1、    芻議完善我國勞動合同法中的經濟性裁員制度    【摘 要】 經濟性裁員制度是指用人單位為了改善其自身生產經營狀況，而采取的一種一次性辭退部分勞動者的手段。通過對裁判文書網上的案例進行分析，并與域外各國和地區的法律規定相比較，文章認為我國以勞動合同法第41條為基礎建立的經濟性裁員制度存在著一系列的問題，并就這些問題提出進一步完善該制度的一些建議。【關鍵詞】 經濟性裁員；問題；案例隨著全面深化改革不斷推進，勞動合同法也已運行八年，其用工形式的僵化，在一定程度上阻礙了當下改革的順利進行，學界關于該法的爭議也愈發激烈。經濟性裁員制度作為勞動合同法的一部分

2、，其制度的缺失導致用人單位用工成本增加，靈活性降低的缺陷日益突顯出來。且因為經濟性裁員制度涉及勞動者的人數比較多，社會影響比較廣，因而需要進一步對該制度進行規制。經濟性裁員制度作為用人單位行使解除勞動合同權的方式之一，是指用人單位由于其生產經營狀況的變化而導致勞動力過剩，而采取的一種一次性辭退部分勞動者的手段。1該制度的設立，可以使用人單位在出現經營不善等經濟性原因時，通過經濟性裁員的方式，在激烈的市場競爭中保存自身競爭力。此外，國家也通過立法設定了用人單位的社會責任，保證了相較而言在用人單位工作時間長、家庭負擔比較重的弱勢勞動者優先留用權，維護了裁員公平與社會穩定。2然而，通過對裁判文書網上

3、的案例進行分析，并與其他國家的法律進行比較研究，不難發現我國法律對于經濟性裁員制度的規定存在著一定程度上的不足。一、關于經濟性裁員案例的統計數據為了解經濟性裁員案件在實踐中的具體情況，筆者在裁判文書網進行了相關檢索。以“勞動合同解除”為關鍵詞，共檢索出41503條結果。3其中北京、上海、廣州、深圳四個城市，檢索結果分別為2173例、3411例、793例、2104例；在原檢索結果中以“經濟性裁員”為關鍵詞進行再檢索，共871例，而北上廣深分別占據9例、138例、3例、39例，經濟性裁員案件占同期發生的勞動合同解除爭議比例分別為0.41%、4.04%、0.37%、1.85%。由此可見，用人單位以經

4、濟性裁員的方式與勞動者解除勞動關系并非常態。此外，對檢索出的案例進行統計分析，分別得出如下結論：從用人單位進行經濟性裁員的原因看，“生產經營發生嚴重困難”占了50%；而其他，“企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整”占比6%；“其他客觀經濟情況發生重大變化”占40%；“依照企業破產法規定進行重整”的占4%的比例。由此可見，有很大一部分用人單位是因為生產經營發生嚴重困難這類經濟性原因裁員。在檢索到的關于經濟性裁員的案件中，企業裁員行為得到法院支持的比例為83.33%，未得到支持的為16.67%。未得到支持的原因有很多：47.06%的案件中用人單位未依法履行裁員法定程序，17.65%的案件裁員理由

5、超出法定程序，11.76%未說明裁員理由，17.65%未能證明裁員理由，其他例如違反優先留用權規定的占5.88%。可見，大多數用人單位由于未履行裁員法定程序而致敗訴。二、經濟性裁員制度存在的問題首先，從案例總結中可以看到，用人單位在出現經濟困難時為了提高效率，避免走經濟性裁員等一系列增加用工成本的復雜程序，一部分采用了與勞動者協商一致解除勞動合同的方式。我國勞動合同法第36條規定了用人單位可以與勞動者協商一致解除勞動合同，而第41條又規定了經濟性裁員制度。那么，在用人單位出現經濟困難等一系列符合經濟性裁員法定條件的情形時，用人單位能否采取協商一致解除勞動合同的方式呢？對此，一些學者認為，裁員是

6、用人單位的一項自主權。當客觀狀況出現勞動合同法第41條規定的情形時，裁員并不是用人單位唯一的強制性選擇。用人單位仍然可以選擇根據勞動合同法第36條的規定，與勞動者協商一致解除勞動合同關系。4然而，司法實踐中存在著不同的觀點。在常德濱湖印刷股份有限公司與胡郅明勞動爭議糾紛一案中，法院認為濱湖印刷公司通過與勞動者分別協商解除勞動合同的形式，侵犯了勞動者的合法權益，規避了經濟性裁員法律的強制性規定。因此，該行為無效。其次，在裁員規模上，我國勞動法并未做出明確限制。勞動合同法規定在裁減人員的人數標準為“20人以上或者裁員不足20人但占企業職工總數10%以上”。可見，我國并未根據用人單位的不同規模而對經

7、濟性裁員的界定作分層處理。然而，很多國家都把企業雇用規模與裁減人數標準聯系起來，對規模不同的企業相應地規定了不同的最低裁員標準。例如，歐盟第98/59號指令第一條第一款根據企業的不同雇用規模做出了分層規定。5與歐盟相比較，我國勞動合同法的規定僅僅僵化地規定了裁員的人數，忽略了用人單位本身的規模。在案例中，存在一部分小微企業，由于勞動者不滿20人，導致即使辭退個別勞動者也屬于裁員的情形，這是對用人單位自主經營權的干預，導致用人單位有限的資源不必要地浪費和效率低下等一系列現象發生。第三，法國勞動法典區分了因個人原因的解雇與用人單位基于經濟原因單方面的裁員之間的區別，6且對于裁員理由進行了開放性的規

8、定。與法國不同，我國的裁員原因采取的是法定列舉的模式，存在著一系列的問題。如勞動合同法第41條四種情形之一，“生產經營發生嚴重困難”的規定中，關于“嚴重困難”的具體標準很難確定，是否須經政府有關部門確認未作規定，各地標準不一，這樣不僅會導致問題加重，且會導致立法沖突、執法混亂。在相關案例中，多數法院認為“生產經營嚴重困難”無需經政府有關部門確認，然而在朱月琴與江蘇銀羊電子有限公司一案中，常熟法院就認為企業生產經營發生嚴重困難，不僅須存在“嚴重困難”的事實，且須經政府有關部門確認，標準不確定的弊端由此可見端倪。第四，從經濟性裁員程序要件看，勞動合同法規定應當提前三十日向工會或全體職工說明情況，聽

9、取工會或者職工的意見，并且裁減人員方案須向勞動行政部門報告。目前而言，各地司法均將違反程序進行經濟性裁員判定為違法解除，只是裁判不一。與歐盟指令規定的必須協商相比，我國規定中并未涉及協商環節，雖采取了一些程序性限制，但實際決定權仍然掌握在用人單位手中。況且用人單位的裁員安排本來就已經初步確立，很難被抽象的民主程序所實際干預，就已經明確的事項進行協商的結果是可能引發社會矛盾。endprint第五，關于部分員工優先留用權問題，法律規定與單位訂立較長固定期限勞動合同的、訂立無固定期限勞動合同的、家庭無其他就業人員的、有需要扶養的老人或者未成年人的可以優先留用。而在確定優先留用的雇員方面，德國勞動法學

10、界的通說是，選擇通常分為兩個階段：第一階段是從同一職業、不同職位，橫向縱向兩方面，綜合評估篩選，進而確定裁員對象的大范圍。第二階段，結合個案分析。考慮到的標準通常有工齡、年齡、勞動者的家庭扶養義務等。7與德國相比，我國優先留用的標準過于單一。在經濟發展水平較高的國家，優先考慮企業應承擔的社會責任是合理的。但對于我國來說，立法可以適當考慮企業發展的需要，允許在同等技術水平的情況下，考慮弱勢勞動者的權利。從張綺珊與廣州富粵容器有限公司經濟補償金糾紛案、孫全珍與蘇州維信電子有限公司勞動爭議糾紛案等相關案例可以看出，我國裁減人員優先留用僅僅以合同期限以及勞動者家庭義務為標準，并不符合裁員的初衷，不能真

11、正達到裁減人員的目的。留用這些人員并不有利于企業的發展，然而迫于法律強制性規定，用人單位不得不遵守，這樣極大地損害了用人單位的用工自主權，因而這樣的規定是不合理的。最后，考慮到被裁減人員對工作崗位的熟悉度，且裁員并非因為勞動者的過錯造成，出于保障被裁人員的就業權，防止用人單位濫用經濟性裁員制度的目的，我國勞動合同法第41條規定了用人單位優先招用義務。我國臺灣地區大量解雇勞工保護法第9條也明確規定，優先招用被裁人員的企業，政府應予以獎勵。與臺灣地區不同，大陸并未設置獎勵機制。且雖然立法賦予了被裁減的勞動者優先招用權，但該權利依然很難得到保障。三、完善我國制度的建議1、裁員與協商一致解除合同的選擇

12、法律并未規定，當用人單位經營情況出現勞動合同法第41條規定的情形時，裁員為唯一的強制性要求。協商一致解除勞動合同的成本，通常更低于經濟性裁員，用人單位僅需根據勞動合同法第50條的規定履行合同義務。比起裁員繁瑣的程序，協商一致解除合同提高了效率、降低了用人單位與勞動者之間的矛盾激化的風險，有利于和諧勞動關系的構建。裁員還是與勞動者協商一致解除合同屬于用人單位自主經營權的范圍，用人單位有選擇的權利，這一點，學界觀點幾乎是一致的。然而，司法實踐中可能出現一些不一致的觀點，因而，可以通過立法進一步明確，來保障用人單位自主選擇的權利，避免司法實踐中出現各地標準不一致的情形。2、根據企業規模分層制定裁員界

13、定標準相比于德國、法國、歐盟以及我國臺灣地區的裁員界定標準，我國的標準比較模糊且籠統。因而，可以借鑒這些地區相關規定中經驗并結合我國的國情，采取分段規制的方式，對不同的企業規模制定不同的裁員標準，使裁員更加靈活、妥當，與日益精細化的市場經濟相協調發展。3、程序的完善我國的工會系統不同于國外，工會并不真正獨立，且由于長期脫離員工，其意見并不能真正代表員工。8因而，我國裁員程序性規定的問題，并不能盲目借鑒國外的“協商制度”，須結合我國實際情況加以規制。立法雖進行了程序限制，但最終決定權仍在用人單位。為了避免就已經明確的事項進行協商，激化被裁減人員與用人單位之間的矛盾，甚至引發社會矛盾，可以刪去“說

14、明情況”等形式條款，通過法律直接賦予勞動者在裁員程序中提出異議的權利。同時，建立責任制度，明確用人單位違反程序所應當承擔的責任，使企業在做出一定行為之前衡量違法的成本與收益。4、優先留用權問題我國法律規定了用人單位在經濟性裁員時應當優先留用人員，體現了一定的社會福利原則，但是存在著一定的不當之處。誠然，企業需承擔一定的社會責任，但對于我國來說，還處于發展中國家，經濟發展水平還不夠高，立法可以適當考慮企業發展的需要，允許在同等技術水平的情況下，考慮弱勢勞動者的權利。此外，可以借鑒德國的學說，建議制定更加全面的優先留用標準，同時給予用人單位適量的裁量權和對重要人員免于優先適用規則的規定，使用人單位

15、在經營效益與承擔社會責任之間達到平衡狀態。5、保障被裁減員工的優先招用權由于用人單位與被裁減員工之間信息不對等，為保障被裁減員工的優先招用權，可以在經濟性裁員制度中，進行強制性的制度安排。如將重新雇傭被解雇勞動者的方案設為裁員前勞資協商的基本事項，一旦就基本事項達成協議，經法院審核后即具有法律拘束力，用人單位違反即須承擔相應的法律責任。此外，可以借鑒臺灣地區的法律，采取獎勵機制，法律明確規定，對于優先招用被裁人員的企業，政府予以獎勵。獎懲并施，保障勞動者的優先招用權。經濟性裁員作為用人單位單方行使解除勞動合同的權利的主要方式之一，立法既要保護用人單位合理調整企業人員結構的權利，也要防止用人單位以它為名隨意裁減人員，對該制度進行適當的規制顯得尤為重要。我國在經濟性裁員方面的立法還存在著很多不足之處，需要在學習域外經驗的基礎上結合我國實踐中出現的問題，不斷豐富發展。【注 釋】1 林嘉主編：勞動法和社會保障法m.中國人民大學出版社，2011.149.27 閆海：我國經濟性裁員的法律規制及改革j.學術論壇