1、企業人力資源管理外包風險、成因及對策分析人力資源管理外包作為企業降低管理本錢、提高核心競爭力、轉嫁勞動訴訟風險、 增強企業應變能力的重要措施之一，越來越受到各類企業的重視。但是，目前國內企業對人力資源管理外包的認知存在偏差、外包市場不標準、外包效勞商的專業素質參差不齊，以及相關的法律法規沒有完善，嚴重制約了我國人力資源管理外包業的健康開展。一、企業人力資源管理外包的涵義國外學者對人力資源外包的研究，包含了人員外包和人力資源職能外包兩方面，前者指的是企業向外部租賃或購置人力資源；后者指的是企業將各項人力資源管理工作外包給專業的機構來做。從國內學術界有關人力資源外包的研究來看，對于相關概念的界定尚

2、存分歧。主要集中在“人力資源外包、“人力資源管理外包和“人力資源職能外包等概念的混淆上。經過對各人力資源相關定義梳理，本文將人力資源外包界定為：企業租賃雇員以及將各項人力資源職能，如員工招聘、人員培訓、薪酬福利、績效考 核、人力資源戰略規劃、人力資源信息系統建設等局部或 全部交給專業外 包效勞機構完成，從而使企業更好地專注于那些主要的、核心的功 能或業務。二、企業人力資源管理外包的風險的理論成因分析雖然多種理論支持人力資源管理外包， 但通過分析，人力資源外包是 存在風險的。 借鑒人力資源外包支持理論的研究成果，對人力資源管理外包風險的成因進行系統分析。一核心競爭力理論價值的、Hamel 首先提

3、出核心競爭力的概念。核心競爭能力是企業擁有的一種有 稀缺的且難以模仿的資源，它賦予企業動態學習的可持續競爭優 勢。但凡與企業核 心能力塑造有關的活動，企業應盡可能自主進行；而對 于那些非關鍵的資源和能力 那么應該向外尋求幫助，即進行外包的戰略決 策。對于人力資源管理工作來說，就是 將重復性的、技術含量低的、事務 性的人力資源管理活動外包出去。而與企業生存 和開展關系密切的戰略性 的人力資源管理活動通常不外包。二交易本錢理論科斯首先提出了交易本錢理論。 該理論認為市場和企業是資源配置的 兩種可相互 替代的交易手段，對市場交易本錢的節約成為組織規模擴張的 動力。當在企業內組 織這些交易的本錢可能超

4、過在市場上進行這些交易的 本錢時，外包應運而生。該理 論還認為，由于人的有限理性和時機主義， 再加上交易的不確定性、信息的不對稱 等因素，人力資源管理外包具備了 產生交易費用的多種特征，這些要素都會給人力 資源外包業務帶來風險。三委托一代理理論委托一代理理論最早由 Ross等人提出，該理論是研究在利益沖突和信息不對稱的環境下，委托人如何設計最優契約鼓勵代理人。從實質上看，人力資源管理外包表達的是一種企業之間的委托一代理關系， 由于存在著 信息不對稱， 作為委托人 企 業往往比代理人效勞商處于一個更不利的位 置，在外包交易中，當交易一方 掌握有另一方所未掌握的信息時， 交易便 處在不對稱信息結構

5、之中， 風險隨之產生。 基于這一理論， 人力資源管理 外包的風險主要由于信息不對稱而產生的“逆向選擇 和“道徳風險。四 資源根底理論中想贏得Barney 首先提出了資源根底理論。該理論認為一個企業在其所處行業 競爭優勢，要卓越配置企業資源。外包就是企業填補其戰略實施 所需的資源缺口的 一種有效手段。由于人力資源管理資源本身無法有效地 維持競爭優勢，必須在某種 程度上結合其他有價值的互補性資源才能為企 業帶來持續收益。企業將人力資源管 理外包，會導致企業的人力資源管理 無法很好地與企業的其他業務進行結合，進而 影響到企業的競爭優勢。此 外，由于外包，企業喪失了學習所處商業領域最新技術 的有效途徑

6、，也就 局部喪失了獲取特殊資源的時機。五 資源依賴理論Pfeffer 和 Salaneik 首先提出了資源依賴理論。該理論認為，一個企業的成功和生存要依賴其周邊的一些組織向其提供必需的資源，但企業對外 部組織的依賴存在 著不確定性。一個企業對資源外部提供者的依賴程度取 決于資源對企業生存的重要 程度、企業對資源供給商的影響力、其他供給 商或資源的替代程度。人力資源管理 是一種企業必需的專門知識，如果企 業將人力資源管理外包出去，會導致人力資源 管理知識在企業中缺乏；也 就是說組織內部不存在可替代的知識來源，那么，最終 會導致組織高度依 賴人力資源管理效勞商，不利于組織的長遠開展。三、企業人力資

7、源管理外包風險一信息不對稱導致難以選擇適宜的外包效勞商Gree的研究說明，人力資源外包失敗主要原因是：外包商在為企業提供人力資源效勞時，缺少關鍵的專業技能和效勞意識。企業選擇適宜外包 商的不易是導致上述 狀況的形成原因。在人力資源外包中，企業和外包商 之間是典型的“委托一代理 關系，雙方存在著信息不對稱，即企業無法真 正了解外包效勞商的經營業績、社會 聲譽和開展狀況等與自己利益相關的 信息，從而導致“逆向選擇。比方，在獲得外包合同之前，外包商可能向 企業隱瞞或提供虛假的信息，或承諾根本無法實現的 低本錢。二企業內部缺乏完善的彳言息溝通機制企業實施人力資源管理外包后，由于利益的再分配，必然會影響

8、到該部門員工的切身利益。外包會造成企業流程的重新構建，這種利益的再分配如果處理不當，會直接或間接地影響員工的工作情緒，導致新一輪矛盾的加劇和內部沖突。同時，在外包的過程中，還應該注意內部員工和外部人才的平衡問題，員工對人力資源管理外包的決策及相關情況不太了解，也可能會對企業的生產經營狀況產生誤解，造成不穩定因素。三外包效勞商信息泄露引起的經營平安風險盡管企業人力資源管理外包的內容是有選擇性的，但外包時企業與外 包商在合作過程中有關企業的彳言息透露是必然的，例如，在培訓過程中，會泄露如企業文化建設、企業經營理念、產品技術創新、競爭對手的根本情況等一系列與企業特色有關的內容。另外，在我國尚無完善的

9、法律法規去標準人力資源管理外包行業的運作，如果外包商因經營不善而倒閉，那么企業的合法權益將得不到保護。四企業缺乏有效的人力資源管理彳言息系統人力資源管理工作的效率和競爭力的提高很大局部源自現代管理技術的應用。但是，就總休而言，我國企業仍然缺乏有效的人力資源管理彳言息系統，即便是企業花費不菲的資金建立起了先進的人力資源管理彳言息系統，由于專業人員配備跟不上，仍舊不能發揮信息系統效用。如果企業在實施人力資源管理外包中，不能及時地將有關彳言息記錄、整理下來，將會 造成企業知識的流失。五與外包有關的法律法規尚不完善目前，我國還尚無相應的、完善的法律法規來標準外包業務的具休運作，對于人力資源管理外包這一

10、新興的業務外包來說，更是無章可循，有的只是國外一些大企業和國內某些企業在這方面的探索先例，并未形成一整套行之有效的、具有可操作性的程序或規那么。四、躲避企業人力資源管理外包風險的對策作為一種新型的管理模式，人力資源管理外包存在風險是必然的。因此，在外包期間，應積極參與防范和控制風險。一系統分析人力資源管理外包的可行性，選擇適宜的外包模式引入人力資源外包的目的是解決企業的人力資源管理問題，同時也有 利于企業長期目標和戰略的實現。因此，在企業選擇是否進行人力資源外包時必須全盤考慮企業的戰略，結合企業自身的開展規模和開展階段，采取有效外包方式。組織所處行業市場結構特征、組織自身開展階段、規模、產權形

11、式、經營管理模式不同，其外包模式也會存在差異。同時，建立相 應風險監控機制，使得人力資源的外包切實有 效地解決企業面臨的問題，并且實現企業戰略人力資源管理的目標。二加強外包效勞商信息搜集工作對外包效勞商的選擇，除了價格外，應當從效勞理念、人力資源專業技能、工程綜合管理能力、經驗累積、要價、信譽等方面綜合了解，針對所要進行外包的內容，選擇專業可靠的效勞商。特別是客戶口碑，作為在傳統的信息渠道的補充非常有幫助。企業必須在效勞機構調研、選擇時考慮周全，盡量選擇實力雄厚、公司歷史較長、有豐富的本行業企業效勞經驗、在合作的內容上具有專長以及客戶評價良好的效勞商。企業與外包效勞商的協作關系， 必須用具有法

12、律效力的外包合同來約 束雙方的行 為。在簽訂外包合同時，應以明確和標準的用語來確定其工作 范圍，明晰合同保障 范圍內各方的角色、權利、責任、收益和期限。同時 , 合約上應要求外包效勞商嚴守 企業的商業機密，即使在企業與外包效勞商 終止外包關系后，也要做到企業能夠全 面、有效地收回所有與企業相關的 人力資源信息，以防止機密泄露。四密切企業內部的信息交流 為了更好地管理人力資源，增強員工的滿意度，企業內部必須與外包 員工與內部 員工進行充分溝通與協調。積極處理好外包員工與內部員工的 關系，企業應采取宣 傳、教育等手段讓員工清楚地認識到外包是多贏的， 并通過相應的制度建設保持合 理有效的溝通；企業還

13、應在內部管理流程方 面進行優化，為外包效勞的實施搭建順 暢的通道。五建立人力資源管理信息系統 信息技術的飛速開展，促進了業務外包的迅速普及。在人力資源管理 外包中，企 業應該通過系統載體把與企業有關的信息整理記錄下來，轉化 成企業白己的知識， 這樣就可以防止當與外包效勞商解除關系時造成企業 信息的流失。同時，企業還應 該創立風險預警管理體系，跟蹤、檢查和分 析外包效勞商的行動結果與企業方案目 標的偏離程度，并在必要時進行調 整。六完善相關的法律法規建設目前我國尚無相應的、 完善的法律法規去標準貓頭公司及外包行業的 運作， 尚無 完善的勞動政策法規去協調企業、員工、外包效勞商三方的關 系和切實保護員工的 權益。為了標準、維護人力資源外包市場秩序，國家 必須盡快制定出臺相關政策法 規，用以明確企業、外包效勞商、企業員工 之間