1、第五章第五章 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃員工關(guān)系管員工關(guān)系管理理績效管理績效管理招聘招聘薪酬管理薪酬管理職業(yè)生涯規(guī)職業(yè)生涯規(guī)劃和管理劃和管理培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)職位分析和職位評(píng)價(jià)職位分析和職位評(píng)價(jià)人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源管理職能關(guān)系圖人力資源管理職能關(guān)系圖 （四）人力資源管理的職能（四）人力資源管理的職能 5. 5.人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃5.1人力資源規(guī)劃概述人力資源規(guī)劃概述5.2人力資源需求和供給的預(yù)測和平衡人力資源需求和供給的預(yù)測和平衡5.1 5.1 人力資源規(guī)劃概述人力資源規(guī)劃概述一、一、人力資源規(guī)劃的定義人力資源規(guī)劃的定義 人力資源規(guī)劃是對(duì)企業(yè)在某個(gè)時(shí)期內(nèi)的人員人力資源規(guī)劃是對(duì)

2、企業(yè)在某個(gè)時(shí)期內(nèi)的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測，并根據(jù)預(yù)測的結(jié)果采供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測，并根據(jù)預(yù)測的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來平衡人力資源供需。取相應(yīng)的措施來平衡人力資源供需。人力資源規(guī)劃的要點(diǎn)：人力資源規(guī)劃的要點(diǎn)：（1）組織未來的戰(zhàn)略相適應(yīng)；）組織未來的戰(zhàn)略相適應(yīng)；（2）組織人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)要符合組織目標(biāo)和任務(wù)的）組織人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)要符合組織目標(biāo)和任務(wù)的要求；要求；（3）企業(yè)在某個(gè)時(shí)期內(nèi)的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測和平衡。）企業(yè)在某個(gè)時(shí)期內(nèi)的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測和平衡。二、二、 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃包括總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃人力資源規(guī)劃包括總體規(guī)

3、劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃. （一）總體規(guī)劃（一）總體規(guī)劃是指計(jì)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用是指計(jì)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總預(yù)算的安排。的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總預(yù)算的安排。（二）（二）業(yè)務(wù)規(guī)劃業(yè)務(wù)規(guī)劃是總體規(guī)劃的展開和具體化，每是總體規(guī)劃的展開和具體化，每一項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃也都由目標(biāo)、任務(wù)、政策、步驟一項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃也都由目標(biāo)、任務(wù)、政策、步驟及預(yù)算等部分構(gòu)成。及預(yù)算等部分構(gòu)成。包括：人員補(bǔ)充規(guī)劃、晉升規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員配備規(guī)包括：人員補(bǔ)充規(guī)劃、晉升規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員配備規(guī)劃、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等。劃、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的內(nèi)容規(guī)劃類型規(guī)劃類型目標(biāo)目標(biāo)政策政策

4、預(yù)算預(yù)算1.人力資源人力資源總體規(guī)劃總體規(guī)劃總目標(biāo)：績效、人總目標(biāo)：績效、人力資源總量、素質(zhì)、力資源總量、素質(zhì)、員工滿意度員工滿意度基本政策：擴(kuò)大、基本政策：擴(kuò)大、收縮、改革、穩(wěn)收縮、改革、穩(wěn)定等定等總預(yù)算總預(yù)算2.人員補(bǔ)充人員補(bǔ)充規(guī)劃規(guī)劃類型、數(shù)量、對(duì)人類型、數(shù)量、對(duì)人力資源結(jié)構(gòu)及績效力資源結(jié)構(gòu)及績效的改善等的改善等人員標(biāo)準(zhǔn)，人員標(biāo)準(zhǔn)，人員的來源，人員的來源，起點(diǎn)待遇起點(diǎn)待遇招聘測試費(fèi)用，招聘測試費(fèi)用，廣告宣傳費(fèi)用、廣告宣傳費(fèi)用、測試費(fèi)用、錄用測試費(fèi)用、錄用費(fèi)用費(fèi)用3.人員配置人員配置規(guī)劃規(guī)劃部門編制、人力資部門編制、人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、績效源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、績效改善、職務(wù)輪換改善、職務(wù)輪換任職條件

5、、職務(wù)任職條件、職務(wù)輪換范圍和時(shí)間輪換范圍和時(shí)間按使用規(guī)模、類按使用規(guī)模、類別和人員狀況決別和人員狀況決定的工資福利預(yù)定的工資福利預(yù)算算規(guī)劃類別規(guī)劃類別目標(biāo)目標(biāo)政策政策預(yù)算預(yù)算4.人員接替與人員接替與提升規(guī)劃提升規(guī)劃后備人才數(shù)量的保持和后備人才數(shù)量的保持和提高、人才結(jié)構(gòu)和績效提高、人才結(jié)構(gòu)和績效目標(biāo)目標(biāo)選拔標(biāo)準(zhǔn)、資格、試選拔標(biāo)準(zhǔn)、資格、試用期、提升比例、未用期、提升比例、未提升人員的安置提升人員的安置職務(wù)變動(dòng)引起的職務(wù)變動(dòng)引起的工薪變化工薪變化5. 培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃規(guī)劃素質(zhì)與績效的改善、培素質(zhì)與績效的改善、培訓(xùn)類型、數(shù)量、轉(zhuǎn)變態(tài)訓(xùn)類型、數(shù)量、轉(zhuǎn)變態(tài)度和作風(fēng)度和作風(fēng)培訓(xùn)時(shí)間的保證、培培訓(xùn)

6、時(shí)間的保證、培訓(xùn)效果的保證（待遇、訓(xùn)效果的保證（待遇、考核、使用等方面）考核、使用等方面）教育培訓(xùn)總投入、教育培訓(xùn)總投入、脫產(chǎn)損失脫產(chǎn)損失6.評(píng)價(jià)及激勵(lì)評(píng)價(jià)及激勵(lì)規(guī)劃規(guī)劃人才流失降低、士氣提人才流失降低、士氣提高、績效改善高、績效改善激勵(lì)重點(diǎn)、工資政策、激勵(lì)重點(diǎn)、工資政策、獎(jiǎng)勵(lì)政策、反饋獎(jiǎng)勵(lì)政策、反饋增加工資獎(jiǎng)金數(shù)增加工資獎(jiǎng)金數(shù)額、配股數(shù)額額、配股數(shù)額7.員工關(guān)系規(guī)員工關(guān)系規(guī)劃劃減少非期望高離職率，減少非期望高離職率，勞動(dòng)關(guān)系的改進(jìn)，減少勞動(dòng)關(guān)系的改進(jìn)，減少投訴和不滿投訴和不滿參與管理，加強(qiáng)溝通參與管理，加強(qiáng)溝通法律顧問費(fèi)法律顧問費(fèi)訴訟費(fèi)用訴訟費(fèi)用8.退休解聘規(guī)退休解聘規(guī)劃劃編制的確定，勞務(wù)成

7、本編制的確定，勞務(wù)成本降低降低生產(chǎn)率的提高生產(chǎn)率的提高退休政策退休政策解聘程序解聘程序安置費(fèi)安置費(fèi)三、三、 人力資源規(guī)劃的分類人力資源規(guī)劃的分類1)1)獨(dú)立人力資源規(guī)劃與附屬性人力資源規(guī)劃。獨(dú)立人力資源規(guī)劃與附屬性人力資源規(guī)劃。2)2)整體性人力資源規(guī)劃和部門人力資源規(guī)劃。整體性人力資源規(guī)劃和部門人力資源規(guī)劃。3)3)短期、中期和長期人力資源規(guī)劃。短期、中期和長期人力資源規(guī)劃。企企業(yè)業(yè)規(guī)規(guī)劃劃過過程程人人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃過過程程制定戰(zhàn)略計(jì)劃制定戰(zhàn)略計(jì)劃（長期）（長期）公司的宗旨、公司的宗旨、環(huán)境分析，實(shí)環(huán)境分析，實(shí)力與約束力與約束目標(biāo)：目標(biāo)：戰(zhàn)略：戰(zhàn)略：制定經(jīng)營計(jì)劃制定經(jīng)營計(jì)劃（中長期）（

8、中長期）計(jì)劃方案所需計(jì)劃方案所需資源資源組織策略組織策略新項(xiàng)目開發(fā)新項(xiàng)目開發(fā)收購和放棄收購和放棄計(jì)劃計(jì)劃編制預(yù)算編制預(yù)算（年度）（年度）單位與個(gè)人工單位與個(gè)人工作目標(biāo)作目標(biāo)項(xiàng)目計(jì)劃與項(xiàng)目計(jì)劃與安排安排對(duì)結(jié)果的監(jiān)督對(duì)結(jié)果的監(jiān)督與控制與控制問題分析問題分析企業(yè)需求企業(yè)需求外部因素外部因素內(nèi)部供給分析內(nèi)部供給分析支持要點(diǎn)分析支持要點(diǎn)分析預(yù)測需求預(yù)測需求員工數(shù)量員工數(shù)量員工結(jié)構(gòu)員工結(jié)構(gòu)組織構(gòu)架分析組織構(gòu)架分析工作設(shè)計(jì)工作設(shè)計(jì)可供給資源可供給資源需求資源需求資源制定行動(dòng)方案制定行動(dòng)方案招聘活動(dòng)招聘活動(dòng)人員重新配置人員重新配置組織整合組織整合培訓(xùn)與職業(yè)培訓(xùn)與職業(yè)技能提升技能提升人事政策落實(shí)人事政策落實(shí)四、

9、人力資源規(guī)劃的意義和作用四、人力資源規(guī)劃的意義和作用1）有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定和戰(zhàn)略實(shí)施）有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定和戰(zhàn)略實(shí)施。2）有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定。）有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定。3）有助于企業(yè)降低人工成本開支。）有助于企業(yè)降低人工成本開支。4) 有助于指導(dǎo)人力資源管理的其他職能有助于指導(dǎo)人力資源管理的其他職能 五、人力資源規(guī)劃與人力資源管理其他職能的關(guān)系 六、人力資源規(guī)劃的程序六、人力資源規(guī)劃的程序人力資源規(guī)劃的步驟：人力資源規(guī)劃的步驟：一、準(zhǔn)備階段。一、準(zhǔn)備階段。二、預(yù)測階段。二、預(yù)測階段。三、實(shí)施階段。三、實(shí)施階段。四、評(píng)估階段。四、評(píng)估階段。 人力資源規(guī)劃的步驟人力資源規(guī)

10、劃的步驟外在因素外在因素經(jīng)濟(jì)環(huán)境、社會(huì)環(huán)境經(jīng)濟(jì)環(huán)境、社會(huì)環(huán)境政治環(huán)境、科技環(huán)境政治環(huán)境、科技環(huán)境內(nèi)在因素內(nèi)在因素組織因素、工作因素組織因素、工作因素員工因素員工因素人力資源需求人力資源需求預(yù)測預(yù)測人力資源供給人力資源供給預(yù)測預(yù)測人力資源總規(guī)劃人力資源總規(guī)劃各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃人力資源規(guī)劃的實(shí)施、人力資源規(guī)劃的實(shí)施、評(píng)估與反饋評(píng)估與反饋調(diào)查分析調(diào)查分析預(yù)測供求預(yù)測供求制定規(guī)劃制定規(guī)劃實(shí)施評(píng)估實(shí)施評(píng)估現(xiàn)有人力資源現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量數(shù)量、質(zhì)量 結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu) 潛力潛力準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段- -影響人力資源規(guī)劃的因素及信息影響人力資源規(guī)劃的因素及信息-外部因素外部因素：包括政府的政策、法律、相關(guān)法規(guī)的出

11、：包括政府的政策、法律、相關(guān)法規(guī)的出臺(tái)；地區(qū)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展?fàn)顩r、人口流動(dòng)的速度、勞動(dòng)臺(tái)；地區(qū)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展?fàn)顩r、人口流動(dòng)的速度、勞動(dòng)力市場的狀況、文化教育發(fā)展的水平、人們的擇業(yè)力市場的狀況、文化教育發(fā)展的水平、人們的擇業(yè)觀念的改變等因素。觀念的改變等因素。-內(nèi)部因素內(nèi)部因素：企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)及調(diào)整、領(lǐng)導(dǎo)層：企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)及調(diào)整、領(lǐng)導(dǎo)層的變化、技術(shù)創(chuàng)新引起的產(chǎn)品更新?lián)Q代、企業(yè)的經(jīng)的變化、技術(shù)創(chuàng)新引起的產(chǎn)品更新?lián)Q代、企業(yè)的經(jīng)營狀況、企業(yè)管理的水平、人力資源部門人員的素營狀況、企業(yè)管理的水平、人力資源部門人員的素質(zhì)等因素。質(zhì)等因素。準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段- -影響人力資源規(guī)劃的因素及信息影響人力資源規(guī)劃

12、的因素及信息-現(xiàn)有人力資源信息現(xiàn)有人力資源信息（1）掌握企業(yè)現(xiàn)有人力資源庫存及職務(wù)現(xiàn)狀，通過分析企業(yè)人事）掌握企業(yè)現(xiàn)有人力資源庫存及職務(wù)現(xiàn)狀，通過分析企業(yè)人事檔案或人力資源數(shù)據(jù)庫，了解人力資源管理的基礎(chǔ)信息。檔案或人力資源數(shù)據(jù)庫，了解人力資源管理的基礎(chǔ)信息。（2）人力資源庫人力資源庫包括：員工的姓名、性別、出生年月、工作年限、包括：員工的姓名、性別、出生年月、工作年限、技術(shù)等級(jí)、工作經(jīng)歷、教育背景、培訓(xùn)及證書、外語能力、績技術(shù)等級(jí)、工作經(jīng)歷、教育背景、培訓(xùn)及證書、外語能力、績效評(píng)估結(jié)果、薪酬福利情況等內(nèi)容。效評(píng)估結(jié)果、薪酬福利情況等內(nèi)容。（3）對(duì)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析的重點(diǎn)是了解目前各種類型員工

13、的）對(duì)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析的重點(diǎn)是了解目前各種類型員工的規(guī)模、變動(dòng)情況、知識(shí)結(jié)構(gòu)、工作能力、技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)專長等方規(guī)模、變動(dòng)情況、知識(shí)結(jié)構(gòu)、工作能力、技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)專長等方面的特點(diǎn)。面的特點(diǎn)。預(yù)測階段預(yù)測階段-預(yù)測人力資源的需求量預(yù)測人力資源的需求量 預(yù)測在某個(gè)時(shí)期企業(yè)需要人員的類型和數(shù)量。預(yù)測在某個(gè)時(shí)期企業(yè)需要人員的類型和數(shù)量。-預(yù)測人力資源的供應(yīng)量預(yù)測人力資源的供應(yīng)量 通過分析所需人員的供給情況，確定能向組織提供通過分析所需人員的供給情況，確定能向組織提供此類人員的數(shù)量與來源。此類人員的數(shù)量與來源。 組織人力資源供給分為：組織內(nèi)部和組織外部。組織人力資源供給分為：組織內(nèi)部和組織外部。-確定人力資源

14、的凈需求，制定行動(dòng)方案確定人力資源的凈需求，制定行動(dòng)方案 根據(jù)實(shí)際需要的人力資源數(shù)量與結(jié)根據(jù)實(shí)際需要的人力資源數(shù)量與結(jié)構(gòu)，制訂具體的人力資源規(guī)劃，以實(shí)現(xiàn)人構(gòu)，制訂具體的人力資源規(guī)劃，以實(shí)現(xiàn)人力資源供需平衡。力資源供需平衡。-評(píng)估人力資源規(guī)劃評(píng)估人力資源規(guī)劃 對(duì)人力資源規(guī)劃做出反饋，以確定人對(duì)人力資源規(guī)劃做出反饋，以確定人力資源規(guī)劃的效益，追蹤規(guī)劃的執(zhí)行，及力資源規(guī)劃的效益，追蹤規(guī)劃的執(zhí)行，及時(shí)修訂規(guī)劃。時(shí)修訂規(guī)劃。實(shí)施階段實(shí)施階段評(píng)估階段評(píng)估階段5.25.2人力資源需求和供給的預(yù)測和平衡人力資源需求和供給的預(yù)測和平衡一、人力資源需求預(yù)測一、人力資源需求預(yù)測（一）（一）定義需求預(yù)測需求預(yù)測指的是

15、一種預(yù)期組織在未來的某個(gè)時(shí)間中所需人員的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)的活動(dòng)過程.預(yù)測職位變動(dòng)時(shí)要考慮的主要因素 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃產(chǎn)品和服務(wù)的需求 職位的工作量 生產(chǎn)效率的變化一、人力資源需求預(yù)測一、人力資源需求預(yù)測（二）需求預(yù)測方法（二）需求預(yù)測方法主觀判斷法主觀判斷法德爾菲法德爾菲法趨勢(shì)分析法趨勢(shì)分析法: 過去的經(jīng)營管理的趨勢(shì)過去的經(jīng)營管理的趨勢(shì) 。回歸分析法回歸分析法: 人力資源需求的影響因素為自變量。人力資源需求的影響因素為自變量。比率分析法比率分析法: 經(jīng)營管理經(jīng)營管理業(yè)務(wù)量業(yè)務(wù)量與所需員工的與所需員工的數(shù)數(shù) 目目之間的精確比率；之間的精確比率；各類員工比例各類員工比例定性定性定量定量主觀

16、判斷法主觀判斷法通過專家和管理人員運(yùn)用自身知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)直覺，對(duì)未來的人力資源需求數(shù)量做出推測、判斷的方法。 1.自上而下法:依賴組織的高層領(lǐng)導(dǎo)者做出判斷，這就要求領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該對(duì)組織的發(fā)展方向、各方面的情況、發(fā)展目標(biāo)和運(yùn)行情況有明確和清醒的認(rèn)識(shí)。 2.自下而上法:它是依賴各部門和各層次的直線經(jīng)，靠其經(jīng)驗(yàn)和判斷對(duì)未來人力資源需求做出預(yù)測。這種方法用于簡單的 預(yù)測，只需清楚地了解當(dāng)前的具體需要項(xiàng)目，不必反映未來的和整個(gè)組織全局的目標(biāo)。 上述“自上而下法”和“自下而上法”兩種方法，往往被同時(shí)使用，以提高預(yù)測的精確度。德爾菲法德爾菲法“德爾菲” 是古希臘神話中可預(yù)知未來的阿波羅神殿的所在地名。美國蘭德公司在

17、20世紀(jì)40年代以“德爾菲”為代號(hào)，研究如何更為可靠地搜集專家意見，德爾菲調(diào)查法因而得名。 德爾菲法的具體做法：專家背靠背，分別提出各自的預(yù)測；調(diào)查組織者綜合專家們的上述意見，再次提供給專家，如此反復(fù)，直到形成可行的、一致的預(yù)測結(jié)果。在人力資源需求預(yù)測方面，德爾菲法具有方便、可信和能夠在缺少資料、其他方法難于完成的情況下成功進(jìn)行預(yù)測。 趨勢(shì)分析法 根據(jù)過去人力資源需求趨勢(shì)來預(yù)測未來需求情況的方法。作為人力資源預(yù)測的工具，趨勢(shì)分析法是很有價(jià)值的，一個(gè)組織的人力資源使用水平很少只由過去的狀況決定，其他因素(例如銷售額、生產(chǎn)率變化等)也會(huì)影響到組織未來的人力資源需求。該方法得出的結(jié)果，可以作為一種趨

18、勢(shì)來參考，而不能認(rèn)為是完全準(zhǔn)確而機(jī)械地加以應(yīng)用。回歸分析法 回歸分析法是通過繪制散點(diǎn)圖以尋找、確定某事物(自變量)與另一事物 (因變量)之間的相關(guān)系，來預(yù)測組織未來對(duì)人力資源需求數(shù)量的方法。如果兩者是相關(guān)的，組織能預(yù)測出其業(yè)務(wù)活動(dòng)量，就能預(yù)測出自身的人員需求量。自變量只有一個(gè)時(shí)，為一元回歸；自變量有多個(gè)時(shí)，稱多元回歸。 病床數(shù)與護(hù)士數(shù)病床數(shù)與護(hù)士數(shù) 的線性回歸的線性回歸 50 100 150 200 250 300 350 400 450 500 550 600病床數(shù)病床數(shù)8 7 6 5 4 3 2 1 0護(hù)士數(shù)護(hù)士數(shù)回歸分析法比率分析法比率分析法通過計(jì)算某組織活動(dòng)因素和該組織所需人力資源數(shù)量

19、之間的比率來確定未來人力資源需求的數(shù)量與類型的方法。人均生產(chǎn)效率人均生產(chǎn)效率所需人力資源數(shù)所需人力資源數(shù)=生產(chǎn)目標(biāo)生產(chǎn)目標(biāo)/人均生產(chǎn)效率人均生產(chǎn)效率4例：東方公司新設(shè)一車間，設(shè)有四類工作，根例：東方公司新設(shè)一車間，設(shè)有四類工作，根據(jù)計(jì)劃產(chǎn)量來預(yù)測未來三年所需的員工數(shù)。據(jù)計(jì)劃產(chǎn)量來預(yù)測未來三年所需的員工數(shù)。 第第 一一 年年（件）（件） 第第 二二 年年 第第 三三 年年工時(shí)定額工時(shí)定額（小時(shí)（小時(shí)/件）件） 1 2 3 4 10，000 30，000 30，000 40，000 15，000 40，000 30，000 45，000 20，000 45，000 35，000 50，0000.5

20、1.01.00.5 第第 一一 年年（小時(shí)）（小時(shí)） 第第 二二 年年 第第 三三 年年 1 2 3 4總總 計(jì)計(jì) 5，000 30，000 30，000 20，000 85，000 7，500 40，000 30，000 22，500 100，000 10，000 45，000 35，000 25，000 115，000（1）合格品數(shù)量）合格品數(shù)量（2）（3 3）一年一年365365天，除去天，除去5252個(gè)雙休日共個(gè)雙休日共104104天，天，1010天國定假日，天國定假日，工人出勤率為工人出勤率為80%80%，產(chǎn)品合格率為，產(chǎn)品合格率為95%95%，每天工作，每天工作8 8小時(shí)。則小時(shí)。

21、則每年工作小時(shí)數(shù)為：每年工作小時(shí)數(shù)為：（3653651041041010）8 880%=162580%=16256 6（小時(shí)）（小時(shí)）這樣，得到這樣，得到3 3年所需人數(shù)分別為：年所需人數(shù)分別為：第一年：（第一年：（850008500095%95%）162516256=556=5504560456（人）（人）第二年：（第二年：（10000010000095%95%）162516256=646=6475657565（人）（人）第三年：（第三年：（11500011500095%95%）162516256=746=7446754675（人）（人）（一）（一）定義是預(yù)期組織在未來某一特定的時(shí)間內(nèi)能夠提

22、供給企業(yè)的人力資源數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)的過程人力資源供給分析 外部分析 內(nèi)部分析 現(xiàn)有人力資源 人員流動(dòng)分析人員質(zhì)量分析二、二、 人力資源供給預(yù)測人力資源供給預(yù)測二、二、 人力資源供給預(yù)測人力資源供給預(yù)測 （二）人力資源供給預(yù)測方法（二）人力資源供給預(yù)測方法1）技能清單）技能清單2）人員替換）人員替換3）人力資源人力資源“水池水池”模型模型4）馬爾可夫模型）馬爾可夫模型 1 1）技能清單法）技能清單法技能清單記錄著員工的教育水平、培訓(xùn)背景、以往的經(jīng)歷、技能特長以及主管的評(píng)價(jià)等一系列的信息資料，是一張反映員工工作能力和競爭力的圖表。人力資源規(guī)劃人員可以依據(jù)技能清單的內(nèi)容來預(yù)測哪些員工可以補(bǔ)充可能出

23、現(xiàn)的空缺崗位，從而保證每個(gè)崗位都有合適的員工。某企業(yè)技能清單圖姓名：性別：出生年月：填表日期：科室：工作崗位：職稱：到職日期：文化程度類別畢業(yè)日期學(xué)校專業(yè)高中專科本科本科以上培訓(xùn)經(jīng)歷培訓(xùn)日期培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)證書有何特長：級(jí)別員工意愿你是否愿意接受培訓(xùn)以擔(dān)任其他崗位的工作？是否你認(rèn)為你自己是否應(yīng)進(jìn)一步提高現(xiàn)有的工作技能？是否你是否愿意接受工作輪換以豐富工作經(jīng)驗(yàn)？是否如果可能，你愿意從事哪類工作？員工簽名： 部門主管簽名： 人力資源部簽名：2 2）員工替換法）員工替換法員工替換法是通過職位置換圖來預(yù)測企業(yè)內(nèi)部人力資源需求的一種簡單而有效的方法。看到企業(yè)內(nèi)各崗位的空缺及員工候補(bǔ)的情況，為企業(yè)內(nèi)部人力資源

24、供給預(yù)測提供了依據(jù)。P2362 2）員工替換法）員工替換法3）人力資源人力資源“水池水池”模型模型 未來的供給量現(xiàn)有的人員數(shù)量流入人員的數(shù)量一流出人員的數(shù)量。4 4）馬爾可夫）馬爾可夫(Markov)(Markov)轉(zhuǎn)換矩陣法轉(zhuǎn)換矩陣法該方法的假定前提是企業(yè)內(nèi)部員工的流動(dòng)模式與流動(dòng)概率有一定規(guī)律，且該規(guī)律在規(guī)劃期內(nèi)不會(huì)發(fā)生變化。因此，可以找出過去員工流動(dòng)的規(guī)律，并以此來推測企業(yè)員工未來的變動(dòng)趨勢(shì)。下面以某企業(yè)的員工變動(dòng)為例加以說明。馬爾可夫分析矩陣圖（A）工作級(jí)別人員流動(dòng)概率ABCDEF離職A0.900.10B0.10 0.750.15C0.15 0.650.20D0.15 0.700.50.10E0.20 0.650.50.10F0.15 0.65 0.20馬爾可夫分析矩陣圖（B）工作級(jí)別原有職工人數(shù)ABCDEF離職A20182B404