1、西安交通大學(xué) 二屆職業(yè)經(jīng)理MBA課程研修班第一部分 人力資源規(guī)劃一、明確公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃二、根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃確定組織結(jié)構(gòu)類型三、人力資源管規(guī)劃1、人力資源診斷與評(píng)價(jià)2、人力資源預(yù)測(cè)3、人力資源供給四、人力資源運(yùn)作檢測(cè)和調(diào)整第二部分 考核與激勵(lì)第三部分 培訓(xùn)與提高第三部分 補(bǔ)充新鮮血液-招聘我只講一部分下面看你們的了。 指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過診斷企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略，并考慮未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)、對(duì)職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性規(guī)劃。 A飼料公司，年生產(chǎn)各類飼料30000噸，同時(shí)為了

2、完善其產(chǎn)業(yè)鏈，同時(shí)還建有一個(gè)奶牛飼養(yǎng)場(chǎng)，目前飼養(yǎng)奶牛150頭，通過對(duì)市場(chǎng)的充分調(diào)查和了解，同時(shí)經(jīng)過專家論證，未來5年飼料及牛奶的市場(chǎng)需求將急速擴(kuò)大，因此經(jīng)過公司董事會(huì)討論通過了5年后的飼料的生產(chǎn)規(guī)模提高到80000噸/年，奶牛存欄數(shù)達(dá)到600頭的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)，同時(shí)由主管人力資源的王總負(fù)責(zé)進(jìn)行人力資源規(guī)劃； 王總知道企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展的指南和風(fēng)向標(biāo)，人力資源規(guī)劃必須建立在充分了解和明確明確企業(yè)的總體發(fā)展和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)上，否則就是無的放矢。 王總就以下幾個(gè)問題作了 充分的準(zhǔn)備： 公司的遠(yuǎn)景是什么？ 公司的戰(zhàn)略目標(biāo)是什么？ 公司的核心價(jià)值觀是什么？遠(yuǎn)景？戰(zhàn)略目標(biāo)？核心價(jià)值？煩死

3、了 在精心準(zhǔn)備后，王總召集人力資源部開會(huì)，會(huì)上，王總詳細(xì)介紹了公司未來5年的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略， 與會(huì)人士經(jīng)過王總的講解，對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略有了充分的了解，會(huì)后在王總的領(lǐng)導(dǎo)下人力資源部立即開始進(jìn)行人力資源規(guī)劃工作。 首先，根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)流程，對(duì)現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行評(píng)估，提出了三種組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)模式： 優(yōu)點(diǎn)： 既保證統(tǒng)一指揮，又可以發(fā)揮職能部門的參謀指導(dǎo)作用； 效率較高 缺點(diǎn)： 在大型企業(yè)橫向聯(lián)系和協(xié)調(diào)將變得非常困難 高層管理人員無暇顧及企業(yè)面臨的重大問題 下級(jí)對(duì)上司的依賴性大，缺乏主動(dòng)性。總經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理財(cái)務(wù)辦公室飼料養(yǎng)牛場(chǎng)采購銷售一車間二車間飼養(yǎng)組采奶組 優(yōu)點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)： 將企業(yè)的橫向聯(lián)

4、將企業(yè)的橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系較系和縱向聯(lián)系較好地結(jié)合起來，好地結(jié)合起來，有利于溝通和解有利于溝通和解決問題；決問題； 組建方便組建方便 能夠較好地解決能夠較好地解決組織結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)組織結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定和管理任務(wù)多定和管理任務(wù)多變之間的矛盾變之間的矛盾 缺點(diǎn)：缺點(diǎn)： 組織關(guān)系比較復(fù)組織關(guān)系比較復(fù)雜雜總經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理養(yǎng)牛場(chǎng)飼料財(cái)務(wù)營(yíng)銷技術(shù)優(yōu)點(diǎn)：權(quán)力下放有助于提高企業(yè)的適應(yīng)能力實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化責(zé)任和權(quán)力明確缺點(diǎn)：容易造成機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹；容易忽視企業(yè)整體利益總經(jīng)理副總經(jīng)理牛事業(yè)部副總經(jīng)理飼料事業(yè)部研發(fā)生產(chǎn)營(yíng)銷飼養(yǎng)營(yíng)銷研發(fā) 企業(yè)的組織架構(gòu)企業(yè)的組織架構(gòu)取決于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)流程與價(jià)值觀。

5、 劃分方法：1.按職能 2. 按產(chǎn)品 3. 按地域 組織結(jié)構(gòu)類型：1、垂直職能型 2、 扁平型3、事業(yè)部型 王總經(jīng)過和公司決策層就各種組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行反復(fù)論證，根據(jù)公司現(xiàn)狀，決定采用直線職能型的組織結(jié)構(gòu)。 其次，人力資源部根據(jù)公司選用的組織結(jié)構(gòu)，開始進(jìn)行人力資源規(guī)劃工作，并確定分三個(gè)步的工作步驟和計(jì)劃： 第一步是：診斷和評(píng)價(jià)現(xiàn)有的人力資源狀況，對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況進(jìn)行系統(tǒng)性清查。 第二步是：預(yù)測(cè)將來需要的人力資源，做好人力資源需求預(yù)測(cè)、供給預(yù)測(cè)和供求均衡預(yù)測(cè)。 第三步是：制定滿足未來人力資源需要的行動(dòng)方案。 這是做好人力資源規(guī)劃的第一步，也是必不可少的一步！許多企業(yè)的人力資源經(jīng)理在沒有摸

6、清自身人力資源家底的情況下，就進(jìn)行所謂的規(guī)劃過程，其結(jié)果肯定會(huì)失敗的，要么預(yù)測(cè)不準(zhǔn)，要么會(huì)造成資源的浪費(fèi)。在這個(gè)階段主要任務(wù)有四點(diǎn)： （1） 清晰企業(yè)自身人力資源的家底。（2） 明確企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)是否合理。（3） 對(duì)重點(diǎn)人員或全體員工進(jìn)行評(píng)估。（4） 對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況進(jìn)行總體或分類統(tǒng)計(jì)。 開展人力資源開展人力資源調(diào)查調(diào)查 幫助企業(yè)評(píng)價(jià)組織中現(xiàn)有的人才和技能。幫助企業(yè)評(píng)價(jià)組織中現(xiàn)有的人才和技能。 崗位分析的相關(guān)概念、定義及目的還需要做好崗位分析的相關(guān)概念、定義及目的還需要做好職務(wù)職務(wù)( (崗位崗位) )分析分析工作。工作。 組織中職務(wù)以及履行職務(wù)所需的行為，準(zhǔn)確地進(jìn)行組織中職務(wù)以及履行

7、職務(wù)所需的行為，準(zhǔn)確地進(jìn)行人才規(guī)劃。人才規(guī)劃。 進(jìn)行崗位描述和擬訂進(jìn)行崗位描述和擬訂崗位崗位說明書。說明書。 崗位說明書：任職者需要做些什么、怎么做和為什崗位說明書：任職者需要做些什么、怎么做和為什么要做么要做 職務(wù)規(guī)范：任職者要成功開展某項(xiàng)工作必須擁有何種職務(wù)規(guī)范：任職者要成功開展某項(xiàng)工作必須擁有何種最低限度可以接受的資格標(biāo)準(zhǔn)。最低限度可以接受的資格標(biāo)準(zhǔn)。 崗位分析為企業(yè)員工提供了一個(gè)工作行為的“標(biāo)桿” 崗位分析不僅可以使企業(yè)清楚招聘的雇員具體需要完成什么任務(wù)，對(duì)雇員而言可以用白紙黑字明確職責(zé)。“崗位”是人力資源管理中的一個(gè)關(guān)鍵性概念。 對(duì)崗位的定義包括三個(gè)方面的內(nèi)容： 崗位的內(nèi)容： 責(zé)任、

8、任務(wù)、行為、功能和義務(wù)； 崗位的資格： 技能、能力、經(jīng)歷和教育； 崗位的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)：工資、晉升和內(nèi)在滿足。 崗位與“工作”“崗位”和“職業(yè)”的區(qū)別。崗位分析可以促使企業(yè)崗位的用語標(biāo)準(zhǔn)化崗位分析不僅是招聘和錄用的基礎(chǔ)工具，而且通過其所收集的信息對(duì)人力資源管理的許多環(huán)節(jié)都十分有用。崗位分析在招聘過程中主要作用，在于確定招聘標(biāo)準(zhǔn)，使得招聘工作能夠做到有的放矢。崗位分析，對(duì)確定每一種崗位的價(jià)值和給每一種崗位相應(yīng)的報(bào)酬都是很重要的。崗位分析，是確保工作績(jī)效鑒定是否真正與崗位相關(guān)連。崗位分析，還有利于有的放矢地安排培訓(xùn)工作三、崗位分析要求收集的信息 崗位分析應(yīng)負(fù)責(zé)收集以下信息：1、工作活動(dòng)。2、行為。3、

9、完成工作所需要的機(jī)器、工具、設(shè)備和助手等4、操作標(biāo)準(zhǔn)和工作績(jī)效的考察5、崗位環(huán)境。6、人文要求。一：確定信息的用處，以及收集資料的方法。二：對(duì)已有的相關(guān)資料進(jìn)行收集、積累和分析。三：選擇將要被分析的崗位中有代表性的進(jìn)行分析。四：對(duì)選定的崗位進(jìn)行實(shí)際分析。五：針對(duì)第四步完成的崗位分析，對(duì)該崗位的任職者和有關(guān)人員（如直接管理上司）進(jìn)行訪問進(jìn)行修正。六：進(jìn)行崗位描述的最后說明。 四、崗位分析的步驟四、崗位分析的步驟 崗位分析方法有兩種基本類型：一種是以考察工作為中心的崗位分析；一種是以考察雇員為中心的崗位分析。 以考察工作為中心的崗位分析方法：有功能崗位分析、管理崗位描述問卷、工作面談法、方法分析和

10、任務(wù)清單法。 以考察雇員為中心的崗位分析方法：有崗位分析問卷、生理素質(zhì)分析、關(guān)鍵事件技術(shù)、擴(kuò)展關(guān)鍵事件技術(shù)和指導(dǎo)定向崗位分析。 五、崗位分析的方法五、崗位分析的方法 訪問調(diào)查。（分別對(duì)每一個(gè)雇員進(jìn)行的訪問調(diào)查；對(duì)從事相同工作的雇員群體進(jìn)行群體訪問調(diào)查；對(duì)了解被分析的崗位的一個(gè)或幾個(gè)主管進(jìn)行訪問調(diào)查。） 日記法。（讓在該崗位工作的人對(duì)其完成的活動(dòng)進(jìn)行記錄的方法）。 觀察法/活動(dòng)抽樣法。（崗位分析者觀察一個(gè)或幾個(gè)正從事該項(xiàng)工作的人，從而記錄并收集下資料。） 運(yùn)用各種各樣的機(jī)械和設(shè)備。（在崗位分析中使用的機(jī)械和設(shè)備包括秒表、計(jì)數(shù)器、錄像機(jī)、計(jì)算機(jī)等等） 六、崗位分析的工具六、崗位分析的工具 一旦崗位

11、分析資料收集完成并獲得認(rèn)可，總結(jié)這些資料并制成具有一定標(biāo)準(zhǔn)格式的崗位描述。 典型的崗位描述應(yīng)該包括三個(gè)部分的內(nèi)容： 1、辨別崗位。通過崗位的名稱、任職者的數(shù)量、編號(hào)、位置等辨別出該崗位。 2、定義崗位。這部分是對(duì)該崗位目的的反映。說明為什么該崗位會(huì)存在，怎么才算圓滿地完成該崗位的工作，以及該崗位如何與其他崗位相配合，如何與企業(yè)的整體目標(biāo)配合。 3、描述崗位。該崗位的任職者主要責(zé)任是什么，完成什么樣的工作。該崗位在多大程度上能夠自己作主，在多大程度上需要接受監(jiān)督或管理等。 崗位說明書：陳述工作任務(wù)和職責(zé)的文件。簡(jiǎn)要說明員工做什么、怎么做和在什么情況做； 崗位說明書還包括完成某一崗位的工作所需要的

12、培訓(xùn)、教育、經(jīng)歷等方面的要求。崗位說明書通常還包括生理要求、智力要求、工作條件以及其他決定該崗位工作成功與否的人文特征。 未來人力資源的需要是由企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略所決定的。大多數(shù)情況下，以組織總目標(biāo)和基于此進(jìn)行的營(yíng)業(yè)規(guī)模預(yù)測(cè)作為主要依據(jù)，來確定組織的人力資源需要狀況。因此人力資源規(guī)劃必須與其他戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)規(guī)劃協(xié)調(diào)一致。在這個(gè)過程中，要注意以下要點(diǎn)： 做人力資源需求預(yù)測(cè)必須注意以下幾點(diǎn)： 需求預(yù)測(cè)前，需要明確是否對(duì)人員需求進(jìn)需求預(yù)測(cè)前，需要明確是否對(duì)人員需求進(jìn)行了詳細(xì)分析？行了詳細(xì)分析？ 人員需求是否是臨時(shí)提出來的？人員需求是否是臨時(shí)提出來的？ 是否領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)拍板決定人員引進(jìn)？是否領(lǐng)導(dǎo)臨

13、時(shí)拍板決定人員引進(jìn)？ 依據(jù)工作分析，定崗定編，這是需求預(yù)測(cè)依據(jù)工作分析，定崗定編，這是需求預(yù)測(cè)的原則的原則 人力資源現(xiàn)狀盤點(diǎn)人力資源現(xiàn)狀盤點(diǎn) 確定各個(gè)部門，崗位工作量，強(qiáng)度確定各個(gè)部門，崗位工作量，強(qiáng)度 分析業(yè)務(wù)量增長(zhǎng)趨勢(shì)分析業(yè)務(wù)量增長(zhǎng)趨勢(shì) 得出人力未來需求得出人力未來需求 預(yù)測(cè)退休，離職，歷史和未來人員流失率預(yù)測(cè)退休，離職，歷史和未來人員流失率 匯總：人力資源總需求匯總：人力資源總需求 通過預(yù)測(cè)，將企業(yè)對(duì)人力資源的需求轉(zhuǎn)變成具體的數(shù)量和質(zhì)量上的要求。預(yù)測(cè)人力資源需求的技術(shù)大致有三種： 1）由企業(yè)最高層來預(yù)測(cè)整個(gè)企業(yè)的總體需求（自下而下） 2）由基層的經(jīng)理對(duì)各自部門的需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，然后加總（自

14、下而上） 3）前兩種方法的綜合。 我能不能當(dāng)上總經(jīng)理呢？嘿嘿嘿. 企業(yè)內(nèi)部人員的特征：企業(yè)內(nèi)部人員的特征：年齡、級(jí)別、素質(zhì)、年齡、級(jí)別、素質(zhì)、資歷、經(jīng)歷和技能。資歷、經(jīng)歷和技能。 必須收集和儲(chǔ)存有關(guān)必須收集和儲(chǔ)存有關(guān)人員發(fā)展?jié)摿Α⒖蓵x人員發(fā)展?jié)摿Α⒖蓵x升性、職業(yè)目標(biāo)以及升性、職業(yè)目標(biāo)以及采用的培訓(xùn)項(xiàng)目等方采用的培訓(xùn)項(xiàng)目等方面的信息。面的信息。 人員流動(dòng)通常有以下幾種形式： 死亡和傷殘、退休、離職、內(nèi)部調(diào)動(dòng)等。 企業(yè)人員變動(dòng)率，即某一段時(shí)間內(nèi)離職人員占員工總數(shù)的比率。 企業(yè)人員變動(dòng)率=年內(nèi)離職人員年內(nèi)在職員工平均數(shù)*100。 人力資源部對(duì)人才市場(chǎng)了解嗎？人力資源部對(duì)人才市場(chǎng)了解嗎？ 公司是否建立

15、了后備資源的儲(chǔ)備公司是否建立了后備資源的儲(chǔ)備 是否存在大量的臨時(shí)調(diào)用或臨時(shí)招聘是否存在大量的臨時(shí)調(diào)用或臨時(shí)招聘 外部市場(chǎng)：適合的人力資源的供給情況外部市場(chǎng)：適合的人力資源的供給情況 公司無形資產(chǎn)對(duì)于當(dāng)?shù)厝瞬诺奈緹o形資產(chǎn)對(duì)于當(dāng)?shù)厝瞬诺奈?公司薪資政策對(duì)于人力資源的吸引力公司薪資政策對(duì)于人力資源的吸引力 外部的地理外部的地理, ,政治因素政治因素 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的戰(zhàn)略進(jìn)逼競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的戰(zhàn)略進(jìn)逼 教育因素和新資源的提供教育因素和新資源的提供 國家發(fā)展程度和就業(yè)水平國家發(fā)展程度和就業(yè)水平 匯總：人力資源供應(yīng)量匯總：人力資源供應(yīng)量 大家一定要注意喔！清單法 是對(duì)每一個(gè)雇員的技能、能力、潛力、資格、教育

16、水平、智力和培訓(xùn)進(jìn)行登記的一種方法。 個(gè)人資料：主要包括性別、年齡和其他個(gè)人資料 技能 ：經(jīng)歷、教育和培訓(xùn)的情況 特殊資格：獲獎(jiǎng)情況及取得的成就 工資和工作歷史：現(xiàn)在和過去的工資及從事過的工作 個(gè)人在企業(yè)內(nèi)的情況：在企業(yè)內(nèi)的地位等 個(gè)人能力：相關(guān)測(cè)試的成績(jī)及健康資料 其他特殊的個(gè)人愛好技能清單包括的內(nèi)容技能清單包括的內(nèi)容個(gè)人資料技能/培訓(xùn)在企業(yè)內(nèi)情況資料生日地址身份證號(hào)碼國籍撫養(yǎng)者婚姻狀況教育水平殘疾狀況愛好/興趣特殊技能參加的研討會(huì)獲得的學(xué)位畢業(yè)證許可證興趣會(huì)說的語言專業(yè)測(cè)驗(yàn)成績(jī)就業(yè)的日期初始的工資晉升/調(diào)任當(dāng)前工資最后一次晉升的日期晉升可能的評(píng)分在企業(yè)中以前從事過的職業(yè)最后一次獎(jiǎng)勵(lì)的日期出勤記錄 在人力資源的需求和供給的預(yù)測(cè)都完成之后，就需要進(jìn)行一系列的人力資源的供求均衡預(yù)測(cè)，并根據(jù)預(yù)測(cè)采取相應(yīng)的措施和方法。 下圖將給出對(duì)人力資源供求預(yù)測(cè)的三種結(jié)果，即： 需求與供給吻合； 雇員人數(shù)短缺乏； 雇員人數(shù)過剩。我平衡，所以我快樂！哈哈哈需求分析需求分析供給分析供給分析企業(yè)的條件預(yù)測(cè)需求過剩決策勞動(dòng)法退休裁員崗位分享內(nèi)部外部預(yù)測(cè)供給預(yù)測(cè)供給協(xié)調(diào)不足決策勞動(dòng)法雇傭加班晉升調(diào)換比較行動(dòng)計(jì)劃內(nèi)部的人力資源供需平衡內(nèi)部的人力資源供需平衡 人力資源吸納方案人力