1、加強高職院校師資隊伍建設的思考在經濟全球化、教育國際化、人才市場化的今天，我國高等職業(yè)技術教育面臨著一個前所未有的發(fā)展時期，各院校之間綜合實力的競爭日趨激烈，而處于高職教育鏈條不同位置的各個院校要在競爭中站穩(wěn)腳跟，求得發(fā)展空間，主動應對高職教育的快速發(fā)展，保持良好的競爭態(tài)勢，就必須在堅持科學發(fā)展觀的前提下，確定符合本校實際的人才強校戰(zhàn)略，狠抓師資隊伍建設，培育和提升學校的核心競爭力。對于高職院校而言，核心競爭力是指學校參與競爭所具備的支撐其競爭優(yōu)勢所特有的可持續(xù)生存和發(fā)展的能力。高職院校參與競爭是圍繞核心競爭力在多層面展開的，要取得主動性，就要獲取和整合教育資源，尤其是人才這個第一資源。所以，

2、建設和造就一支數量充足， 結構合理， 富有創(chuàng)新精神，有豐富實戰(zhàn)能力的高水平師資隊伍是高職院校健康發(fā)展的重中之重。一、離職院校師資隊伍的現狀幾年來，各高職院校為了加快發(fā)展，適應高職擴招的要求，普遍重視師資隊伍的建設，取得了一些進展。但是，按照教育規(guī)律和合理的生師比衡量，教師隊伍數量不足，結構不合理，高水平的教師少， 雙師型比例小等問題仍突出存在，嚴重制約和影響師資隊伍的建設。(一 )數量相對不足過去我們高職教育的規(guī)模很小，近年來，隨著大家對高職教育認識的深化，高職教育飛速發(fā)展，無論是學校數量和在校學生數都已占到整個高等教育的“半壁江山” ，我國現有高職院校 1300 多所，在校生 500 多萬人

3、，年招生數量和在校生數量均成倍增長。但是，學校教師隊伍的建設是有一個過程的，需要循序漸進，逐步擴大，這樣就造成了師資隊伍建設遠遠落后于教學的實際，全國高職院校的生師比普遍偏高，有的院校已達 50： 1 以上，遠遠高于教育部 18： 1 的標準，致使教師在超負荷的工作，嚴重影響教學質量和水平的提高。(二 )結構不盡合理由于高職院校數量和在校人數的快速增加(以陜西為例，98 年在校學生僅 15 萬人， 2005 年已達到 58 萬人之多， 7 年間翻了近四番 )，而師資隊伍合理結構的形成， 是有一定規(guī)律和過程的，本科畢業(yè) 5 年后才可能晉升中級職稱，再 5 年后才可晉升高級職稱。這樣致使高職院校教

4、師職稱結構不合理， 70以上的教師屬于初中級職稱，高級職稱僅占 14左右。另一方面，年齡結構也存在較大問題， 30 歲以下的教師占到多數，中間斷層現象嚴重，不能形成合理的梯隊，十分不利于學校的長遠發(fā)展。(三 )教學水平急待提高由于大規(guī)模本科畢業(yè)的年輕教師成為了高職院校教師的骨干力量，擴招的現狀不容這些剛畢業(yè)的大學生有進行任何“充電、 喘氣” 的機會， 一報到就滿負荷甚至超負荷帶課，有的周學時高達 30 學時以上。這樣的后果是：第一，輕視了教師的職前培訓，從大學畢業(yè)到成為一名合格教師，必須對他們進行一段時間教育學、心理學、師德概論、教學方法和技巧等方面的認真培訓和學習，使其在心理上和業(yè)務上都有所

5、緩沖和思想準備，才會走好成為教師的第一步。第二，高等職業(yè)教育不等同于普通的高等教育，有著本層次的規(guī)律和特點，特別是有著很強的實踐性、操作性，而這些又恰是剛畢業(yè)大學生的弱項。(四 )政策不配套各院校的教師編制數基本上是上世紀八十年代確定的，已經過去 20 多年了，學生的規(guī)模十幾倍地增長，仍用當時的編制控制教師隊伍的建設，使學校在進人計劃和編制、工資問題上受到限制，這已成為高職院校師資隊伍建設的“瓶頸”，致使許多學院為了滿足教學的需要，不得不超編制引進教師，學院自己負擔這部分人的工資和各項福利待遇，不僅加重了學校的負擔，而且造成了這部分教師思想上的不穩(wěn)定。另外，人事部門限制從企業(yè)調入教師，而高職院

6、校的教學特點最急需的是從企業(yè)調入的既有理論知識又有較強實踐能力的人才，極大地制約了學院加快教師隊伍建設的發(fā)展。二、加快離職院校師資隊伍建設的策略(一 )制定發(fā)展規(guī)劃教師隊伍建設是學校發(fā)展的根本大計，是學校教學和科研的主力軍。教師職業(yè)的特點決定了學院在加強教師隊伍建設時，要根據學院的長遠發(fā)展目標， 制定教師隊伍建設規(guī)劃。根據學校較長一個時期學科建設規(guī)劃、專業(yè)發(fā)展的需要，以及各專業(yè)的規(guī)模、人數和專業(yè)特點，做出學校師資隊伍建設具體設想，這樣，經過一時期的實施，就會使教師隊伍在規(guī)模上、年齡結構、學歷結構和職稱結構上逐步趨于合理，形成良性循環(huán)，為學校的教學和發(fā)展打下一個良好的基礎。(二 )優(yōu)化個體結構高

7、職教育對“雙師型”教師隊伍的要求，使我們在教師培養(yǎng)上必須從優(yōu)化結構人手。高職院校的教師大多都有本科以上的學歷，一定的理論知識是具備的，個體結構的優(yōu)化主要是加強實踐操作能力的培養(yǎng)。第一，要提高對職業(yè)教育的認識。利用崗前培訓和必要的職業(yè)技術教育學理論的學習，充分認識職業(yè)技術教育的特點和規(guī)律，充分認識職業(yè)教育與普通高等教育的區(qū)別，深化對“雙師型”教師的理解，主動地、自覺地完善自己。第二，強化技能培訓。專業(yè)教師一定要做到要求學生實習、實訓、操作的內容，自己要先掌握，甚至比較熟練。一方面要鼓勵教師多深入企業(yè)掛職、頂崗、跟班，了解最新的生產設備、工藝技術和科技信息，掌握自己所教內容的操作技能。另一方面，通

8、過“項目開發(fā)”等活動，促使理論教師到實踐中鍛煉，進行開發(fā)服務，積累實訓教學需要的技能和實踐經驗，使教師從單一教學型向產學研一體化的“一專多能”型人才轉變。(三 )調整整體結構根據高職院校的現狀，教師隊伍整體結構的調整應從以下幾方面去探索：建立一支相對穩(wěn)定的兼職隊伍。一方面兼職隊伍的范圍廣，選擇余地大，學校可根據每學年任課教師的學歷結構、職稱比例去聘任，能有效地彌補結構不合理的缺陷。另一方面，兼職隊伍管理比較靈活，能較好地適應學校每年根據就業(yè)情況及時調整各專業(yè)招生人數后對教師的需求，不會給學院造成人事管理的負擔。從企業(yè)調用。面對高職院校教師職稱低、年輕人多、實踐技能弱的現實，適當的從企業(yè)調入一批

9、年齡在 40 歲以下、有高級職稱、具有較強實踐技能的適合本校專業(yè)需要的教師，是有效緩解當前尖銳矛盾的途徑。有目的的培養(yǎng)。從學校教師隊伍的實際出發(fā)，有目的地選拔適合有關專業(yè)需要的現任教師或去教育部定點的高職院校培訓學習，或去與本校專業(yè)對口的企業(yè)實踐提高，回來后更好地從事某方面的教學工作。(四 )建立新型體系高職師資隊伍的建設，除了從以上幾方面努力盡快適應目前教學需要外，還應從長遠考慮，建立新型的、創(chuàng)新的、 開放靈活的高職教師教育體系。第一種方案為：在符合高職院校各專業(yè)教學要求的本科畢業(yè)生中，根據個人的志愿選拔其中一部分人攻讀教育學碩士，以職業(yè)技術教育學科為主，或選拔其中一部分人進入第二學士學位的

10、學習，主要為教育學中的高等職業(yè)教育教師教育方向，第二種方案為：在高職院校現職的教師中，根據其從事的專業(yè)要求和本人理論水平及實踐能力的實際，有目的的讓他們或進行面向高職教師教育的專業(yè)學位碩士在職學習，或進行短期的高職教師教育在職培訓。通過這些方案的實施，逐步解決當前從事高職教育教師存在的學科基礎薄弱、專業(yè)知識老化、與實際脫節(jié)、整體職業(yè)經歷缺乏的不足，從而提升所從事教學的專業(yè)領域的理論水平和實踐能力，深化他們對高職教育的認識，奠定高職教育的學科基礎，掌握其課程設計方法和教學方法，提高教學水平。(五 )明確職稱導向高職院校教師職稱評定的標準，一直是沿用普通高校的標準來實施的，這樣做既不科學也不合理。

11、高職院校教師的知識結構和工作特點都與普通高校教師有明顯的區(qū)別，如不區(qū)別對待，制定合理的標準，會將高職教師引入為評職稱而評職稱的歧途，起不到對其能力和水平進行評價的目的，額外增加很多負擔，影響其工作的積極性和進取心，勢必造成高職師資隊伍的不穩(wěn)定。應根據職業(yè)教育的特點，注重教師教學水平的考核，并將技能水平作為一項重要指標，充分體現“雙師型”教師的特征，真正將教師的注意力和工作重心引導到教學和技能上來。(六 )啟動“名師工程”普通高校的特點使其在教師的管理中有院士、博導、碩導，全國、省級各類學科帶頭人，使廣大教師有方向、有目標、有榜樣，使教師形成了多種層次和梯隊，大大促進了學校的教學科研工作和教師水

12、平的提高。而高職院校大多以專科教育為主，應根據其教育特點和教師工作的實踐的實際，啟動“名師工程” ，制定名師標準和實施辦法，從高職教師的師德水準、學歷層次、智能結構、教學水平、實踐能力等方面全面考慮， 在注重教師整體水平提高的同時， 經過科學、公正的程序，層層篩選推薦，培養(yǎng)造就出一批在本校、本地區(qū)、本省乃至全國的學科帶頭人， 讓高職院校教師學有榜樣，干有方向，安心為高等職業(yè)教育事業(yè)奉獻力量。三、營造離職院校教師安居樂教的氛圍我國的高等職業(yè)技術教育正在發(fā)展中，目前仍以大專層次的教育為主，人們對高職教育的認識還不夠深入，理解還不夠全面，從事高職教育的教師往往覺得自己低人一等，事業(yè)沒有前途，工作的積

13、極性和自覺性受到影響。這就要求我們學校要下大力氣營造一種積極向上、團結和諧、安居樂教的環(huán)境和氛圍。第一，用一流的事業(yè)鼓舞人。 “自我實現”是人生需求的最高境界，是每一位教師的職業(yè)理想。學校要根據本校實際，制定出切實可行的發(fā)展規(guī)劃，明確學校在一個時期的基本定位和發(fā)展目標，勾畫出本校的發(fā)展藍圖，為廣大教師搭建教學科研和工作的平臺，創(chuàng)造各種提高、進修、交流和學習的機會，提供展現才華、施展技能的空間。讓每個教師的理想能在此實現，事業(yè)能在此成就。第二，用真摯的感情留住人。教師在任何 個高校工作，都希望有一種真摯的感情交流，都希望被領導和同事信任、理解和尊重。 學校要實實在在地為教師辦實事、 辦好事，想教

14、師所想，急教師所急，切實解決廣大教師特別是中青年教師的實際困難，關心他們疾苦，讓他們困難有處求助，痛苦有處訴說，感情有處交流，有一種心情舒暢的工作氛圍。第三，用和諧的環(huán)境凝聚人。和諧就是要以人為本，激發(fā)人的活力，協調各種關系，化解各種矛盾。要維護健康、高雅、文明、上進的校園文化，實現不同思想、觀點、文化的和諧；要提倡學術自由，鼓勵學術爭鳴，使不同的學術觀點都能在追求真理的旗幟下樂享其土，要有利于不同群體的利益之間、師生之間、學生之間、職工之間的和諧，要創(chuàng)建生態(tài)好、人居環(huán)境佳的校園，使其樂居其中。第四，用科學的體制穩(wěn)定人。學院深化內部管理體制改革，完善各種規(guī)章制度，確定人才競爭的機制，為各類人才發(fā)揮作用創(chuàng)造機制平臺， 通過競聘， 促進優(yōu)秀人才脫穎而出，通過崗位量化標準，緊緊抓住考核環(huán)節(jié)，加強對教學質量和工作績效的有效監(jiān)督。切實增強教師的憂患意識、競爭意識和學習意