1、如何進行人才盤點體現其崗位勝任力1、為了盤點而盤點，沒從公司的戰略層面出發人才盤點體現其崗位勝任力一定要與公司的經營戰略掛鉤，并在年度工作計劃中落實，這樣的盤點才有意義。2、公司高層對人才盤點的支持力度不夠人才盤點是為了更好的服務公司的經營戰略，如果僅是人力資源部負責,高層對此不關注或是被動關注,這樣盤點的價值也會大打折扣.3、人才盤點就是開個會討論一下公司幾個經營決策層或高層管理湊在一起開個會，憑感覺對每個人進行一番討論，并依據討論結果進行決策，這種沒有工具、沒有數據的盤點是不科學、不客觀的。為了能夠更好的就一定要用人才測評工具進行崗位勝任力測試，以數據說話.4、人才盤點為人力資源部閉門造車

2、把業務部門拒之門外，業務部門未參與的人才盤點必定對業務的支撐度不夠，最后的效果可想而知。5、開放度不夠人才盤點必須要有一個足夠開放的文化氛圍，科學客觀地對人進行評價，真實表達自己的想法，認真傾聽他人的觀點。在涉及繼任計劃、關鍵人才、核心人才的選用育留時一定要積極分享，不把它視為敏感話題，人才盤點才能夠取得成功。6、對盤點的結果不跟蹤對盤點結果及時跟蹤形成行動計劃，依據計劃嚴格執行才能讓通過盤點所形成的結果、決議落到實處，才能更好的與業務和戰略緊密結合。二為什么要進行人才盤點1、明確公司當前需要人是公司發展的動力，在進行人才盤點時,首要的就是分析公司戰略基于當前與未來的組織架構、崗位設置以及需要

3、怎么樣的人來填充這個隊伍。2、統一內部人才認識標準人才盤點能夠使公司管理層用一套統一的標準來衡量人才，也能更好的進行管理人才.3、摸清公司內部人才現狀人才盤點能夠更清晰的了解公司現有的人員狀況，查清自身的優勢與不足,發掘具備高潛質的人,并明確公司未來需要什么樣的人，針對這些人應該怎么培養.4、形成人力規劃 通過盤點了解現狀后,針對現狀及未來發展的需要形成一系列的人力資源規劃，包括人才引進、晉升、流動、培養、激勵等等。5、整合資源人才盤點能將公司的人力資源系統性地整合起來,使公司各崗位人員的勝任力與任職資格、績效考核與能力評價形成一體，使人才選拔和人才培養完美對接，使人才的發展能夠支撐業務的發展

4、，讓人力資源各個模塊不再孤立脫節。人才盤點就是要打造人才的競爭優勢，推動企業的發展。三什么時候適合進行人才盤點1、企業的人才供不應求、分布不均衡時讓人才透明可見，建立無障礙的人才流動機制是企業發展不可忽視的一點，假如都想把好的人才留在自己部門，勢必阻礙了企業內部的人才流動。2、企業關鍵/核心人才流失嚴重時不僅會使企業的用工成本增加,人才青黃不接，還會嚴重影響團隊士氣，哪些人能用,哪些人重用，都要通過人才盤點了解清楚。3、企業快速發展需要大量招聘時企業發展需要更多的人才來支撐,當外部招聘量過大，必然會對企業現有的文化形成沖擊，新員工入職后的適應期也有待考察,這時的人才盤點能夠更好、更合理的利用內

5、部人員。4、企業戰略轉型時企業戰略轉型對人才的要求和標準必然會發生改變,哪些人更適合公司的新發展，哪些人是復合型的可用人才，都需要進行好好的盤點。四人才盤點盤什么1.、盤點公司現狀公司處于什么階段？公司當下的職能是什么？實現這些職能需要多少人？都需要什么樣的人？當下有哪些崗位的需求?每個崗位的編制怎樣？這些人應該怎么培育？怎么使用才能發揮最大價值?公司的工作氛圍怎樣？員工的滿意度，敬業度怎樣?怎么才能把他們長久的留下來？2、盤點發展方向公司目前的生存方向是什么？未來的發展方向是什么？現有人員未來的發展方向是什么?這些人員的發展成長方向與公司發展是否一致?如何充分調動高潛力的人員能力使之與公司未

6、來發展一致？3、盤點業績情況公司目前的總業績量怎樣?各個地方相對的業績情況如何？業績的增長率怎樣?業績的排名情況怎樣?公司目前的人均產出怎樣?4。 、盤點公司流程公司目前的業務流程怎樣？是否與發展目標一致?當前業務流程下的組織架構怎樣？能否滿足目前的業務需求？5、盤點人員現狀現有人員的能力水平怎樣？穩定性怎樣？潛力怎樣？與現有崗位匹配度怎樣？有沒有高潛力的人才未被挖掘出來?個人意愿怎樣?是否愿意與公司共同發展？個人品性怎樣？是否愿意學習進步支撐公司的發展？五人才盤點的基本流程1、分析組織現狀公司當下屬于什么情況，存在哪些不足?是否有必要進行人才盤點?公司未來的發展戰略和市場的競爭狀況怎樣?公司

7、目前的業務流程和組織架構怎樣？公司過往的人效及未來的人力需求怎樣？2、開展人才盤點依據公司的業務發展變化進行組織內部調整，結合過往的績效情況對關鍵人才、關鍵崗位進行測評，盤點現有人員的能力及潛力，依據戰略目標評估需求。3、召開人才盤點會議由公司CEO（總經理）為第一責任人主導開展，確定各個層面的負責人，圍繞公司經營狀況與未來發展的方向進行討論,明確滿足公司發展需要的各個層面的人才標準，針對人才盤點策略形成決議。4、擬定盤點后的行動計劃將盤點后的結果轉化為可操作的人才發展規劃,制定6-12個月的行動計劃，細化每一個點的操作流程、負責實施人員,檢驗的標準及完成的時間。5、跟蹤實施效果：除了跟蹤，過

8、程中還要及時對關鍵的環節進行推動、跟進及有效的評估,才能確保人才盤點能夠真正落到實處.案例:某弱電工程安裝公司因戰略調整，將以工程安裝業務為主轉變為工程項目為輔、微信軟件開門等服務業務為主的方向，經過各位高層經營者商討，決定對公司現狀展開一次全方位的人才盤點：1、由公司最高決策者總經理主導,各個部門領導共同參加,對公司進行了一次全方位的現狀分析，公司當下大部分業務為弱電工程安裝項目，除了工期長，成本高,危險大，回款還特慢，眼看一批批的資金被壓，基本處于不轉型等死的狀態,所以豪不猶豫的定了轉型的決策。2、正式的人才盤點會上,各部門的領導都已提前做好了部門內的人員摸底，對現有人員的能力和潛力進行了

9、客觀的評價與分析,結合當下的人才盤點工具：方格圖、學習力（潛力）評價表、工作量分析及效能提升表,公司決定以學習力（潛力)評價表為主要方法進行此次的人才盤點.潛力即為學習力，高潛力分為四種：a。 變革敏銳力:永不滿足，引入新的觀點，熱衷于創意,領導變革b. 結果敏銳力:高能動力、克服萬難,打造高績效團隊，激發團隊c. 人際敏銳力：政治敏銳力、卓越溝通、沖突管理、自我察覺、自我提高、善于組織d. 思維敏銳力:視野廣泛，無所不用其極，從容面對各種環境,清晰解讀思考內容依照的學習力(潛力）評價表如下：從思維、變革、結果、人際理解四個方面，分別做出五個維度的劃分，每個維度可以打1-5分。評價結束后,再匯總得分，從20分及以上、1419分、8-13分、7分及對照高、中、低、弱潛力四方面。3、根據盤點所得出的結論，A：28分,B26分，C28分,D27分,公司決定對這4位具有高潛力的工程師進行著重培養，專功微信軟件開門的學習與研發，并形成具體的行動計劃，精確到培訓計劃、外訓安排、成果的檢驗標準、每一項任務的負責人和完成的時間，并緊緊圍繞公司的規劃與年度的