諾定義為一種情感性東西，則持單 因素論，如果認為承諾反應是愿意呆在某一職業主要原因，其必然是多因 素結構。Blay （1985）對美國護士職業承諾研究表明：職業承諾不同于職務 承諾和組織承諾，高職業承諾護士很少考慮離開她們現在職業。隨后研究 也證實：職業承諾不同于職務承諾、組織承諾，但它與離職有關聯，職業 承諾受到個人變量如控制點、環境變量如領導風格類型影響。1983年London職業動機理論認為：職業承諾與個體職業計劃，薪水和職務層次存在相 關性。有研究表明：不同類型承諾與行為有著不同相關性，從組織角度來 看，它也許并不希望擁有高職業承諾員工，因為這些員工很有可能為了提 升職業而離職

7、。組織希望員工能承諾于組織，希望員工表現出對組織認同、 忠誠、自豪感，尤其當組織處于危機時刻。顯然，許多人力資源管理專家 關注于組織承諾，因為相對工作滿意感而言，組織承諾能更好地預測員工 任職和缺勤率。3 .組織承諾(organizationalcommitment)組織承諾，指對組織一種承諾、責任和義務，源于對組織認同和承諾， 由此衍生出一定態度或行為傾向。1993年，Allen與Meyer提出組織承諾包 括三方面內容：情感承諾、持續承諾、規范承諾。心理學家對影響組織承 諾各種因素進行了探討并認為，影響情感承諾主要因素有該組織本身特性、 管理特點、人際關系，組織公平性，以及個人在組織中重要性

8、，持續承諾 影響因素主要包括員工受教育程度、所掌握技術應用范圍、改行可能性、 個人對組織投入狀況、福利因素、居住時間長短及個人特性等，規范承諾 影響因素包括對組織承諾規范要求、職工個性特征、所接受教育類型等。 研究人員所提出許多組織承諾預測指標來自于對工作滿意感研究。在組織 承諾研究中，研究人員識別了人口統計變量預測指標，如控制點、年齡， 學歷和職位，也識別了任務變量預測指標，如任務一致性、任務反饋和任 職年限；角色預測指標，如角色沖突和角色模糊；止匕外，領導風格也是組 織承諾重要預測指標。4 .目標承諾(goalcommitment)Locke (1968)提出目標承諾是目標難度與績效間潛在

9、緩沖變量，當面 臨一個高難度任務而停止努力個體，是那些認為目標不可達到、不再往目 標方向邁進人員，并捉出目標承諾是目標難度效應關鍵條件，這也是早期 目標設置理論中心點。隨著研究人員對目標承諾研究深入，目標承諾界定 更為寬泛、更具綜合性。Campion和 Lord (1982)認為目標承諾是目標 達成努力持續，強調個體堅持目標不放棄或不改變意愿；Hollenbeck & Klein (1987)認為目標承諾是個體努力達成目標決心及追求目 標達成持續性。近來目標承諾界定似乎將一些不同激勵概念單結構目標承 諾結合起來，其包括三個相關而又獨立結構：(1)通過個體動機評價所引 起目標選擇前態度。

10、(2)個體實際目標選擇，包括個體意愿及目標堅持。(3) 個體對目標保留或追求目標強烈意愿。雖然這些研究人員承認在目標承諾 界定上存在分歧，但這些僅僅是目標承諾測量方式方面差異，而不是結構 方面差別。在這些定義中，有將它視為單維，有研究人員認為其是多維結構，也有一些研究人員認為，承諾核心應是與其他結構要素相區分。在承諾及各 種承諾界定中我們發現存在一些共性概念：（1）承諾是一種穩定、具有責 任義務驅動力。（2）給行為以指導方向（限制離散性，使員工與行動結合 起來）。（3）匹配于具體目（組織、職業、目標）承諾更具權變性。事實上 在評價多種承諾概念一個重要標準為：承諾是否能清楚地與其他相關要素（如動

11、機、態度）區分開來。與動機相比，承諾使員工更忙于從事一些具 體行動或對具體實體采取更為積極態度，使員工更易表現出有利于特殊實 體行為方式。事實上承諾、動機、態度對行為影響具有獨立性，承諾將促 使員工對行動堅持，甚至面對動機和態度沖突也是如此；承諾將驅使員工 表現出違背自己利益行為。由此可以得出承諾是一種驅動力，使員工表現 出與一個或多個目標相關一系列行動；承諾有別于交換為基礎動機，也有 別于與目標相關態度，但是它能影響員工行為，甚至在缺乏外部動力和積 極態度時也是如此。二、員工承諾結構維度如果承諾是一種驅動力，必須考慮該驅動力本質。以往相關研究中存 在較為一致觀點：驅動力體現為一種思維定式（迫

12、使個體作出一系列行動 一種心理狀態）。顯然對承諾進行區分關鍵是思維定式本質，但許多研究人 員對思維定式本質存在不同意見。以往工作情境中承諾研究已應用了多維 框架，這些框架大多基于組織承諾模型，不妨以組織承諾結構維度為基礎， 然后再考慮工作情境中承諾結構維度。Meyer & Allen （1990）在已存在組織承諾單維結構基礎上，開 發了三因素結構模型。他們認為：組織承諾將促進個體牽制于組織，并降 低離職可能性，組織承諾兼有一個和更多個思維定式，反應了三個相互區 分主題：組織情感依附、離職成本知覺、留職責任感，分別命名為：情感 承諾、持續承諾和規范承諾。O' Reilly &am

13、p;Chatman（1986）認為承諾代表了一種對組織態度,在相關研究基礎上，得到承諾三種形式：順從、認同與內化。為了獲取特 殊獎勵而表現出相應態度和行為，稱為順從；個體接受建立和維持滿意關 系影響力，稱為認同；由于態度和行為與已存在價值觀一致性而接受影響力，稱為內化。但隨后研究發現很難區分認同與內化維度（Caldwell ,1990）,這兩者之間呈高相關，并與其他指標具有相同相關模式。于是 O' Reilly和 他同事將認同與內化維度結合起來形成規范承諾，該維度非常接近于Allen & Meyer承諾模型中情感承諾維度。順從（近來研究中稱之為工 具性承諾）明顯不同于認同和內化

14、，其不同之處不僅僅在于接受影響力基 礎不同，而且還在于與離職存在相關性；O' Reilly & Chatman （1986）研究發現：順從與離職存在顯著正相關，順從維度類似于Meyer &Allen模型中持續承諾，但二者具有不同行為性焦點。Angle & Perry （1981）在組織承諾問卷調查基礎上，通過因素 分析得到價值承諾（對組織目標支持）與留任承諾（留任意愿）。Mayer &Schoorman （1998）認為組織承諾包含二個維度：持續承諾（留任預期）和價值承諾（盡心盡力意愿）。Angle &Perry、Mayer &Schoo

15、rman根據行為結果進行區分持續承諾是與離開和留在組織中決策相關，而價值承諾與為組織目標達成而盡心盡力相關。Jaros et al （1993）提出承諾多維結構，包括情感、持續和精神承諾，更 強調是員工實際情感體驗。Penley & Gould （1988）區分了承諾三 種形式：精神、計算和疏遠承諾，其中精神承諾定義接近于Jarosetal （1993）界定，涵蓋了 Meyer&Allen模型中情感承諾和Angle & Perry （1981）、Mayer &Schoorman （1992）框架中價值承諾；計算承諾最接近于O' Reilly &C

16、hatman （1986）所描述順從維度，疏遠承諾對應于Meyer& Allen、Jaroswetal所界定持續承諾。上述所提及多維框架存在明顯差異，然而它們之間也存在共性：不同 模型中區分不同承諾形式主要因素為刻畫承諾思維定式（情感依附，錨定 知覺、信念和目標接受）；不同框架中所代表思維定式有著許多相似之處。 我們可從以下3方面進行探討：（1）大多數模型中都包括了一個反應組織 情感契約維度，此維度分別被標以情感承諾，價值承諾、精神承諾和規范 承諾（認同與內化），雖然不同模型中情感契約基礎不同（如情感投入、認 同、價值一致性），但它們都歸結于以一系列行動意愿所刻畫思維定式（如 繼續就業

17、、為組織目標達成盡心盡力）。（2）由于失敗成本知覺、成本規避 思維定式承諾通常是指持續承諾。（3） 一系列行動責任知覺（如規范承諾） 為另一個獨立維度，雖然此維度在其他多維模型中并不清晰，但在一些承 諾單維結構模型中著重強調了規范承諾，此承諾要素有別于情感承諾和基 于成本承諾。由此可見，承諾是一種使個體牽制于一系列行動驅動力，具有多維度 性，是一種思維定式體驗，表現為不同形態，包括采取一系列行動意愿、 成本知覺和責任，這些思維定式反映了承諾結構內相互區別要素，每一種 思維定式強度均可得到測量，并反映出員工承諾狀況。三、員工承諾指向一一實體或行為承諾是一種使個體牽制于和一個或多個目標相關一系列行

18、動驅動力， 其關鍵問題是員工承諾指向。事實上在承諾文獻中，員工承諾于一系列行 動還是承諾于某一實體，是態度型和行為性爭論已久。以往有關工作情境 中承諾文獻表明，個體可能承諾于某個實體，如組織承諾、職業承諾和協 會承諾 （實體），也可能承諾于行為，如目標達成和政策執行（行為） 承諾。在某些情境中，承諾指向既包括實體，也包括一系列行動。當承諾 指向為實體，即使沒有明確表達，也往往隱含行為結果，同樣，當承諾指 向為一系列行動，即使沒有明確表達出來，也能推斷出與行為相關實體。 顯然，對與實體相關工作和行動進行指導，承諾具有特殊優越性；從理解 和預測承諾結果角度而言，明確承諾相關實體和行為也具有相對優越

19、性。在承諾于相關實體情形中，這種優越性是非常明顯。清楚認識到員工 利益性行為（繼續就業、組織目標達成）時，可以更好地預測組織承諾結 果，這同樣可應用于行為承諾，因為員工會經常仔細考慮如何表現出他們 所承諾行為。因此，當知曉個體所承諾目標時，可以更好地預測其行為， 如承諾于提供高質量服務員工，其行為表現依賴于：選擇使顧客滿意目標 還是增加組織利益目標，如顧客滿意是主要目標，推薦顧客到其他地方看 一下商品或服務以更好地滿足顧客需要行為，是與其承諾相一致，如認為 短期組織利益是其主要目標，則不會發生這種行為。總結以往相關研究可 以得出：工作情境承諾具有外顯和內隱目標指向，其目標指向可能是某一 實體，

20、一個抽象概念或是一系列行動結果；承諾思維定式既反映一系列行動，也反映某個目標；當承諾指標既反映行為，也反映目標時，那么承諾 對行為將更具有預測效度。四、員工承諾行為意義當承諾目標指向為一系列行動預期結果時，承諾行為本質通常非常具 體。相反，當承諾目標指向為一實體，行為本質有時較為明確（如持續性 成員身份），有時也會考慮得較為寬泛，如組織承諾預期行為結果包括降低 離職率，減少缺勤率、提高績效和增強組織公民行為。如Meyer & A llen （1991）三要素模型中，持續承諾和規范承諾行為性結果，從一定程度 上比情感承諾行為性結果更為明確，持續和規范承諾行為性結果為持續就 業，而情感承諾

21、行為性結果就較為多樣（如持續就業，出勤、績效） 。當承諾指向于一系列行動時，其行為表現具有很大變異性。承諾于一 系列行動是由思維定式中一些目標所決定，但實踐中很難準確識別為了達 到其目標，需要表現何種行為，如顧客服務政策變革實施，是為了達到預 期目標（顧客滿意和提高回頭率），該政策很可能包括了一系列達到預期目 標行為，但是由于對偶然事件預期和準確行為反應溝通非常困難，變革性 指導條文很少能準確、完整地反映變革實質，承諾于變革實施員工是否將 調整他們行為以保持與變革實質相一致，依賴于其承諾本質。承諾表現為不同形態，原因在于承諾與行為間關系復雜性，因此必須 仔細審視不同承諾思維定式行為本質。在以往

22、組織承諾研究中發現，相對 于持續承諾和規范承諾，情感承諾與更多結果指標顯著相關，與結果指標 具有更高相關性。承諾與離職、離職傾向、缺勤、工作績效和組織公民行 為相關性元分析結果表明，承諾三種形態與離職傾向存在顯著負相關，但 相關程度各不相同，相關最高為情感承諾，其次為規范承諾和持續承諾， 產生此類結果原因可能有以下兩個方面：（1）情感承諾界定和操作比持續 承諾、規范承諾更為寬泛。為討論方便起見，現將由承諾所支配行為稱之 為集中性行為（focusbehavior）,顯然情感承諾集中性行為比持續承諾、規范承諾集中性行為更為寬泛，其預測行為范圍更大，但這并不能解釋情 感承諾與持續、規范承諾相比，前者

23、對離職傾向和離職預測力更高（ Stanle y, 1999）。（2）意愿性承諾思維定式，與成本知覺和責任感承諾思維定式 相比，前者情形下個體所知覺到承諾行為結果更為寬泛。當員工由于依附、 認同和共享承諾目標價值觀而采取一系列行動時，對行為限制線索并不敏 感，情感性思維定式將促使其關注于預期結果，并對其活動進行校準以達 到預期結果；相反，當員工追求避免成本損失、逃避責任而采取一系列行 動時，他們對所處環境要求和預期更為敏感。高情感性承諾員工，相對于 低情感性承諾員工，前者認為其職業所包含行為更寬泛(包括角色外行為)， 高情感承諾員工更容易表現出那些行為，因而，思維定式本質將影響知覺 和相關承諾行

24、為展現，情感承諾比持續承諾、規范承諾相比，其相關行為 更為寬泛。接下來討論情感承諾與結果變量相關性高于持續承諾，規范承諾與結 果變量相關性。意愿承諾個體，相對承諾于逃避責任和規避成本個體，前 者遵從承諾傾向性更高，承諾于成本規避個體，更傾向于尋求放棄承諾途 徑，具有道德責任感員工更傾向于尋求快速盡責途徑。因而，可以預期： 個體展現集中性行為可能性在情感承諾情形下是最高，其次為規范承諾和 持續承諾。在展現離散性行為時也具有相同模式，高情感承諾個體很可能 會展示對預期目標有利行為，如高情感承諾于組織變革個體也許更愿意超 越其職責發揮其主動性，而基于責任和成本承諾很少會發揮其主動性，不 愿意承擔角色

25、之外任何工作。以往研究表明，即使在情感承諾情形下，承諾與行為相關性也較低。承諾表現為不同形態，由于集中性行為發生只需要一種形態承諾，如盡管 情感承諾和規范承諾較低，但由于較高持續承諾，員工愿意留于組織之中， 這將減弱離職與情感、規范承諾相關性。Somers (1995)發現：在預測留職意愿和缺勤率時，情感和持續承諾存在顯著交互效應，當情感承諾較低 時，持續承諾與結果變量間有著顯著相關性；Jaros (1997)發現，在預測離職傾向時，持續和規范承諾存在顯著交互作用，當其他承諾較低時，一 種承諾形態與離職傾向相關較高。這些研究說明：當任何一種類型承諾較 高時，它將減弱行為與其他承諾相關性。總之，承諾思維定式對一些承諾行為結果發生可能性具有重要影響， 三種思維定式與集中性行為發生具有積極聯系，但情感承諾與集中性行為相關性高于持續、規范承諾；不同形態承諾將一起影響行為，當其他類型 承諾較低時，其中一種承諾與行為相關性最大；在情感承諾較高時，集中 性行為與持續承諾、規范承諾相關性較弱，當持續，規范承諾較低時，情 感承諾與離散型行為相關度更高。【參考文獻】凌文較，張治燦、文俐洛：“中國職工組織承諾結構模型研究