1、精選優質文檔-傾情為你奉上搭建“H”型人才通道利于人力資源的開發和利用搭建“H”型人才通道是南方電網公司適應現代企業人力資源管理，以科學發展的眼光，開展人才差異化管理的激勵體現。它以開放的人才觀，從多維的空間去選拔、培養和使用人才，為技術、技能人才開辟了一條以實際崗位為載體的崗位發展通道?！癏”型人才通道即是在企業內通過為員工設計兩條平行互通的晉升途徑，雙軌并行，拓展人才發展的空間，使其通過兩條路徑晉升后享有平等的發展機會和報酬待遇。這種雙向的成長渠道，讓員工能在一個更為廣闊的空間有更多的機會去選擇適合于自身發展的職業生涯。也充分體現了南方電網公司“更加注重人的發展”的工作方針和“以人為本，人

2、高于一切”的治企理念。這對我們縣級電力企業人力資源的開發和利用起到了積極的推動作用。一、“H”型人才通道能夠滿足員工心理的更高需求。美國心理學家馬斯諾的需要層次論提出，人的5類需要中，最高需要層次即是自我實現的需要。要想激發人的心理的內在誘因去努力工作，提高工作效率就得去滿足這些需要。而員工的最大需要無不就是自我價值的充分體現和認可嗎？“H”型人才通道就為員工自我價值的體現和認可提供了一個良好的平臺。特別是在縣級電力企業，三分之二的員工都在專業技術（技能）崗位，他們中的多數專業技能水平都較高，都有可挖掘的潛力，可工作多年，或受崗位限制或因個人性格方面的因素使自身的能力不能得到充分的肯定，不能獲

3、得相應的專業技術職務，始終在原地踏步。但他們的知識技能水平和他們的工作業績已遠遠超越了他們現有的報酬，此時他們既希望能夠自己的付出與收獲成正比，又迫切需要獲得更多的發展機會和施展才能的空間，以實現自我價值獲得成就感和滿足感?！癏”型人才通道就為這部分人實現個人愿景提供了一個良好的平臺。這也對縣級企業的人才評價工作起到了積極的推動作用。二、“H”型人才通道能夠激發員工的工作激情。在以往的管理模式中，一些懂技術、有能力的員工在不可能晉升崗位職務后就會把專業技術資格評審認定作為加薪和有所為的唯一途徑去追求，都努力爭著往“獨木橋”上擠，企業為滿足部分優秀人才的意愿，于是就會出現增設管理崗位的現象，這不

4、僅造成企業職位資源的浪費、管理成本的上升，還會導致專業技術技能人才的缺失。而“H”型人才通道的搭建為員工提供了持續發展的條件，使一流人才一流貢獻能夠獲得一流的待遇，以“人才價值本位”代替了“官本位”。這對培養高技術、高技能、復合型人才提供了保障，為員工學技術、學本領、施才能搭建了平臺。三、“H”型人才通道能夠激發員工學技術學本領的激情，促進崗位成才，促進企業人才隊伍建設。人才通道的建設，會使各類員工感到有舞臺、有動力、有奔頭，他們會根據組織的需要和本人的能力特點，去加強學習，不斷提高自身專業水平，并在最能發揮自身優勢的職系通道上去競爭更高層次的崗位。人力資源部也還可以通過觀察交流鼓勵員工橫向學

5、習，換崗鍛煉，培養復合型人才。員工在人力資源部的引導下帶著個人發展愿景去主動積極學習，這既為企業培養人才節約了成本，也推動了教育培訓工作向前發展的步伐，促進了人才隊伍建設。 四、“H”型人才通道有利于培養員工的崗位勝任能力。人才通道的開辟，使想干事的人有機會、能干事的人有平臺、干成事的人有待遇，這就會大大地激發員工的工作熱情，他們會在工作崗位上不斷地加強對專業知識的學習實踐、對工作經驗的積累和對自身職業道德、綜合素養的修煉，以表現出不同于其他同事的優秀的一面，充分展現出自身的核心競爭能力和崗位勝任能力，為通道晉升做鋪墊、打基礎。 在一個組織中，優秀的人才往往更關注的是自我的提升和自我發展的空間

6、，實行人才通道既能有效解決不同類型員工的發展需求，也有利于企業人力資源的開發和利用，那么，在執行過程中，我們該如何去做呢？本人認為可以從以下幾個方面來考慮：首先是要注重對人才的培養。要在人才通道中一直往前走，就必需要不斷的提高自身專業技術技能水平和崗位勝任能力，這些不僅要在平常的工作中去不斷積累還得要通過組織開展的各類培訓去充實、完善自己。這時企業就要：1、  加強針對性培訓 ，突出培訓的重點。要大力弘揚“人才是第一資源”、“人人都可成才”的觀念，針對崗位要求結合人員現狀，為員工量身定做培訓計劃，幫助員工彌補自身“短木板”的不足，有的放矢突出培訓重點，分崗位、分層次開展個性化、差異化

7、培訓。對于一般員工側重于本職崗位的專業技能培訓，對于潛力好、能力強的員工進行重點培訓，主要多提供給他們一些除自身崗位知識領域以外的知識和技能，以達到晉升后或崗位調整后的工作需求。以進一步開發員工的潛力，為企業創造更多的效益。2、培訓要多樣性，以幫助員工崗位成才。企業的員工并不是所有的人都在同一個水平上，不同層次的員工需要不同的培訓。我們要盡量從員工的年齡、文化程度、技術水平、崗位要求等方面去考慮培訓的多樣性。培訓的多樣性主要表現在：培訓類型的多樣性。根據企業所需要的各種技能，通常有：新員工上崗培訓、專業技術培訓、職業技能培訓、管理技能培訓、安全知識培訓等等。培訓內容的多樣性。企業需要的培訓內容

8、是多種多樣的，既要有技術技能方面的需要也要有思想方面的需要。崗位操作技能、思想政治教育、企業價值觀教育、法律法規培訓、行為禮儀培訓等等。培訓形式的多樣性。主要有集中培訓、脫產系統培訓、現場培訓、遠程培訓、自學、跟班培訓、技能比武等方式。在各種培訓形式中，脫產系統性培訓有利于高技術高技能人才的培養。特別是縣級電力企業，員工多數都是計劃經濟時期通過招工、接班等方式就業，整體文化水平不高，也沒有系統地學過專業理論知識，而是憑個人多年工作經驗的積累成為業務技術骨干，但在專業理論知識上還是較欠缺，如果對其進行專業系統的中、短期理論學習，對培養專家型人才、帶動科技創新會有極大推動作用。其次是要建立科學合理

9、的發展通道。建立“H”型人才通道對于縣級電力企業來說是做好人才評價，合理開發和利用現有人力資源的有效途徑，也是一種新的人才管理模式，要搭建好這樣一個通道，我覺得應做好以下幾點。1、企業領導層要牢固樹立“人人都可以成才”的觀念和“以人為本，人高于一切”的治企理念，建立健全激勵機制和保障體系，確保此項工作科學性、規范性、穩定性常態化開展。2、要確定發展通道的結構和內容。就是要由評審機構結合自身企業人員的素質結構制定出晉升通道的結構以及每一個晉升通道的能力描述、晉升標準、程序及薪酬待遇等。特別是在通道描述中，要明確、具體地闡述每個通道的特點、差別、職責、績效標準、資格要求以及崗位級別和薪酬待遇等等。

10、這樣員工才能量體裁衣，去選擇適合自身發展的晉升通道。3、要以發展的眼光、開放的人才觀吸納人才，注重人才的激勵和培養。要盡可能的讓每一位員工都有發揮施展才能的機會，在考評中，要將人與崗位分開，只評估崗位上的人是否具備某一個晉升通道的能力要求，而不去考慮他是從事什么工作，是否固定在這一個崗位上，然后給他相應的專業頭銜，并享受相應的待遇。比如一位從事變電運行的技能人員或是從事其他專業的員工初次申請晉升技術、技能專家崗位時，在具備了良好的職業道德和思想品德的基礎上又具備晉升技能專家的能力，我們可以作為特殊人才忽略其專業素質條件，準許其考試考核和答辯，通過后享受到技能專家的相應待遇，而不用去考慮他是否具

11、備什么樣的資格或是當前所從事的崗位。這有利于提高員工學知識、學技術、學本領的主動性和積極性，利于人才的自學和培養。4、要制定科學合理可操作的晉升標準對于各通道的任職資格的設置必須要科學合理具有可操作性，對于不同的發展通道所采用的標準應該是有所區別的。對于崗位職系的選擇主要側重于專業技術、技能崗位。晉升的標準主要以下三個方面：（1）、基本條件。主要從個人的“德”、“勤”去衡量，這應該作為員工申請的首要條件考慮。思想品行不端正、工作態度不積極，再好的能力水平也都無濟于事。（2）、專業素質。這是衡量員工申請晉升的專業條件。主要從個人的學歷、所學專業、工作年限、資質等方面進行考量。晉升評審中，主要突出專業素質。（3）、業績評估。這是作為申請高一級通道的必備參考依據。主要看其工作業績、所獲專業技術技能方面的獎勵等情況。5、要有一個規范的管理流程和評價管理體系。人才通道的晉升評審應是企業人力資源激勵的常態化工作，為此，此項工作就應具有一個規范的管理流程和管理體系：（1）管理流程報名初審評審（考試、答辯、業績考核）公示聘用（2）管理體系對已經進入晉升通道的員工并不是一直就在晉升的通道上只上不下了，而是要建立晉升通道的復審流程，定期對相關人員進行業績和德勤考核，一旦達不到考核要求將立即取消其所享受的待遇，真正做到讓想干事的人有機會、能干事的人有平臺、干成事的人有待