1、    “人力資本紅利”爭奪對大學生就業的影響及對策研究    潘英 陳薇【摘要】在信息技術時代，人才成為最重要的經濟要素，以杭州、成都為代表的“新一線”城市紛紛出臺爭奪“人力資本紅利”政策，這將直接影響高校畢業生就業，政策實施所產生的人才聚集效應將使高校畢業生將面臨著更大的就業競爭壓力，從而加劇大學生“慢就業”現象、短期內將加快人才流動速度，這些不利影響的解決，需要地方政府、用人單位、高校和學生等多方共同努力，才能使人力資源得到優化配置，避免不必要的人才浪費。【關鍵詞】人力資本紅利；大學生；對策過去的三十年中，我國出生率不斷下降，而使得勞動年齡段的人口

2、比例不斷上升，為經濟的增長帶來了人口紅利，但近幾年隨著生育率大幅度下降，年輕人口急劇萎縮，人口老齡化加劇，人口紅利減少對經濟增速的拉低也日漸明顯，很多城市已經認識到，人力資本紅利將成為轉型發展的新支撐動力，受到良好教育的高等人才對城市保持和增強城市競爭力至關重要，城市間的人才爭奪正在由以數量為主的“人口紅利”爭奪轉向以質量為主的“人力資本紅利”爭奪。高校畢業生就業難主要可歸因于兩個方面：一是畢業生供給總量迅速增加而社會對人才需求量沒有持續跟進的供需總量之間的矛盾，另一方面是畢業生對東部、沿海地區及大城市的一致性就業偏好而導致的地域失衡的結構性矛盾。人才新政涉及面廣，高校畢業生作為人才爭奪的主要

3、對象，深受“人才爭奪戰”的影響，各地城市陸續采取的搶人政策，必定會進一步加劇就業形勢，認清“搶人才政策”的出臺將給高校畢業生就業帶來哪些方面影響，提早采取有針對性的措施來進行緩解，是政府、企業、學校、學生個人共同的任務。一、“人口紅利”和“人力資本紅利”的含義及現狀人口紅利最初由david e.bloom與jeffrey g.williamson（ 1998）提出。當前人口經濟學教材中普遍認為，人口紅利是勞動人口在總人口中的比例上升，所帶來的經濟增長效應。人力資本紅利是體現在勞動者身上的可用于生產產品或提供各種服務的智力、技能以及知識的總和。人力資本增值就是通過對人力資本的積累、投資和擴充，促

4、使人力資本的價值得以提升。有學者認為人口紅利注重的是量的積累，而人力資本紅利是質和量的乘積，更多的是注重質的升華。近兩年，多個城市為抵消人口紅利給經濟發展帶來的不利影響，加大人力資本投入，積極進行人才儲備，相繼出臺“人力資本政策”爭奪的政策，廣吸人才，涌現出史無前例的“搶人風暴”，全國一線城市及二線城市均加入人才大戰。西安、合肥、長沙、沈陽等二線城市相繼出臺持續升級的“搶人才政策”，在落戶、創業、就業、科研、安居等方面出臺吸引人才的優惠政策，如西安高校畢業生創業貸款政府高貼息優惠政策，濟南實行居住就業落戶政策，武漢畢業生租房、買房打八折政策，合肥出臺“養人新政”，長沙發放“綠卡”及租房、生活和

5、購房補貼，沈陽新出臺“人才新政9條”，南京降低落戶門檻，給予外地應屆畢業生“面試補貼”政策等；面對激烈的人才競爭，北京、上海等一線城市也加入戰局，北京修訂人才引進政策標準，大力吸引優秀投資人才和創新創業人才，上海也推出人才重磅新政，廣州、深圳也紛紛向優秀人才敞開大門。“搶人政策”成效也立竿見影，boss直聘發布的2018 -季度人才吸引力報告顯示，“新一線”城市陸續出臺人才吸引政策之后，人才流入率（流人人數/流出人數）為1.07，較2016年增長3.2%，2018年一季度，從新一線城市高效畢業后留在當地工作的職場新人達73.8%，較2016年增加近200/0個百分點。不難看出，隨著經濟形勢的加

6、劇，人才爭奪愈演愈烈，將會有越來越多的城市按捺不住，相繼加大人力資本投入，出臺優惠政策，向優秀人才拋出橄欖枝，這場激烈的人才爭奪究竟會發展到什么程度，我們拭目以待。二、“人力資本紅利”爭奪對大學生就業的影響（一）大學生“慢就業”現象將會更加普遍“慢就業”，又稱為自愿失業者，是指學生告別“畢業生就工作”的傳統模式，畢業后暫時選擇游學、支教、在家陪父母或者創業考察而不立即投身工作，或者由于種種原因，對即得的工作機會并不滿意，他們寧愿“閑置”一段時間“放空自己”，然后再繼續尋找工作。“慢就業”現象的出現是社會因素、家庭因素、學校因素、個人因素等互相作用的結果。“人才搶奪大戰”愈演愈烈，各地城市出臺的

7、就業政策備受社會各界的關注，可以說是家喻戶曉，城市就業政策也將被高校畢業生納入擇業時要進行衡量的重要因素，在自主擇業、個性擇業為主導的高校畢業生中大部分畢業生的擇業是為追求長期利益最大化而主動選擇“慢就業”，進行就業選擇時更加理性、自主，注重自身職業的發展，各大城市爭奪“人力資本紅利”優惠政策的出臺，給自主擇業的高校畢業生們更加寬泛的擇業環境，更多的就業機會，根據職業探索理論和職業決策理論可得出，為了自身職業的長期發展，高校畢業生在面對如此之多的就業選項時，更愿意花更多時間和心思去衡量擇業邊際成本和邊際收益，尋求最理想的就業機會。因此，“慢就業”現象將會有一定程度上的加劇。（二）大學生畢業短期

8、內人才流動可能會增大“搶人大戰”將越來越多的優秀人才聚集到一起，形成良好的集聚效應的同時，意味著求職者尤其是高校畢業生將面臨更大的競爭壓力，這是很大的挑戰，不乏一部分畢業生在強大的競爭壓力面前越戰越勇，托穎而出，而部分畢業生可能是會由于短期內不能快速成長，而選擇離職，去“充電”或者另謀他就；另一方面當前的爭奪“人力資本紅利”政策，大都是降低落戶門檻、租房、購房補貼等“常規”化的政策，太過寬泛的“人才政策”后續是否會產生諸如城市住房緊張、房價躥升、交通擁擠等問題，這些都將是求職者決定是否在此地繼續發展的重要因素，而這些并不是政府在短期內就能夠解決或避免的，如果得不到妥善處理，勢必會有部分人才流出

9、。另外，各地城市源源不斷地出臺新政策，向應聘者投出橄欖枝，把優惠的就業政策作為吸引人才的主要手段，但有些城市出臺的人才政策，諸如“先落戶，后就業”等，其實未必能夠達到理想效果，高校畢業生到一個城市落戶后還沒確定就業崗位，可能就會被另一個城市的更加優惠的就業政策所吸引，從而造成人才在城市之間的流動性增大，增加畢業生就業的時間成本，造成人才資源的浪費，這種現象已經出現。（三）大學生就業所面臨的求職壓力會越來越大“人力資本紅利”的爭奪折射出城市邁入高維競爭的同時，也折射出人才之間的高維競爭。大學生求職過程中所面臨的壓力主體來自兩個方面：競爭對手和求職者本身。隨著“人力資本紅利”政策不斷出臺，大批的優

10、秀人才聚集到同一地方、或同一領域，這時求職者面臨的競爭壓力不僅僅來自“干中學”擁有知識、經驗的前輩們的競爭，更多的將是來自同等學歷不同層次的畢業生，這是求職競爭的開始，隨著大批量人員的涌入，當人才供給超出城市、地區人才承載能力和飽和狀態時，高校畢業生就面臨著自然的優勝劣汰，作為就業競爭能力相對較弱的應屆畢業生，更是面臨著巨大的就業競爭壓力；此外，“人力資本紅利”形成的聚集效應，給高校畢業生就業競爭能力提出更高的要求，外界的競爭壓力與內心的職業發展期望相交織，無形中會給剛剛走出校園踏入社會的高校畢業生造成更大的心理負擔和壓力，對高校畢業生的壓力承受能力及心理自我調節能力也提出更高的要求。三、對“

11、人力資本紅利”爭奪影響的應對措施（一）地方政府要堅持“以人為本”，人才引入之后要留住政府出臺的每一項就業政策都可能關系到畢業生能否順利就業，所謂“搶人容易，守人才難”，留住人才要在“順其自然”的基礎上“刻意人為”。一方面地方政府要充分發揮宏觀調控，“待遇留人”與“事業留人”兩把抓，吸引大批人才之后，主動承擔起留住人才的責任。不能僅靠降低落戶門檻、提供租房、購房補貼等這些“常規化”政策來吸引人才，還必須有同步配套的措施，充分運用軟手段，如公共服務提升能力和樓市調控政策等，提升城市的品質和競爭力，為人才建設穩定的職業發展機會和多元的宜居生活環境，提供保障充足、高質量的教育、醫療、社會保險等公共服務

12、，避免人口的短期急劇涌入超過城市承載力，而出現的系列后續問題；同時也要尊重市場運行規律，尊重優勝劣汰的自然規律，市場才是決定勞動技能價值的標準，使市場真正成為資源配置的決定因素，最終使人才引進與推動區域經濟發展形成良性循環，只有使人力資本結構與產業結構達到完美匹配，才能使人力資源得到最大優化配置。（二）高校要優化系統育人觀，做好專業人才培養“人力資本紅利”爭奪對畢業生的素質提出更高的要求，高校肩負著對大學生的教育責任，應進一步優化系統育人，從以下兩個方面做好專業人才培養：一方高校應進一步完善高校畢業生跟蹤調查工作的長效機制，畢業生的跟蹤調查是對畢業生離校之后的就業狀況進行調查，是高校畢業生就業

13、工作的重要組成部分，是用來檢驗高校人才培養質量的有效途徑，也是高校進行專業結構調整和教育教學方式調整的重要依據，不僅可以適時掌握畢業生就業狀況，市場人才需求信息，更能了解用人單位對學校畢業生素質的評價、所需要的職業素養標準及其對高校人才培養的意見和建議；另一方面要扎實做好在校畢業生就業創業教育指導工作，建立全程化的指導，學生入學就進行職業生涯規劃教育，建立完整的職業生涯規劃，幫助學生對自我、專業、就業方向、專業素質需求等方面進行認知，明確階段性目標和最終求職目標，朝著目標方向而努力。畢業生求職季，要認真做好學生的就業指導和幫扶工作，使學生認清社會、經濟形勢，宣傳國家、地方、學校就業政策，充分做

14、好就業前的各方面準備，引導學生進行理性擇業。（三）企業要建立科學用人觀，充分實現人才價值對企業來講，“搶人才大戰”從企業創立起就一直在上演，企業之間的“人才爭奪”才是真正的馬拉松，因此，企業作為發揮人才作用的主戰場，如何使用人才將在很大程度上決定地方是否能留住人才，所謂的“待遇留人”不如“事業留人”。地方政府出臺的“人力資本紅利”爭奪政策，會大大降低企業人才招聘的成本，大多數企業，尤其是中小微企業都將從中受益，但從長遠發展來看，企業不能僅依附地方政府的優惠政策，而應把握好自己的用人節奏，在用好人、留住人上下功夫。首先，要做到人盡其才，尤其是應屆高校畢業生，將其及時安置到合理的工作崗位，充分挖掘

15、人才潛力，發揮其價值，提高畢業生在就業崗位中的自我效能感，使人才優勢得到最大發揮；另一方面要做到人盡其用，企業要進一步完善人才激勵制度，給求職者提供一個穩定、可靠而又足夠具有吸引力的職業發展環境和職業預期，給予畢業生以足夠寬闊的成長空間和前進動力，人才才會全心全意為企業的發展而奮斗，使企業人力資本付出獲取最大回報。（四）學生要樹立正確的就業觀，提升就業競爭力部分高校畢業生往往缺乏合理的職業生涯規劃，不能對自己的就業去向和就業目標有清醒認識，從而不能做出理性抉擇，在各地“人力資源紅利”政策頻出的時代，原本比較模糊的擇業觀又增加了一個誘導因子，隨大流、不切實際的求職目標等都將會成為應屆高校畢業生擇

16、業過程中的困惑。雖然畢業生對應就當前的自我、環境政策、就業意向崗位等進行綜合分析，緊緊抓住“人才大戰”這個契機，在激烈的就業競爭中認識到自己的短板，通過各種有效途徑給自己“充電”，“活到老，學到老”，“知識就是力量”，應不斷地進行自我完善，樹立正確就業觀，努力拓寬知識面、提高專業實踐能力，不斷地對自身的品德意識進行錘煉，培養自己的創業精神和創新能力，提高自身的就業核心競爭力，同時，要摒棄不良的擇業心態，對自己進行科學分析、合理定位，形成一種真正具有競爭力的“就業力”。參考文獻1胡鞍鋼.從“六普”看中國人力資源變化從人口紅利到人力資源紅利j.清華大學教育研究，2011（4）。2馬莉萍.岳昌君.我國勞動力市場分割與高校畢業生就業流向研究j.教育發展研究，2011（3）：1-7.3