1、人力資源管理（專）形成性考核冊答案人力資源管理作業(yè)1 一、選擇題1具有內耗性特征的資源是( b )。p4 a自然資源 b人力資源 c礦產資源2人力資源管理與人事管理的關鍵區(qū)別體現在( b ) p6 a內容上 b 觀念上 c 工作程序上 d 工作方法上3以人性為核心的人本管理的主體是何種?(a)p23 a a職工 b環(huán)境 c 文化 d價值觀4某企業(yè)對10 名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000 元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支?(b) p45- a獲得成本 b 開發(fā)成本 c 使用成本 d 保障成本5預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型

2、，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟?(b)p65 a預測未來的人力資源供給b預測未來的人力資源需求c供給與需求的平衡d制定能滿足人力資源需求的政策和措施6從現實的應用形態(tài)來看；下面哪個方面不是人力資源所應包含的內容?(c)p2 a體質 b智力 c 思想 d技能7把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式?(c) a. 自我中心式、非理性化家族管理( b以人為中心、非理性化家族管理c以人為中心、理性化團隊管理d自我中心式、理性化團隊管理8每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標，團結協(xié)作努力實現企業(yè)目標，這反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點?( b ) a封閉式的自危表現 b開放

3、式的悅納表現! c封閉式的悅納表現 d開放式的自危表現9下面哪一項不是人本管理的基本要素?(d)p22( a企業(yè)人 b環(huán)境 c 文化 d產品10與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內容?(d)p26& a人的管理第一b以激勵為主要方式c積極開發(fā)人力資源 d培育和發(fā)揮團隊精神11明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制?(b)p26 a動力機制 b壓力機制c約束機制 d環(huán)境影響機制12通過檢查人力資源目標的實現程度，來提供關于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動?( d )p59 a人員檔案資源 b人力資源預測c行動計劃d控制與評價13.

4、 工作分析中方法分析常用的方法是( c )。p927p a關鍵事件技術 b職能工作分析c問題分析d流程圖14. 管理人員定員的方法是( c )。p103 a設備定員法 b效率定員法 c職責定員法15. 依據個體的經驗判斷，把所有待評價的職務依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是 ( c )。p95 a 因素分解法b因素比較法s#s*f t c. 經驗排序法d因素評分法二、案例分析1：賈廠長的管理模式答：該案例中，賈廠長只是根據慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀廠規(guī)有助于調動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。這說明在這個問題上賈廠長尊重職工

5、，關心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會人”假設傾向。但在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調查研究，沒有了解工人為什么會出現早退的現象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經濟杠桿來管理，又有一種用理性人假設來實施管理的傾向。因此對一個完整的人來說，賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復雜人性觀。鑒于案例中出現的問題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實施，賈廠長應該改變原有的領導方式，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗澡排隊的問題，廠里應徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障三、例分析題：工作職責分歧（30）一個機床操

6、作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃。但服務工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。有關人員看了投訴后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面；服務工的工作說明書規(guī)定：服務工有責任以各種方式協(xié)助操作

7、工，如領取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有明確寫明包括清掃工作；勤雜工的工作說明書中確實包合了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。問題：(1) 對于服務工的投訴，你認為該如何解決?有何建議 ? (2) 如何防止類似意見分歧的重復發(fā)生? (3) 你認為該公司在管理上有何需改進之處? 答案要點：1、針對案例的分析，我們可以看到，首先對服務工不應該解雇，在這里服務工做了不是份內的活，應該予以表揚，適當地給予精神和物質獎勵。2、 （1） 、作為一個車間主任來說也應該適當的批評。沒有一個合理、完善、準確的職務說明書，對工作崗位進行說明，車間主任難道沒有一點責任嗎？a、對職務

8、書進行修改，增加這一項。b、對操作工講，可以增加一種這樣的條文，如工作時間保持機床周圍的清潔。如果因操作不慎，造成周圍環(huán)境污染。c、操作工要清掃干凈。發(fā)生事情之后還要及時上報。e、對后勤工來講也可以增加相應的條款，完成車間安排的臨時、緊急性的任務。 f、從案例知，“車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃”、 “車間主任威脅說要把他解雇” 。作為一個車間主任來說此為契機，努力學習，提高自身綜合素質，樹立正確觀念，改變工作作風，公平、公正待人。增強領導者自身的影響力。進一步提高領導水平和管理能力，處理工作方面少一些主觀臆斷，多一份細心。（2）對操作工要批評教育, 應向他指出

9、：把機油灑在機床周圍的地上并拒絕清掃是錯誤的。從案例知，“機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面”，何為“處于可操作狀態(tài)” ，機床周圍的地上有機油灑難道是可操作狀態(tài)？3、a、根據公司的實際情況要進行管理分工、重新定位、對職務說明書進行修改。保證工作的順利進行。b 公司在管理上，可以讓一些有豐富管理經驗的基層管理人員參與到崗位職責的規(guī)劃工作中來，基層管理人員對第一線的工作情況熟悉，比較清楚工作中存在的一些問題。根據實際情況制定出較為科學合理的工作說明書；進一步提高領導水平；提倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚團結協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似事件時，能順利地加以解

10、決。人力資源管理作業(yè)2 1、招聘的內部因素是( a )。p108 a企事業(yè)組織形象 b 勞動力市場條件c法律的監(jiān)控d 國家宏觀調控1影響招聘的內部因素是( a )。a企事業(yè)組織形象 b勞動力市場條件c法律的監(jiān)控2招聘中運用評價中心技術頻率最高的是( b )。管理游戲 b公文處理c案例分析3甑選程序中不包括的是( c )。填寫申請表 b職位安排尋找候選人4企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做(a) 崗前培訓 b在崗培訓c離崗培訓 d業(yè)余自學5在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式是 ( b )。講授法 b研討法c角色扮演法 d案例分析法6崗位培

11、訓成本應屬于下列哪種成本?( b ) 獲得成本 b開發(fā)成本c使用成本 d保障成本7. 使分配公正合理，必須對每一職務在企業(yè)中的相對價值、貢獻和地位，進行客觀、準確、數量化的評估并加以排序。這是職務分析的哪一項主要內容?( b ) 績效評估 b職務評價c人員的選拔與使用 d人力資源規(guī)劃的制定8. 人盡其才，才盡其用”主要表現了職務分析哪一方面的內容?(c) 組織結構的設計人力資源規(guī)劃的制定人員的選拔與使用d 培訓計劃的制定9. 在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為（a）人力資源的獲得成本 b 人力資源的開發(fā)成本c人力資源的使用成本 d 人力資源保障成本10. 人員分析，確定人員標

12、準。這是招聘選拔工作的哪一階段?(a）準備階段 b實施階段c選擇階段 d檢驗效度階段11. 招工簡章，進行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段?(b) 籌劃與準備階段 b 宣傳與報名階段c考核與錄用階段 d 崗前教育與安置階段12. 程序的變化性比較有限，工作性質是半重復性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓策略?( b ) 日常工作 b按細節(jié)說明的工作c工作操作程序有變化 d 計劃和操作復雜的工作13. 考評指標設計分為( c )個階段。a4 b 5 c6 14. 方法中不屬于考評指標量化的方法是(b) 加權 b標度劃分 c 賦分 d計分15. 比較判斷法包括(a) 成

13、對比較法回憶印象評判法c加權綜合考評法目標等級考評法二、例分析：飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤分析提示：1、如果把人比作水，企業(yè)比作舟。顯然，水能載舟，亦能覆舟。有學者說：一切自然災難并不可怕，因為我們堅信：人定勝天。但是由于人的原因造成的災難，實際上，世界上任何形式的災難，大都是“人的災難”，這其實才是最為可怕的。只有人的災難被化解了，人生的希望、企業(yè)的希望，也就會隨之降臨。做企業(yè)的人，不可能不知道“人才對企業(yè)的至關重要性”，飛龍集團的創(chuàng)始人亦然。但為什么有不少的企業(yè)因為人才資源的缺乏、不合理，而陷入困境，乃至絕境呢？從其根本上來說，主要有以下幾方面的原因：（1）以董事長或總經理為核心的企業(yè)

14、決策集體在長期的市場運作中，會因為核心人物的人格特質作用，在企業(yè)中形成一種獨特的、具有決定性作用的人格化的企業(yè)行為風格。如飛龍集團采用的 “一套毛澤東式的行軍作戰(zhàn)的”市場營銷策略和教育、管理員工的方案；巨人集團崇尚冒險、個人絕對權威的決策風格等。在企業(yè)的發(fā)展過程中，都會導致人才結構不合理、缺乏企業(yè)所需要的人才、人才素質偏低、人才選拔不暢、所謂的人才只能上不能下、企業(yè)人才近親繁殖等現象。（2）企業(yè)中負責人力資源管理的工作人員缺乏具體、易操作的人力資源招聘、管理、使用方面的科學方法、程序的有效培訓。 “葫蘿卜吃一節(jié)開一節(jié)”，缺乏企業(yè)所需要的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、 沒有企業(yè)所需要的人才結構的有效分析。企

15、業(yè)就會因為高的人才流失率、人才不能為企業(yè)創(chuàng)造利潤等，而致使企業(yè)極大地提高企業(yè)所需要的人力成本，造成嚴重損失。（3）由于企業(yè)采用“自我中心式、非理性化家族管理”，而不是采用“以人為中心、理性化團隊管理”, 選拔人才的途徑只能是從自己所熟悉的人員中物色，這樣一來，在企業(yè)中工作的各種人才可能都是自己的親戚朋友。飛龍集團在人才招聘、管理方面的失誤，決不僅僅是某一個企業(yè)的失誤，而是我國大部分企業(yè)在相當長的一段時期內，將會碰到的一個 “致命的問題” 。為了解決這一 “致命問題” ，我們認為，企業(yè)在選人、用人的過程中，至少應做好以下三方面的工作。企業(yè)決策集體應真正樹立市場化的選人、用人觀念， 確立正確的人才

16、選拔標準、原則。按照科學的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學來對待。作為主管人力資源招聘工作的人員，應熟練掌握人力資源招聘技術，如工作分析、 人員分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗等。2、通過本案例分析，可見人力資源管理的意義如下：在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現代管理的核心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當前發(fā)展經濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、 一個民族、一個地區(qū)、一個單位長期興旺發(fā)達的重要保證，更是一個現代人充分開發(fā)自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：（1）通過合理的管理，實現人力資源

17、的精干和高效，取得最大的使用價值。并且指出：人的使用價值達到最大人的有效技能最大地發(fā)揮。（2）通過采取一定措施，充分調動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動性。（3）培養(yǎng)全面發(fā)展的人。實際上，現代人力資源管理的意義可以從三個層面，即國家、組織、個人來加以理解。在這里，我們認為現代人力資源管理對企業(yè)的意義，至少體現在以下幾方面。（1）對企業(yè)決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領，綱舉才能目張。（2）對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能

18、動性的“主體” ，如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。（3）對一般管理者。 任何管理者都不可能是一個“萬能使者”，更多的應該是扮演一個“決策、引導、協(xié)調”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務工作，更需要培訓下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團隊組織等。（4）對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標、 價值觀念是什么、崗位職責是什么、自己如何有效地融入組織中、結合企業(yè)組織目標如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設計自己的職業(yè)人生等，這是每個員工十分關心，而又深感困惑的問題。我們相

19、信現代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。一、案例分析題：波音公司的新計算機系統(tǒng)（40 分）分析提示：（1）員工培訓包括崗前培訓、在崗培訓、離崗培訓和業(yè)余自學四種類型。建議以在崗培訓為主，鼓勵員工業(yè)余學習，同時少量（好的或差的）人員進行離崗培訓。（2）培訓目標即培訓結束時受訓者應掌握哪些技能或目標。也就是說，零部件部門應掌握哪些知識， 會哪些技能才能滿足以顧客為中心的模式，？只有這樣培訓才能做好、有效。（3）二者結合。在進行職業(yè)品質培訓由外部公司來承擔，在技術方面應該由本公司來進行。（4）培訓計劃設計要考慮以下幾個問題：明確培訓對象；確定培訓目標；確立培訓時間；落實實施機構；選擇合適的培訓

20、方法；培訓設施。人力資源管理作業(yè)3一、選擇題 ( 請在列出的備選答案中選出正確答案)(20分)$ 1 基本工資的計量形式有( b )。p203 a基本工資和輔助工資b 計時工資和計件工資 c崗位工資和技能工資 d定額工資和提成工資 2 下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資?(c)p203 a依靠體力勞動和手工操作進行生產 b勞動成果容易用數量衡量 c產品數量主要取決于機械設備的性能 d自動化、機械化程度較低 3 下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制?(c)p206 a同一崗位技能要求差別大 b生產專業(yè)化、自動化程度低 c同一崗位技能要求差別小 d不同崗位之間勞動差別小 4 可變型崗位工資制

21、的崗內工資標準等級劃分依據的是(c)p206 a勞動責任大小 b勞動條件好壞 c工齡或技術熟練程度 d勞動貢獻大小 5 為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用?( b ) a崗位工資 b獎金 c結構工資 d浮動工資6由若干個工資部分組合而成的工資形式稱( d )。p210 a績效工資制 b崗位工資制 c技能工資制 d結構工資制;l2uls d 7下列獎金哪些屬于長期獎金?( c )p214 a超額獎 b成本獎 c 員工持股計劃 d合理化建議獎 8 在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據同時考慮哪幾種勞動來進行分配?(a )p216

22、a物化勞動；潛在勞動和流動勞動b潛在勞動；物化勞動和流動勞動c流動勞動；物化勞動和潛在勞動d物化勞動；流動勞動和固定勞動 9 工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應工資的方法(b) 。p2181h a勞動差別 b勞動價值c勞動條件 d勞動責任10各種字詞的聯(lián)想測驗技術屬于哪種心理測驗的方法?(c) p118u a紙筆測驗b量表法c投射測驗 d儀器測量法 11 根據勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據等級規(guī)定工資標準。這是一種什么工資制度?( a ) p208 a技能等級工資制 b職務等級工資制c結構工資制 d多元化工資制度,f 12我國的社會保險制度體系主要包括

23、、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內容。 ( a )p224 a養(yǎng)老保險 b就業(yè)保險 c生活保障13失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則：b 、無償性原則、 固定性原則。p255 z p8b.c n a強迫原則 b強制性原則 c強行原則 14 中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1) 安全第一，預防為主；(2) 保護員工在勞動過程中的安全與健康；(3) b 。p227 a安全與生產兼管 $c3?k b管生產必須管安全 c只管生產不管安全 15 勞動合同一般都有試用期限。按我國勞動法的規(guī)定，試用期最長不超過(b)p280 a 4 個月 b6 個月 c8 個月 d10 個月二、案例分析：天

24、龍航空食品公司的員工考評問題：你認為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法? 羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎? 天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方?你建議該公司應做哪些改革? 答案要點 : 第一個問題， 首先總體上給老馬打6 分，然后開始考慮怎么給老馬的各項分分數，就是先打總分， 然后分項，顯然是印象考評法，印象考評法中最容易犯暈輪效應，把自己看重，由某一點擴散到所有方面。第二個問題， 羅云對老馬的考評合適嗎？這顯然是分數打低了一點。 第三個問題， 公司應做的以下改進：1考評是對過去工作反應。2分項考評。 3量化考評，提拔競爭上崗，條件公開。三、一家百貨公司的工資制度

25、問題：該百貨公司實行什么類型的工資制度？分析該百貨公司工資制度的特點和作用。答案要點 : 該百貨公司實行績效工資制的工資制度。所謂績效工資制就是企業(yè)常用的計件工資、工作獎金、利潤分成、純利分紅，亦即把報酬和績效結合起來。在各種制度中，計件工資和分紅制使用最廣泛。其中按利分紅在西方主要是針對各級主管。他們的年收入同公司的經營狀況直接相關。這種方法能促使各級管理人員努力工作，創(chuàng)造最優(yōu)的組織績效，因而具有很大的激勵作用。提成工資的優(yōu)點是，員工工資與企業(yè)或員工個人的績效直接掛鉤，按勞分配透明度高， 能有效調動員工的勞動積極性；提成工資簡便易行，制定成本和執(zhí)行成本較低。但提成工資也有以下幾個缺點。它導致

26、員工過分注重銷售額和銷售量較大的產品，而忽視培養(yǎng)固定客戶和努力推銷銷路差的產品；容易導致員工之間的收入差距過大，影響員工之間的和睦關系；導致員工忽視售后服務等非銷售任務；員工收入穩(wěn)定性差。人力資源管理作業(yè)4 一、判斷正誤( 正確的在題前的括號中劃v，錯誤的劃x ，每小題1 分，共10分) w l&0g ( )1 以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、 文化、 價值觀四個方面。p22 ( )2 現代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發(fā)的過程。 ( )3 在企業(yè)經營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。 ( )4 工作分析的結果是職務說明書p73 (

27、)5 “經常敲擊熱水瓶”的描述句遠不及“每八小時內敲擊熱水瓶六小時”的描述句。p86 ( )6 定額與定員不相關。p101 k rt%p v3m&? ( )7 通過人才交流中心選擇人員，有針對性強且費用低廉等優(yōu)點，但對于如計算機、通訊等熱門人才或高級人才效果不太理想。p115 k7x+v)g n3t t ( )8 培訓就是人們經常說的開發(fā)，二者在內涵和實質方面都是一致的。p132? ( )9 榜樣的影響是社會學習理論的核心。p138 e ( )10 員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。p202 二、單項選擇題( 每小題 1 分，共 10 分) 1 以“任務管理”為主要內容的泰勒的“科學管理原

28、理”，是在哪種人性假設基礎上提出來的 ?（ a）p19 a經濟人 b社會人巳自我實現人 d復雜人 2 人力資源管理與人事管理的關鍵區(qū)別體現在( b ) p6 a內容上 b 觀念上 c 工作程序上 d 工作方法上 3 “只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。這句話表明現代人力資源管理把人看成什么 ?( a )2 a資源 b成本c工具 d物體 4 與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內容?(d)p26 a人的管理第一 b以激勵為主要方式c積極開發(fā)人力資源 d培育和發(fā)揮團隊精神5影響招聘的內部因素是( a )。p108 a企事業(yè)組織形象 b 勞動力市場條件c法律的監(jiān)控d國家

29、宏觀調控 6 甑選程序中不包括(b) p113 a 填寫申請表 b 職位安排 c 尋找候選人 x b%tv6r 7下列方法中不屬于考評指標量化方法的是( b )。p166; a加權 b標度劃分 c 賦分 d計分 k6i+ 8 為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用( a )。p207 a崗位工資 b獎金 c結構工資 d 浮動工資r99 我國的社會保險制度體系主要包括( a )、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內容。p2242 a養(yǎng)老保險 b就業(yè)保險0p8s1z1p s%1y c生活保障 d健康保險 10 中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原

30、則是：(1) 安全第一，預防為主；(2) 保護員工在勞動過程中的安全與健康；(3)(b) 。p227/ a只管安全不管生產 b管生產必須管安全c只管生產不管安全 d安全必須靠員工自己管三、多項選擇題( 每小題 2 分，共 20 分)$ 1 為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論?(c、d、e) p21 a經濟人假設 b社會人假設c人際 ( 群) 關系學 d行為科學e以人為本理論 2 關于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即( a 、b、c ) p2 a成年人觀 b在崗人員觀 c人員素質觀 d成本觀 e 激勵觀d b)d*m 3人力資源管理軟件人性化設計的特點主要有：界面友好和(b、c、d)

31、 p290 a人際匹配 b操作簡便b*y z7k h8u c程序流暢 d一看就懂 4 人事管理人員的職責之一是進行工資調查。這一職責由下列任務所組成(a、b、c、e)p74 a設計調查問卷 b把問卷發(fā)給調查對象c將結果表格化并加以解釋d召開專家討論鑒定會e把調查結果反饋給調查對象 f 請領導簽署意見 5 問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個問題(a、b、c、d) p938q a實際做了什么 b為什么要做 c該環(huán)節(jié)是否真的必要 d應該做什么 e在什么地方做這項活動6招聘策略包括哪些內容?(a、b、c、d、 e、f ) p111p1k a招聘地點的選擇 b招聘渠道或者方法的

32、選擇c招聘時間的確定 d招聘宣傳戰(zhàn)略e招聘推銷戰(zhàn)略 f招聘的評價和招聘的掃尾工作安排 7 人們在長期的人力資源招聘工作實踐中，發(fā)展了許多種實用的甄選方法，它們是(a、b、c、d、e、f) p129 a面試法 b 測驗法 c評價中心法d個人信息法 e背景檢驗法 f筆跡學法 8 下面各種方法有哪些是培訓能用到的?(a、b、c、d、e、f) p146it e a講授法 b角色扮演法c實習d觀摩e遠程教學法 f游戲和模擬工具訓練法 9 按考評主體劃分，可把員工考評的類型劃分成哪些種類?(a、b、f)p194: a 自我考評 b 他人考評c 個人考評 d 群體考評e 同級考試 f 下級考評 -t*d5o

33、x k9q*o z 10職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將個人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個不同的階段?(a、 b、c、d、e) p266 a成長階段b探索階段c確立階段 d維持階段e下降階段四、例分析：阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)（30 分）阿莫可公司（amoco ）是設在芝加哥的一家石油公司。公司經理知道保持職業(yè)通道完全暢通的重要性， 因此，他們關心才能通道就如同關心石油通道一樣。當公司在戰(zhàn)略、結構和技術上發(fā)生了變化時，阿莫可公司的員工可以迅速地調整以適應新技能的需要。為了確保成功，還需要仔細地對個人才能和企業(yè)需要之間的矛盾進行有效地平衡。h.勞倫斯主席的“l(fā)arry ”漂洗工計

34、劃使公司獲得重生，其中一部分內容是，它將一個工作小組集中在一起，共同設計職業(yè)管理系統(tǒng)。這個工作小組包括高層經理人員（得到了人力資源部門的大力支持）；另外，工作小組的每一個成員要對他或她將與之合作的員工進行一次人員“咨詢會” 。通過職業(yè)管理系統(tǒng)的設計，500 多個來自阿莫可公司各個階層的員工形成了一種合伙關系。阿莫可的職業(yè)管理系統(tǒng)（amocos career management system, acm）化了兩年半的時間才形成。它有四個關鍵的組成部分：（1）教育；（2）評估；（ 3）發(fā)展； （4）結果。教育是由每一個企業(yè)的高層管理組通過召開動員大會而發(fā)起的，并要求所有員工出席。接著， 就是一個稱

35、之為“開發(fā)acm ”的半天自愿教育計劃。acm 的第二個組成部分是評估，它是通過培訓會議完成的。 在這個會議上， 要分析員工與公司目標有關的技能。員工可以在兩個評估小組之間進行選擇：一個主要集中在當前的技能上，另一個稱為最大化職業(yè)選擇，主要集中在未來的職業(yè)計劃和工作豐富上。在這兩個工作小組中，管理者和員工一起工作，共同識別與他們職業(yè)目標相關的優(yōu)勢和劣勢。發(fā)展是 acm 的第三個組成部分。在員工和他們的管理者之間要進行職業(yè)討論。員工要將完成的個人發(fā)展計劃帶到會議上來，同時管理者也要帶來一個表述清晰的團對發(fā)展計劃。用這種方法可以使員工和管理者共同為職業(yè)發(fā)展作出貢獻。最后， acm 要將能夠測量的企

36、業(yè)結果有機地聯(lián)系在一起。由于acm 的目標是將員工的能力和組織的目標結合在一起，所以要根據對小組和組織所作出貢獻的大小對其結果進行測量。阿莫可公司不斷從amc 系統(tǒng)中獲得有用的知識。經理們認為， 以下幾點對amc 的實施是非常關鍵的：（1）為了獲得來自高層管理者的支持，職業(yè)發(fā)展必須依靠于企業(yè)的戰(zhàn)略。（2）必須允許個人改造計劃，而不是試圖強制實行一個“適合于人人”的方法。（3）至少應該將溝通看得與設計和完善一樣重要。（4）職業(yè)管理必須同其他人力資源的實際操作聯(lián)系在一起，如招聘和培訓，以形成強化組織和個人目標的協(xié)同作用。（5）這個系統(tǒng)的最終目標讓人們思考如何使自己能夠一直保持長期突出的狀態(tài)，而不僅

37、僅只是短期得到提升。圍繞著職業(yè)管理的公司文化已通過acm 得到了增強。 阿莫可公司的員工正在擔負起他們的職業(yè)責任來， 并且公司有了這樣一個通道，使得人們可以將正確的能力在正確的時間上用在正確的崗位上。問題：（1）你如何評價阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)？（2）如果需要作進一步的改進，你可以提供什么樣的建議？為什么？分析提示： 1、阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)是一個比較合理的職業(yè)管理系統(tǒng)，它通過四個關鍵的組成部分，教育、評估、發(fā)展、結果，然后把他們有機的結合。2、如果要改進，我提供的建議是職業(yè)管理就是一個人對自己所要從事的職業(yè)，要去做的工作， 組織在職業(yè)發(fā)展上要達到的高度等做出規(guī)劃和設計，并為自己實現職業(yè)

38、目標而積累知識， 開發(fā)技能的過程， 它通過選擇職業(yè)、選擇組織、 選擇工作崗位， 在工作技能達到提高，職位得到晉升、 才能發(fā)揮來實現。一個人的職業(yè)生涯設計的再好，如果不進入特定的組織就無從談起。 首先組織的職業(yè)管理應該從招聘新員工時就應該開始，提供較為現實的企業(yè)與未來工作的展望， 將組織的基本理念和文化觀念傳達給應聘者，使他們盡可能真實的了解組織，另一方面要盡可能全面了解候選人，為新員工發(fā)展奠定好的開端在進入組織初期的主要任務：1、了解職工興趣、職業(yè)技能，然后把他們放到適合的職業(yè)軌道上。2、崗前培訓，引導新員工。3、挑選和培訓新員工的主管。4. 分配給新員工一項工作, 對工作表現和潛能進行考察,

39、 并及時給與初期績效反饋. 幫助其學會如何工作.5. 協(xié)助員工作出自己的職業(yè)規(guī)劃. 職業(yè)生涯中期,這個年齡段的員工大都有了明確的職業(yè)目標, 組織要保證員工合理的職位輪換和晉升. 為員工設置合理暢通的職業(yè)發(fā)展通道 . 到職業(yè)后期階段, 員工退休問題必須提到議事日程, 組織有責任幫助員工認識接受這一個客觀事實 , 并幫助每一個即將退休的員工制度退休計劃, 同時組織可以采取兼職、顧問或其他方式聘用他們，延長他們的職業(yè)生涯。五、例分析題一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭議案例簡介：死者梁某原在深圳市某設計院任高級工程師，1994 年 7 月退休，同年9 月由該設計院返聘繼續(xù)工作，她的丈夫還是該設計院的

40、副總工程師。當時她同設計院雙方約定，梁某如因工致殘、死亡，按正式員工的待遇處理。當月梁某因公到廣州出差，遇車禍死亡。經該設計院、 設計院主管單位某總公司以及死者的親屬與交通肇事者交涉，肇事者賠償梁某親屬 106 萬元。該設計院及其主管單位共同對梁某的死亡待遇作出如下處理：第一，讓梁某的長女曹某到市社會保險管理局按退休員工死亡的保險標準領取撫恤金4338 元，喪葬補助費 2037 元；第二，墊付治喪期間梁某親屬的機票費、治喪費100916 元；第三，給梁某親屬補助12000 元，并扣除已墊付的機票費、治喪費，實付其親屬補助200o元。曹某對此處理不服，向當地勞動爭議仲裁機構提出申訴請求：第一，梁

41、某的死亡應按因工死亡處理，用人單位應補差( 現待遇與因工死亡待遇之差) ；第二， 根據深圳市有關工傷保險的規(guī)定，梁某的直系親屬包括其父母親( 僑居海外 ) 、子女 ( 最小的次女已滿18 周歲 ) 。這些人應享受撫養(yǎng)生活補助費。仲裁結果： 1該設計院補發(fā)申訴人的撫恤金、喪葬費差額11000 元，差額一年期利息1000 元； 2該設計院主管單位某總公司負連帶責任； 3駁回申訴人撫養(yǎng)梁某父親、母親、次女的申訴請求； 4仲裁費490 元，申訴人承擔190 元，被訴人承擔300 元。問題：申訴人的申訴和仲裁機構的裁決是否合理?請用勞動保障的有關理論分析。答案要點：此案爭議的焦點在于： 1梁某的死亡是否

42、應按因工死亡的待遇處理；2梁某的撫養(yǎng)生活補助費應如何認定。關于焦點一，根據梁某與設計院之間的事先約定，應享受因工死亡待遇。關于焦點二，設計院提出：第一，梁某的父親是香港人，母親僑居美國，次女在梁某死亡時已年滿18 周歲，不屬撫養(yǎng)范圍；第二，梁某的兄弟姐妹很多( 有 10 多個 ) ，梁某的丈夫在設計院任副總工程師，有固定收入， 因此對梁某其直系親屬的撫養(yǎng)責任應予認定。經仲裁委員會調查： 梁父于 1995 年 10 月去世， 曹某提出供養(yǎng)請求時，其法定代理已終止；梁母僑居美國沒有直接參與申訴。根據我國法律規(guī)定，如果委托人代理訴訟應在所在國公證機關辦理證明，并經我國駐該國領事館認證方才有效，即須補

43、辦手續(xù)才能受理曹某的代理訴訟。梁某的次女已超出國家規(guī)定的撫養(yǎng)年齡，不屬于撫養(yǎng)范圍。人力資源管理作業(yè)5 人力資源管理學習心得（轉）文/ 曾江戈管理是一門科學也是一門藝術：隨著高科技的發(fā)展和社會的進步，現代管理更加強調管理的軟化， 重視管理的藝術。 管理工作既是一門科學，又是一門藝術。 社會主義現代化建設，特別是現代化的大生產，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術水平。人是企業(yè)的靈魂：人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業(yè)。哪一個單位都離不開人，從社會發(fā)展來看，樸素的社會學認為人是萬物的主宰，管理學應該從人入手。 而在現代企業(yè)的建設和管理中，人才的管理始終是一個關鍵的環(huán)節(jié)。人才管理包括招聘、培養(yǎng)、配置、激勵和績效考核等內容。我國正在從計劃經濟向市場經濟