1、 最早的招聘可追溯到殷商時期，周代形成制度，每年三月都要聘名士、禮賢者，東漢末曹操發過求賢令。 員工招聘是指對應聘人員的招收、選員工招聘是指對應聘人員的招收、選拔和錄用。拔和錄用。 員工員工招聘招聘是組織和環境的結合點結合點，組織生存發展的起點起點，獲取功能的具體體現具體體現，企業補充人員的主要形式主要形式，人力資源管理經常性的工作。 基本目的是以最小的代價獲得合適的員工。 宗旨宗旨是將合適的人以合適的方式配置到合適的崗位上去。 遵守法令遵守法令。 效率優先效率優先。少而精，按需招聘，最適，寧缺勿少而精，按需招聘，最適，寧缺勿濫，降低招聘成本。濫，降低招聘成本。 雙向選擇雙向選擇。人力資源市場

2、配置的基本形式。人力資源市場配置的基本形式。 公平競爭公平競爭。使人才脫穎而出，吸引、激勵人才。 招聘的基本程序是招聘的基本程序是招聘決策、發布招招聘決策、發布招聘信息、招聘測試、人事決策。聘信息、招聘測試、人事決策。 主要內容主要內容：招聘人數、資格要求，何時通過何渠道發布信息，如何招聘測試，何時結束，新員工何時到位，預算多少。 招聘時間的選擇招聘時間的選擇要考慮供需的因素。如果僅考慮需求的因素：招聘日期用人日期招聘周期培訓周期 招聘地域的選擇招聘地域的選擇根據人才分布規律、求職者活動范圍、供求及成本確定。 招聘高級管理人才、專家在全國招聘； 專業人員跨地區招聘； 一般人員在當地招聘。 要求

3、要求：準確、面廣、及時、有層次。 發布信息的息的渠道渠道有：報紙、雜志、電視、廣播、布告、新聞發布會以及口頭隨意傳播。 因為發展需要，我公司擬招聘技工若干，要求身高體壯，有較高的文化水平。有意者可隨時攜帶有關證件前來公司應聘。 *公司 招聘測試可挑選合適的員工、適才適用，體現公平競爭原則。 審查簡歷確定初選對象；進行測試。 測試的種類有：心理測試、知識考試、情景模擬面試。 簡歷是投石問路的敲門磚。 “真實感動”才能夠打動招聘者約你面談。 “真實”是指學歷、資格證書等證件的真實。 感動是指簡歷要有重點，要有吸引人的版面、文字或圖片，讓看過的人對你印象深刻。 附：簡歷可從“形、量、質、涵形、量、質

4、、涵”角度分析。 【形】外形簡潔，整整齊齊、一目了然，圖文并茂，但切忌花哨。 【量】要寫言簡意賅，600字是絕對上限。可列附件。 【質】有獨立見解；跟應聘工作相關的作品，要附上。 【涵】把你對企業的了解寫進去，把有關的人格屬性寫進去，彰顯自己完全符合公司文化的特質和性格。 人事決策人事決策是指決定讓什么人從事什么工作。 根據測試結果，初定人選，進行體檢，如不錄用應該及時通知，錄用錄用（簽訂勞動合同：建立勞動關系的協議協議、心理契約。） 勞動合同是勞動者和用人單位之間確立、變更和終止勞動權利義務的協議。勞動合同是確立勞動關系的憑證，是維護雙方合法權益的法律保障。是規定勞動者工作內容、崗位、職責、

5、工資福利待遇的法律形式。 勞動合同的簽訂：勞動合同的簽訂：勞動者與用人單位協商勞動合同內容簽字蓋章鑒證。 勞動合同鑒證勞動合同鑒證由勞動行政主管部門進行。 勞動關系勞動關系是指企業所有者、企業經營者、普通員工以及工會之間在企業的生產經營活動中形成的各種責、權、利關系。 勞動合同的解除勞動合同的解除分為雙方解除和單方解除。 用人單位單方解除勞動合同稱為辭退或解辭退或解雇雇。勞動者單方解除勞動合同稱為辭職辭職。 辭退分為非過錯性辭退辭退分為非過錯性辭退（必須提前通知員（必須提前通知員工）、工）、過錯性辭退、經濟性裁員過錯性辭退、經濟性裁員（提前30日向全體員工說明情況，并報告勞動和社會保障部門）。

6、 心理契約心理契約是是員工與組織雙方對于對方所抱有的一系列微妙而含蓄的期望，是彼此預料和期待對方滿足自己的某些需要，想要對方表現出自己盼望對方所顯示的某些行為。 心理契約心理契約是一種心理的約定，其內容要待雙是一種心理的約定，其內容要待雙方細心觀察、琢磨、估測和領悟。方細心觀察、琢磨、估測和領悟。 根據根據招聘對象招聘對象的來源不同，的來源不同，可分為可分為內內部招聘和外部招聘部招聘和外部招聘。 根據根據招聘程序招聘程序的公開程度，的公開程度，可分為可分為秘秘密招聘和公開招聘。密招聘和公開招聘。 2.12.11 1 優勢：優勢： 招聘風險小，成本低。招聘風險小，成本低。 有利于增強組織的凝聚力

7、有利于增強組織的凝聚力。員工已融入到企業文化之中，認同組織的價值觀念和行為規范。 有利于發揮組織效能有利于發揮組織效能。現有員工更容易接受指揮和領導，溝通和協調，消除邊際摩擦，貫徹執行方針決策。 有利于調動員工的積極性有利于調動員工的積極性。能給員工提供晉升機會，容易鼓舞員工士氣，形成積極進取、追求成功的氣氛。 可能影響組織的內部團結內部團結； 組織內的近親繁殖，可能不利于可能不利于個體創新； 可能因領導好惡而導致優秀人才外流人才外流； 可能出現“裙帶關系裙帶關系”、 “小幫派小幫派”，削弱組織效能。 范圍小范圍小，可能使企業缺少活力。 據統計76%的美國公司采用內部選拔為主。 2.2.2.1

8、 優勢優勢 新員工會帶來帶來新思想新思想。 產生“鯰魚效應鯰魚效應”。引進一匹狼，激活一群羊，帶出一群狼。 選擇范圍大選擇范圍大，有可能招聘到優秀人才。 可以節省節省大量內部培養和培訓的培訓的費用費用。 是有效的信息交流信息交流方式方式，可以借此樹立積極進取、銳意改革的良好形象。 招聘風險大，成本高。 外聘員工需要花費時間費時間進行培訓和定位培訓和定位。 挫傷挫傷有上進心、事業心的內部員工的積極性，不利于增強組織的凝聚力。 外聘員工有可能無法融入企業文化。 可能使企業淪為外聘員工的“中轉站中轉站”等。 2.2.3.13.1熟人推薦熟人推薦 徐庶走馬薦諸葛。 優點優點是雙方事前就有了解，可減少程

9、序、節省費用，聘后離職率低。 缺點缺點是有礙于情面而影響招聘水平，容易形成非正式群體，管理困難。 招聘專業技術人員，常用此法。 注重求職者注重求職者，向求職者介紹合適的工作。 優點優點：應聘者眾，難形成裙帶關系；機會均等；招聘用時間短，快捷便利。 缺點缺點：雙方情況不了解，應聘者的真實情況難以摸清；易造成應聘者魚龍混雜，需要一定的費用。 遵循原則遵循原則：選定信譽較好的職介所；對應聘者盡可能再測試一次；信息要翔實準確。 獵頭公司從事的行業是幫人尋找人才，專門為企業招聘高級或特殊人才。與人才介紹所的根本區別在于人才介紹所只簡單地向求職者提供信息并收費，獵頭公司則對尋找人才的企業負責并收取該人才年

10、薪的1/3而對個人分文不取。 注重獵取求職者注重獵取求職者。 優點優點：針對性強，效果顯著；空降兵有時能大幅提升企業競爭力，快速打敗對手，使公司面貌煥然一新。 缺點：缺點：費用高，策劃難度大；易使本公司其他同等職位員工有失落感、挫折感。 優點優點是費用低，可直接進行雙向交流。 缺點缺點是隨機性大，用時長，符合要求人少。 公開招聘公開招聘是指企業公開招聘計劃，提供公平競爭的機會，擇優錄用合格人員的過程。 優點優點是信息面大影響廣、可吸引較多的應聘者，應聘的盲目性較少。 缺點缺點是招聘費用增加。 公開招聘的過程過程：發布信息；接受報名；招聘測試；初步篩選；量才錄用；招聘評定。 招聘廣告招聘廣告的設

11、計。的設計。 招聘登記表格招聘登記表格的設計。如的設計。如報名表報名表、簡歷表、簡歷表、信息反饋表。信息反饋表。 招聘測試圖表招聘測試圖表的設計。如的設計。如心理素質測試一覽表；綜合知識考試一覽表；職業能力測試一覽表；專業技能測試。 報紙招聘廣告的設計原則設計原則：準確、吸引人、內容詳細、條件清楚。 主要內容：企業的基本情況、招聘職位、招聘條件、招聘方式（報名的方式、時間、地點需帶的證件、材料）及其它說明。 因為發展需要，我公司擬招聘技工若干，要求身高體壯，有較高的文化水平。有意者可隨時攜帶有關證件前來公司應聘。 *公司 設計原則設計原則：簡明扼要、內容全面。 報名表報名表：作用是統計報名人數

12、，了解應聘者的最基本情況。 簡歷表簡歷表：作用：作用是了解應聘者的學歷、工作經歷、工作成就。 信息反饋表信息反饋表作用是了解應聘者對招聘測試形式的意見。 根據招聘測試的內容制定。 心理素質測試一覽表； 綜合知識考試一覽表； 職業能力測試一覽表； 專業技能測試一覽表 招聘成本評估招聘成本評估是指對招聘中的費用進行調查、核實，并對照預算進行評價的過程。是鑒定招聘效率的重要指標。 錄用人員評估錄用人員評估是指根據招聘計劃對錄用人是指根據招聘計劃對錄用人員的數量和質量進行評價的過程。員的數量和質量進行評價的過程。 人力資源原始成本是指組織為了獲得和開發人力資源所必須付出的費用，通常包括在人員招募、選拔

13、、錄用、安置、培訓、開發等活動必需付出的經費和人力。 人力資源的重置成本是指由于置換正在使用的人員所必須付出的代價。 人力資源原始成本由獲得成本和開發成本兩部分組成。 獲得成本是指企業為獲得一個新員工而必須付出的代價，它包括招聘成本、選拔成本、錄用成本和安置成本。 開發成本是指企業為使獲得的人力資源達到崗位要求和提高工作技能而支付的費用。由專業定向成本、在職培訓成本、脫產培訓成本組成。 招聘成本是指企業用于確定人力資源來源的費用，包括招聘人員的工資和津貼、差旅費、招待費、資料費、管理費、廣告費、代理費等。 選拔成本是指對應聘人員進行測評、選擇以決定是否錄用的過程中發生的費用，由面試、考試、體檢

14、成本組成。 錄用和安置成本是指把選拔的合適人員錄用、安置到具體崗位上所發生的費用。如遷移和旅途補助費、安置的時間成本、裝備成本。 專業定向成本是指讓新錄用人員熟悉組織情況和工作崗位發生的費用。主要包括資料費、工資、其他福利費用。 在職（崗位）培訓成本是指在崗位上培訓員工時（邊干邊學）發生的成本。包括受訓和培訓人員的工資未收回部分、因受受訓人員影響其他人的損失。 脫產培訓成本指員工脫離工作崗位進行培訓所發生的費用。 人力資源重置成本由獲得成本、開發成本和離職成本三部分組成。 離職成本是指由于任職者離開所造成的費用損失，包括離職補償、離職管理費、離職前效率損失和空職成本。 離職補償費用是指支付給離職者的工資、補償費。 離職管理費是指員工離職過程中發生的管理費用。面談成本、與離職有關的管理活動費用。 離職前效率損失（離職前的業績差別成本）是指離職前與正常工作期間業績差別。 空職成