1、公共部門人力素質模型構建與測評公共部門人力素質模型構建與測評研究研究目 錄2.3.3.公共部門素質模型模型應用公共部門素質模型模型應用4.4.公共部門人員素質測評公共部門人員素質測評1.1.公共部門素質模型與測評技術的理論綜述公共部門素質模型與測評技術的理論綜述方昌勤方昌勤陳中友陳中友汪靜雯汪靜雯 （一）素質含義：（一）素質含義：素質一詞由美國心理學家麥克利蘭素質一詞由美國心理學家麥克利蘭1973年在他的一篇名為年在他的一篇名為“ ”文章中首次提出。他在文章中指出：決定一個人在工作上能文章中首次提出。他在文章中指出：決定一個人在工作上能否取得好的成就，除了擁有工作所必需的知識、技能外，更否取得

2、好的成就，除了擁有工作所必需的知識、技能外，更重要的取決于其深藏在大腦中的人格特質、動機及價值觀等。重要的取決于其深藏在大腦中的人格特質、動機及價值觀等。美國學者博亞特茲在有效管理者：高績效素質模型美國學者博亞特茲在有效管理者：高績效素質模型(1982）中，通過將工作要求、組織環境、個人素質三個對績效有影中，通過將工作要求、組織環境、個人素質三個對績效有影響的因素聯系起來，擴展素質模型設計的觀點。認為：素質響的因素聯系起來，擴展素質模型設計的觀點。認為：素質是通過對行為的引導而最終影響績效的。博亞特茲（）是第是通過對行為的引導而最終影響績效的。博亞特茲（）是第一個經過深入研究，寫成素質模型開發

3、相關書籍的人。一個經過深入研究，寫成素質模型開發相關書籍的人。在在1993年美國心理學家斯班瑟提出：素質在個體特質中扮演深層年美國心理學家斯班瑟提出：素質在個體特質中扮演深層且持久的角色，而且能預測一個人在復雜的工作情境及擔任且持久的角色，而且能預測一個人在復雜的工作情境及擔任重任時的行為表現。重任時的行為表現。 我國學者蕭鳴政定義：指個體完成一定活動與任務所具備的基本我國學者蕭鳴政定義：指個體完成一定活動與任務所具備的基本條件和基本特點，是行為的基礎與根本因素，包括生理素質條件和基本特點，是行為的基礎與根本因素，包括生理素質和心理素質。和心理素質。綜上所述：素質是驅動一個人產生優秀工作績效的

4、各種個性特征綜上所述：素質是驅動一個人產生優秀工作績效的各種個性特征的集合，它反映的是可以通過不同方式表現出來的個人的知的集合，它反映的是可以通過不同方式表現出來的個人的知識、技能、個性與內驅力等。素質是判斷一下人能否勝任某識、技能、個性與內驅力等。素質是判斷一下人能否勝任某項工作的起點，是決定并區別績效差異的個人特征項工作的起點，是決定并區別績效差異的個人特征 。第一章第一章 公共部門素質模型與測評技術基本概念界定公共部門素質模型與測評技術基本概念界定（二）素質構成要素：（二）素質構成要素： （1 1）知識：是指個人在某一特定職業領域擁有的有用）知識：是指個人在某一特定職業領域擁有的有用信息

5、；信息； （2 2）技能：是指將事情做好的能力和技巧；）技能：是指將事情做好的能力和技巧； （3 3）社會角色：是指一個人在他人面前想表現出的形）社會角色：是指一個人在他人面前想表現出的形象；象； （4 4）自我概念：是指對自己身份的認識或知覺；）自我概念：是指對自己身份的認識或知覺； （5 5）品質：是指一個人的身體特征及典型行為方式；）品質：是指一個人的身體特征及典型行為方式； （6 6）動機：推動個人為達到一定目的而采取行動的內）動機：推動個人為達到一定目的而采取行動的內驅力。驅力。( (三三) )素質、績效、發展三者關系：素質、績效、發展三者關系：素質是個體完成素質是個體完成任務，形成

6、任務，形成績績效效及及繼續發展繼續發展的前提和的前提和內在條件內在條件1績效與發展是素質績效與發展是素質的外在表現的外在表現2 素質模型又叫勝任力素質模型，就是為完成某項工作，達成某一績效目標所具備的系列不同素質要素的組合，包括不同的動機表現、個性與品質要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平。這些行為和技能必須是可衡量、可觀察、可指導的，并對員工的個人績效以及公共部門的組織活動產生關鍵影響。素質模型的形式通常由46項素質要素構成，并且是那些與工作績效最密切相關的內容，包括“完成工作需要的關鍵知識、技能與個性特征以及對于工作績效與獲得工作成功具有最直接影響的行為（，2000）統一性統一性

7、有效性有效性可衡量性可衡量性（二）公共部門素質模型（二）公共部門素質模型 優缺點類型優點優點缺點缺點素質模型素質模型基于素質平臺的人力資源管理體系的最大優勢在于，能適合組織動態發展性的要求，組織可以根據組織結構的調整、工作活動的安排，對員工的工作進行靈活的調整，充分體現出“以人為本”的管理思想。忽略某些與具體崗位密切相關的關鍵因素。素質是在一定的工作情境中表現出來的。不同崗位、不同行業、不同文化環境中的素質模型是不同的，這就要求我們應該將素質概念置于“人職組織”匹配的框架中。 崗位說明崗位說明書書對各項崗位要素有明確、清晰的規定，從而構成有效聯系人力資源管理各崗位模塊的紐帶，為整個人力資源管理

8、體系提供了理性基礎。這種體系講究的基本上是“以崗定人”，忽視了人的能動性，是一種靜態的模式，缺乏靈活性，缺乏系統思考與整體思維，缺乏對戰略、組織、流程的整體適應能力。（四）素質模型與崗位說明書（四）素質模型與崗位說明書崗位說明書：是表明企業期望員工做些什么、員工應該做些什么、崗位說明書：是表明企業期望員工做些什么、員工應該做些什么、應該怎么做和在什么樣的情況下履行職責的總匯。應該怎么做和在什么樣的情況下履行職責的總匯。創始人大衛創始人大衛.麥克里蘭麥克里蘭（一）（一）二、素質模型理論分析：二、素質模型理論分析：海平面表象的潛在的知識、技能知識、技能 價值觀、態度價值觀、態度自自我概念我概念 個

9、性、個性、品質品質 內驅力、社會動機內驅力、社會動機行行 為為 素 質潛 能冰山模型冰山模型（一）美國著名管理咨詢公司公司提出了“素質冰山模型”。二、素質模型理論分析：二、素質模型理論分析：可可見見的的外外顯顯的的深藏的深藏的深藏的深藏的內隱的內隱的 （二）理查德（二）理查德博亞特茲（博亞特茲（ ),十年第一個經過深入研究、十年第一個經過深入研究、寫成素質模型開發相關書籍的人。他提出了著名的寫成素質模型開發相關書籍的人。他提出了著名的“素質素質洋蔥模型洋蔥模型”。 Skills 技能技能 Self-Image 自我認自我認知知Knowledge 知識知識Attitude 態度Value 價值觀

10、 Traits/Motives個性個性/ /動機動機易于培養和評價易于培養和評價難以評價和后難以評價和后天養成天養成素質模型在公共部素質模型在公共部門中的應用門中的應用工作分析工作分析甄選與錄用甄選與錄用員工培訓員工培訓薪酬管理薪酬管理職業生涯規劃職業生涯規劃績效管理績效管理成效卓越者成績平平者知識A1 A2能力B1 B2 品行C1 C2 對比基于素質模型的工作分析基于素質模型的工作分析傳統人員甄選與錄用傳統人員甄選與錄用素質甄選與錄用素質甄選與錄用基于短期的職位需求開展以工作分析以及選錄意向群體人員過去做過什么作為考察對方是否具備所需要的知識、技能與經驗的基礎整個錄用缺乏對選錄意向群體未來績

11、效的預測與判斷將組織的戰略、發展目標、工作與選錄意向群體的個體特征聯系起來。除了采用既定的工作標準與技能要求對候選人進行評價外，還要根據選錄意向群體具備的素質對其未來的績效的指引作用來實施甄選與錄用整個選錄過程以組織的戰略框架為基礎，也使得那些對組織持續發展最為重要的人員及其素質得到了重視和強化勝任素質勝任素質重要重要程度程度1-5能力水平能力水平12345適應性與靈活性5說服能力4壓力承受能力4分析思維能力5溝通能力3團隊合作能力5組織協調能力5創新能力3依法行政能力5 表示職位分析得出的一個優秀任職者的能力輪廓 某部門人事主管職位能力輪廓圖某部門人事主管職位能力輪廓圖一級一級指標指標 二級

12、指標二級指標績效考評指標績效考評指標德理論學習政策水平學習政治理論及業務知識有成果，準確理解，認真執行黨和國家政策、法律法規清正廉潔遵紀守法依法辦事、自覺遵守黨和國家廉正規定團結協作誠信服務顧全大局、善于與同志協作、誠實守信、處事公正、為群眾服務有效能創新能力調研能力工作有預見性、有特色、有影響；在調研工作中能夠獨立分析、綜合問題，有調研成果組織協調應變能力能協調好與本職工作有關的人際關系，善于處理突發事件和臨時任務表達能力熟練掌握機關公文寫作技能、口頭表達能力勤工作態度工作積極主動、認真務實、盡職盡責出勤狀況遵守考勤制度、積極參加集體和公益活動績完成任務數量質量能按照機關工作目標和職位職責的

13、要求完成本職工作和領導交辦的的事項工作效率辦事快捷、處事穩妥、績效明顯素質模型在績效管理中的運用素質模型在績效管理中的運用培訓需求分析計劃和設計培訓實施培訓培訓轉化評價培訓結果公共部門員工培訓系統模型公共部門員工培訓系統模型現狀培訓需求分析素質要求員工現有的知識、技術和態度員工應有的知識技術和態度實際工作績效理想工作績效 分析比較 發現差距公共部門培訓需求分析的作用過程公共部門培訓需求分析的作用過程案例：案例： 李小明在中國科學院所屬一家高科技研究所從事李小明在中國科學院所屬一家高科技研究所從事科學研究與技術開發性質的工作。由于他專業基礎深科學研究與技術開發性質的工作。由于他專業基礎深厚，工作

14、非常努力，深受領導賞識，于是，在不久前厚，工作非常努力，深受領導賞識，于是，在不久前被研究所提拔為某一部門主管。李小明非常感謝領導被研究所提拔為某一部門主管。李小明非常感謝領導對自己的知遇之恩，決心更好的工作來回報領導。可對自己的知遇之恩，決心更好的工作來回報領導。可是上任不久，李小明卻發現自己困難重重，一是自己是上任不久，李小明卻發現自己困難重重，一是自己在從事研究工作之余，不得不以更大的精力來管理好在從事研究工作之余，不得不以更大的精力來管理好這個部門，瑣碎的事物讓他忙的焦頭爛額，根本無暇這個部門，瑣碎的事物讓他忙的焦頭爛額，根本無暇顧及太多顧及專業的事。二是小組中資歷比自己老的顧及太多顧

15、及專業的事。二是小組中資歷比自己老的研究員對自己不服，自己又不好意思說什么。結果，研究員對自己不服，自己又不好意思說什么。結果，工作進展的很不順利，項目計劃一拖再拖，領導對此工作進展的很不順利，項目計劃一拖再拖，領導對此不為不滿。為此，李小明自己也感到很委屈。不為不滿。為此，李小明自己也感到很委屈。問：李小明工作陷入困境的原因？問：李小明工作陷入困境的原因？ 解決問題的辦法是什么？解決問題的辦法是什么？ 員工進入組織管理方向一 管理方向二 專業技術方向鄉級副職 縣級副職廳級副職 省級副職見習技術員初級職稱中級職稱高級職稱教授級高級職稱科級副職科級正職處級副職處級正職司級副職司級正職部級副職多階

16、梯職業途徑示例多階梯職業途徑示例 職業錨類型職業錨類型（警察系統）（警察系統）素質測評在職業生涯管理中的運用素質測評在職業生涯管理中的運用管理能力型管理能力型職業目標：升到負責位置，取得高等級應用：組織應將日常工作績效作為晉升考察的依據，盡量安排他們到合適的管理崗位上，發揮管理才能技術職能型技術職能型職業目標：尋求能發揮他們令人矚目的治安能力應用：組織應盡量安排他們從事治安方面的工作，設置雙重職業路徑。一方面發揮他們的才能，另一方面也也能起到激勵作用安全穩定型安全穩定型職業目標：尋找以日常工作的穩定、安全和例行公事為特點的組織崗位，對職業進步的興趣不大應用：安排他們從事穩定的日常工作創造型創造

17、型職業目標：特殊的才華，其創造力是其其它類型的警察所不能比擬的應用：組織應賦予其挑戰性較高的工作自主獨立型自主獨立型職業目標：追求最大限度的自主和獨立，拒絕合作伙伴應用：為大眾傳媒嫉妒傳奇化的便衣警察，組織應發揮其公眾效應，實現組織利益素質模型在薪酬管理中的應用素質模型在薪酬管理中的應用素質類型素質層次賦予權重分值素質薪酬體系量化評價結果 素質模型的構建是制定崗位勝任素質標準的科學而有效的方法和手段。 應用素質模型的前提是要能做到對素質標準進行準確的診斷和評價那么： 用什么方法對勝任素質進行識別和測量呢？ 人才測評是科學“識人”的有效方法和工具第四章第四章 素質測評素質測評一、含義：公共部門人

18、員素質測評，是指測評者從公一、含義：公共部門人員素質測評，是指測評者從公共部門及其人力資源管理目標出發，運用特定的測共部門及其人力資源管理目標出發，運用特定的測試技術和方法，對被測評人員的身體素質和心理素試技術和方法，對被測評人員的身體素質和心理素質進行測量評價的過程。人員素質測評的內容主要質進行測量評價的過程。人員素質測評的內容主要包括：專業知識測驗、智力測驗、專業技能測驗、包括：專業知識測驗、智力測驗、專業技能測驗、個性特征測驗、職業傾向測驗等。個性特征測驗、職業傾向測驗等。二、素質測評分類：二、素質測評分類：按照測評目的和用途可以劃分以人事以人事合理配合理配置為目置為目的素質的素質測評測

19、評 以開發以開發人員素人員素質為目質為目的的測的的測評評 以服務于以服務于了解素了解素質現狀質現狀或素質或素質開發問開發問題為目題為目的的素的的素質測評質測評 配置性素質測評配置性素質測評開發性素質測評開發性素質測評診斷性素質測評診斷性素質測評 以鑒定與驗證某些素質是否具備或者具備程度大小為目的 選拔性素質測評選拔性素質測評以選拔以選拔優秀人優秀人才為目才為目的的素的的素質測評質測評 考核性素質測評考核性素質測評三、素質測評的理論分析三、素質測評的理論分析 人崗匹配原型人崗匹配原型 角色要求角色要求 個體素質差異個體素質差異 認知理論認知理論 優化管理優化管理 開發提高開發提高 簡單的說就是螺

20、栓找螺母。通過人適其事，事宜其人，達到人盡其才，物盡其用。工作要求與人的素質、報酬與需求匹配。是進行素質測評的前提。是進行素質測評的前提。 個體素質差異理論個體素質差異理論是素質測評客觀要求。擔任一定角色的人，必須具備相應的素質條件。是人員素質測評可能性基礎。瑞士心理學家是人員素質測評可能性基礎。瑞士心理學家JJ皮亞杰皮亞杰和美國心理學家和美國心理學家JSJS布魯納進一步發展了認知理論，布魯納進一步發展了認知理論，他們認為就是即學習者頭腦里的知識結構，是學習者全他們認為就是即學習者頭腦里的知識結構，是學習者全部觀念或某一知識領域內觀念的內容和組織。部觀念或某一知識領域內觀念的內容和組織。是素質

21、測評的發展方向。把人力資源的總目標分化為許是素質測評的發展方向。把人力資源的總目標分化為許多子目標。以現有的素質狀況與職位要求為管理的起點，多子目標。以現有的素質狀況與職位要求為管理的起點，以人事的和諧協調與實現目標為終點，借助人員素質測以人事的和諧協調與實現目標為終點，借助人員素質測評不斷地反饋信息，調整行為，實現優化控制與管理。評不斷地反饋信息，調整行為，實現優化控制與管理。是人員素質測評的目的。素質測評的真正目的是開發是人員素質測評的目的。素質測評的真正目的是開發人力資源提高工作績效或提高質量服務，不是為測評而人力資源提高工作績效或提高質量服務，不是為測評而測評。測評。 五五. .測評技

22、術方法測評技術方法 1.1.筆試：筆試： 筆試是讓被試者在規定的時間和地點，按照試卷的要筆試是讓被試者在規定的時間和地點，按照試卷的要求，解答事先擬好的試題，通過卷面評分來評判其掌握知求，解答事先擬好的試題，通過卷面評分來評判其掌握知識的程度和綜合分析能力、文字表達能力以及邏輯思維能識的程度和綜合分析能力、文字表達能力以及邏輯思維能力的一種方式。力的一種方式。 （1 1）客觀題考試）客觀題考試 （2 2）論述式考試）論述式考試 （3 3）論文式考試）論文式考試 2.2.心理測驗：心理測驗： 心理測驗是通過觀察人的少數有代表性的行為心理測驗是通過觀察人的少數有代表性的行為, , 對于對于貫穿在人

23、的行為活動中的心理特征貫穿在人的行為活動中的心理特征, , 依據確定的原則進行依據確定的原則進行推論和數量化分析的一種科學手段推論和數量化分析的一種科學手段, , 其實質是對行為樣組其實質是對行為樣組的客觀性和標準化的測量。的客觀性和標準化的測量。 （1 1）認知測驗）認知測驗 （2 2）人格測驗）人格測驗 認知測驗主要包括三種形式：認知測驗主要包括三種形式： 一是智力測驗；常用的有一是智力測驗；常用的有“比奈比奈西蒙智力測驗西蒙智力測驗”、“韋韋克斯勒智力測驗克斯勒智力測驗”和和“瑞文測驗瑞文測驗”等。等。 二是成就測驗；成就測驗就是我們通常所說的考試。成就二是成就測驗；成就測驗就是我們通常

24、所說的考試。成就測驗主要是針對特定領域為檢測應試者對有關知識和技能測驗主要是針對特定領域為檢測應試者對有關知識和技能的掌握程度而設計的。的掌握程度而設計的。 三是介于智力和成就測驗之間的能力傾向測驗。常用的有三是介于智力和成就測驗之間的能力傾向測驗。常用的有一般能力傾向成套測試（）一般能力傾向成套測試（） 人格測驗：按其具體的對象可分為人格測驗：按其具體的對象可分為: :態度、興趣、氣質、態度、興趣、氣質、自信心、價值觀、動機與品德測驗自信心、價值觀、動機與品德測驗. . 常用的是明尼蘇達多項人格測試常用的是明尼蘇達多項人格測試() () 、卡特爾、卡特爾16 16 項人格因項人格因素量表素量

25、表( 16) ( 16) 、 艾森克人格問卷艾森克人格問卷( ) , ( ) , 加利福尼亞人格量表等。加利福尼亞人格量表等。3.3.面試面試 面試是指一種經過精心設計面試是指一種經過精心設計, , 在特定場景下在特定場景下, , 以面對面的交談與觀察為手以面對面的交談與觀察為手段段, , 由表及里測評應試者有關素質的方式。由表及里測評應試者有關素質的方式。根據標準化程度可分為結構化面試、半結構化面試和自由式面試根據標準化程度可分為結構化面試、半結構化面試和自由式面試( ( 非結構化非結構化面試面試) ) 。結構化面試是在針對特定工作的所有面試中結構化面試是在針對特定工作的所有面試中, ,始終

26、如一地使用事先確定了答案始終如一地使用事先確定了答案的一系列與工作相關的問題。非結構化面試是在面試中事先沒有固定框架的一系列與工作相關的問題。非結構化面試是在面試中事先沒有固定框架, , 也不對被測者使用有確定答案的固定問題的一種面試。半結構化面試是指介也不對被測者使用有確定答案的固定問題的一種面試。半結構化面試是指介于兩者之間。相比較而言于兩者之間。相比較而言, , 結構化面試比非結構化面試能更有效地考察一個結構化面試比非結構化面試能更有效地考察一個被測者。被測者。4.4.評價中心技術評價中心技術評價中心是在情景模擬和角色模擬測評方法的基礎上發展起來的評價中心是在情景模擬和角色模擬測評方法的

27、基礎上發展起來的, , 其主要特其主要特點就是情景模擬性。評價中心是把被測者置于一個模擬的工作情景中點就是情景模擬性。評價中心是把被測者置于一個模擬的工作情景中, , 采用采用多種評價技術多種評價技術, , 觀察和評價被測者在該模擬工作情景下的心理和能力。其目觀察和評價被測者在該模擬工作情景下的心理和能力。其目的是測評被測者是否適宜擔任擬任的工作的是測評被測者是否適宜擔任擬任的工作, , 預測被測者的能力、潛力與工作預測被測者的能力、潛力與工作績效的前景績效的前景, , 同時察覺被測者的欠缺之處同時察覺被測者的欠缺之處, , 以確定培養、使用的方法和內容。以確定培養、使用的方法和內容。（1 1

28、）文件筐測驗：又稱公文處理測驗）文件筐測驗：又稱公文處理測驗, , 是將工作情境中可能遇到的各種典型是將工作情境中可能遇到的各種典型問題設計成信函、請示、備忘錄等書面形式問題設計成信函、請示、備忘錄等書面形式, , 讓受測者在規定時間內寫出書讓受測者在規定時間內寫出書面處理意見或決定。比較適合對管理人員的測評面處理意見或決定。比較適合對管理人員的測評, , 它可以考察應試者多方面它可以考察應試者多方面的能力的能力, , 如計劃分析能力、判斷決策能力以及對下屬的指揮能力。如計劃分析能力、判斷決策能力以及對下屬的指揮能力。（2）.小組討論：包括有領導小組討論和無領導小組討論, 后者更為常用。在無領導小組討論中, 通常把受測者分為幾個小組, 各組在無負責人的情況下, 要在規定時間內對