1、日本勞動法日本勞動法講講解人：姜元基解人：姜元基組長組長：賴賴映宏映宏組員組員：賴賴映宏映宏 姜元基姜元基 李文李文強強 李兵李兵進進 張張家家銘銘 陳陳寶峰寶峰目目錄錄一、總體概括二、日本勞動法的歷史沿革三、日本勞動法的基準體系四、日本勞動法的主要特點五、日本勞動法的主要內容六、日本企業勞動關系管理的三大神器七、對于完善我國勞動法的思考一一、總體概括總體概括自1994 年7 月勞動法頒布后，雖然國務院和勞動行政部門也大量頒布了很多勞動法規和規章，但從總體上來說，中國內地的勞動法律法規并不是很完善的。而作為中國的近郊，日本的勞動立法無論是在立法層面還是對勞動者權益保護層面都是比較完善和全面的。

2、作為一個后發的資本主義強國，日本的勞動立法發展主要從戰后開始，然而在這段不算長的時間里，日本已經建立了一套有其自身特點的完善的勞動法體系。二、日本勞動法的歷史沿革二、日本勞動法的歷史沿革二戰以前 1911年 工廠法 1926年 勞動爭議調停法二戰以后 1945年 工會法 1946年勞資關系調整法 1947年 勞動標準法和職業安定法 1949年職工安定法、失業保險法和勞動者傷害補償保險法 1959 年最低工資法 1966年雇傭對策法 1972 年勞動安全衛生法 1974 年雇傭保險法 1976 年關于工資支付的保障法 1986 年男女同工同酬法和男女雇傭均等法三三、日本勞動法的基準體系、日本勞動

3、法的基準體系勞資關系勞資關系法法 工會法、勞資關系調整法、國有企業勞資關系法勞動標準法勞動標準法 勞動標準法、工資支付保障法、最低工資法勞動安全衛生法勞動安全衛生法 勞動安全衛生法、工作環境檢測法女工保護法女工保護法 女工平等機會和待遇及女工福利改進法職業保障法職業保障法 就業促進法、職業安定法、老年人職業穩定法、殘疾人就業促進法人力資源開發法人力資源開發法 人力資源開發促進法社會保險法社會保險法 工傷賠償保險法、雇用保險法職工福利法職工福利法 職工財產積累法、小企業退休津貼互助法四四、日本勞動法的主要特點、日本勞動法的主要特點1、日本的勞動立法體系相對完善，同時修改及時2、日本勞動法在表現形

4、式上沒有統一的勞動法典3、日本工會的自主地位和集體合同4、勞動監督檢查機構的配套及靈活性 1、日本的勞動立法體系相對完善，同時修改及時統稱為“勞動三法”的工會法、勞動關系調整法以及勞動標準法，奠定了日本勞動立法的基礎。日本還以勞動省令形式發布有關勞動法的實行規則即實施細則，例如職業安全法實施細則、雇傭保險法實施細則等。日本勞動法是比較完善和配套的，同時它還注重根據實際需要及時立法，特別是能依客觀實際情況的變化而經常地、不斷地修改法律，所以在日本幾乎每年都會有修改的情況。 2、日本勞動法在表現形式上沒有統一的勞動法典日本的勞動立法是以一系列單項法律為框架的，沒有統一的勞動法典，勞動法體系的形成是

5、由眾多單項法律建立的。這在很大程度上是受到了美國的影響，如美國1935年制定的國家勞資關系法和1938年制定的公平勞動標準法，為日本后來制定的勞資關系調整法和勞動標準法起了示范作用。 3、日本工會的自主地位和集體合同日本1945 年頒布了工會法，從而建立了新的工會制度。工會制度在日本勞動法領域占有很重要的地位，它的建立是以勞動者為主體，為維護和改善勞動條件，提高經濟地位而成立的自主團體或聯合團體。在日本，勞動者建立工會的目的，決不僅僅是為了追求個人利益，而是為了謀求維持與改善勞動條件，提高其經濟地位。在日本，工會的主要職責是通過簽訂勞動協約即集體合同維護勞動者的權益，在集體合同的締結過程中，工

6、會需要經過集體的談判和合同的簽訂，而這集體談判權和團體行動權是受到日本憲法以及勞動法保護的。 4、勞動監督檢查機構的配套及靈活性日本政府為了保障勞動法和有關勞動法律的執行而設立了專門負責監督檢查的勞動行政機關。日本政府最高的勞動行政機關是勞動省，勞動省內設5 個比較大的局，主要有勞動政策局、勞動標準局、婦女少年局、雇傭保險局和職業訓練局。各都、道、府、縣等地區均設有勞動標準局和勞動標準監督署。日本勞動監察機構的設立，是根據勞動立法的要求而設立的配套機關，如對勞動標準法執行情況的監督檢查，是由省勞動標準局、地方勞動標準局和勞動標準監察署負責;對職業安定法執行情況的監督檢查，由省職業安定局和地方職

7、業安定主務課及其所屬的公共職業安定所負責。五五、日本勞動法的主要內容日本勞動法的主要內容日本勞動法的內容日本勞動法的內容 日本勞動法的內容日本勞動法的內容 1、勞動、勞動合同合同的的期限期限2、勞、勞動合同動合同的形式的形式 3、勞、勞動合同動合同的解除的解除 4、“解解雇權濫雇權濫用法理用法理“規定規定5、集、集體協議體協議的簽定的簽定6、不、不公正勞公正勞動行為動行為7、調、調整勞動整勞動關系的關系的組織機組織機構構8、勞、勞動爭議動爭議的處理的處理程序程序9、勞、勞動法的動法的監督檢監督檢查機制查機制 1、勞動合同的期限在日本，勞動合同的期限規定同我國的勞動合同期限制度一樣，可以劃分為定

8、期勞動合同與不定期勞動合同，其中，定期勞動合同包括以完成一定任務為期限的勞動合同。但有差別的是，日本勞動法明確規定，定期合同的合同期限不得超過1年。也就是說，用人單位要招用某勞動者，并與之簽訂定期勞動合同的，最長期限為1年，當然以完成一定任務為期限的除外。這與我國存在很大程度上的不同，我國是比較流行簽訂固定勞動合同，短則數月，長則數年，期限基本上不受限制。可見，在日本簽訂勞動合同更提倡不定期的勞動合同。 2、勞動合同的形式 在日本，無論是定期勞動合同還是無定期勞動合同，簽訂勞動合同在法律上并無特別的形式要求，也就是說即使是口頭的，在法律上仍然受到法律的保護。可見，日本勞動法對勞動合同的形式要求

9、比較寬泛，沒有過多的要求，與我國存在本質上的差異。 3、勞動合同的解除 定期勞動合同定期勞動合同定期勞動合同到期即自動解除，如果存有“不可避免的原因”，定期合同期滿以前也可以提前解除。解除定期合同當然包括期滿時解除，雇主需要履行提前30天通知的義務，這是日本勞動法對用人單位做出的特殊規定。不定期勞動合同不定期勞動合同不定期勞動合同解除為對方當事人預告后解除，如果存有“正當理由”的情形，也可不經預告即予以解除。同時日本勞動法并沒有對不定期勞動合同的解除須出于某種特地理由做出規定，也即日本勞動合同解除無須滿足法定的理由，它只要求提前通知即可。當然，這并不是說雇主可以隨意對員工加以解雇。在司法實踐中

10、已明確，解雇必須出于某種“正當理由”，否則也會宣布解雇無效，同時要求繼續履行合同。實際中對于無理解雇的處理，通常是恢復工作，除非雇員同意用賠償代替。 4、“解雇權濫用法理“規定 日本關于“解雇”的理論經歷了三個主要階段，從開始的“解雇自由說”到“正當理由說”，以及到如今的“權利濫用說”，其中，“解雇權濫用法理”在2005年1月1日被正式寫入日本的勞動法。關于“解雇權濫用法理”的內容，最初是在日本的案例中得到確認的，具體內容為“解雇在從客觀來說缺乏合理的理由，且不被社會共同理念認為達到相當程度的情況下，是權利的濫用，并且是無效的”，后來該精神得到各級法院的遵照執行。解雇自由說正當理由說權利濫用說

11、 5、集體協議的簽定在日本，集體談判被認為是工人享有的一項憲法權利，其中最重要的內容之一便是談判簽訂集體協議。集體協議的內容可包括勞動條件等在內一切相關事宜，可以說是非常的廣泛，幾乎所有受制于雇主的事宜都可以擺到談判桌上。在效力上，雇主有義務接受所有那些會影響到勞動條件的管理事宜的談判要求，可見集體協議在日本勞動法領域中有著舉足輕重的地位。 至于在集體協議的形式上，應當采用書面形式，經雙方當事人署名后即發生法律效力。協議有效期最長不超過3年；超過3年的視為3年期協議。 6、不公正勞動行為不公正勞動行為的概念在日本勞動法領域中是一個重要的部分。根據日本工會法的規定，雇主采取下列行為均屬不公正：因

12、雇員是工會會員，或因雇員加入工會或按工會決定采取正當行動而解雇雇員；以雇員不加入工會或退出工會為雇用條件；無正當理由拒絕同所雇用的雇員代表舉行集體談判；對工人成立工會或開展工會活動進行控制和干涉；以工人提出控告、申訴或者出庭作證為由而解雇工人或采取其他不利于工人的措施。可見，不公正勞動行為的確定，是對于維護工人的結社權、集體談判權和工會活動權的進一步保障和確認。 7、調整勞動關系的組織機構在日本，調整勞動關系的組織機構包括政府的勞動行政部門、工會組織、雇主組織以及勞動委員會。各組織機構的具體職能如右圖所示。勞動行政部門勞動行政部門維護雙方勞動關系的穩定，統籌勞動關系的整體發展。工會組織工會組織

13、發揮基礎性的調節工作，享受較大的自由權。雇主組織雇主組織通過制定政策，提供咨詢，指導雇主進行團體交涉，維護和發展良好的勞動關系。勞動委員會勞動委員會 由勞方、資方和公益方三方委員共同組成，勞方委員由工會組織推薦，資方委員由雇主組織推薦，公益方委員往往是由相關專業的人擔任。 8、勞動爭議的處理程序不同于我國勞動爭議處理的單一渠道，日本的勞動爭議根據其爭議的不同種類分別適用于不同處理程序。雇員個人與雇主發雇員個人與雇主發生的爭議生的爭議 雇員個人與雇主發生的爭議，常常涉及到的是有關法定權利的爭議，這種爭議的處理主要由法院受理。集體權利爭議集體權利爭議 當發生集體權利爭議時，由勞動委員會和法院處理。

14、 集體利益爭議集體利益爭議 當發生集體利益爭議時，如因工資、工時發生爭議的，由勞動委員會依調解、調停或仲裁程序處理，這主要受日本勞資關系調整法的規范，一般法院不加以參與。 9、勞動法的監督檢查機制日本政府為了保障勞動法和有關勞動法律的執行，專門設立了負責監督檢查的政府機關，而且都是根據勞動立法的要求而設立的專門的配套機關，如對勞動標準法執行情況的監督檢查，是由省勞動標準局、地方勞動標準局和勞動標準監察署負責; 對職業安定法執行情況的監督檢查，由省職業安定局和地方職業安定主務課及其所屬的公共職業安定所負責。由此可見，日本的勞動監督檢查是比較有針對性的制度。六、日本企業勞動關系管理的三大神器六、日

15、本企業勞動關系管理的三大神器1、年功序列工資制2、終身雇傭制3、企業工會 1、年功序列工資制主要內涵是員工的基本工資隨員工本人的年齡和企業工齡的增長而每年增加，而且增加工資有一定的序列，按各企業自行規定的年功工資表次序增加，故稱年功序列工資制。年功序列工資制的優點：防止過度競爭，保證秩序；使職工有一種穩定感，工作的心理壓力不大，能力能正常發揮；有利于企業內人才的相互流動。年功序列工資制的缺點：不利于人才潛能的發揮，缺乏激勵性；提升工資時，無法確切把握能力要素；工資決定的基礎過于模糊，不利于職工對工資體系的了解。 2、終身雇傭制主要內涵是指從各類學校畢業的求職者，一經企業正式錄用直到退休始終在同

16、一企業供職，除非出于勞動者自身的責任，企業主避免解雇員工的雇傭習慣 。所謂終身雇傭制，并不是法律或成文規定意義上的制度。終身雇傭制是由松下公司提出的，其創業者、被尊為經營之神的松下幸之助提出：“松下員工在達到預定的退休年齡之前，不用擔心失業。企業也絕對不會 解雇任何一個松下人 。”這樣一來，企業可以確保優秀的員工，員工也可以得到固定的保障。松下開創的經營模式被無數企業仿效，這一終身雇傭制度也為二戰以后的日本經濟騰飛作出了巨大貢獻。 3、企業工會日本的工會和行業工會是有區別的，僅限企業范圍，故稱企業工會。日本企業工會成員僅限于科長以下的職工，一旦晉升為科長，就不再是工會的成員。日本的企業工會不同

17、于西方工會，西方工會和企業管理階層處于對立位置，日本的企業工會卻和企業管理者的目標是一致的。工會認為企業的經營者不僅代表企業同時代表工會。企業工會也要對企業的經營狀況、財務數據起到監督的職能，以防止經營者濫用職權，損害職工的利益。在企業處于困難時期，企業工會會采取一些方法激勵工人為企業盡力。七、對于七、對于完善我國勞動法的思考完善我國勞動法的思考1、加強勞動立法、完善勞動法律體系2、加強工會的組織建設，確保工會的獨立性和自主性3、充分發揮集體合同的法律準則作用4、及時抓緊對現行勞動法的修改5、加強工資保障的立法6、健全勞動監督機構，完善勞動監督制度 1、加強勞動立法、完善勞動法律體系1994

18、年7 月我國勞動法頒布后，雖然國務院和勞動行政部門也頒布了大量的勞動法規和規章，但是我國的勞動法律法規是很不完善的。我國必須加緊勞動立法，把勞動權作為勞動者的生存權的高度來考慮，抓緊制定一批配套的勞動法律，如勞動保護法、工資保障法、安全生產法、社會保險法、勞動合同法、集體合同法、勞動監察法、勞動爭議處理法等，通過健全的法律切實保護勞動者的權益。 2、加強工會的組織建設，確保工會的獨立性和自主性雖然我國勞動法第7條規定：“工會代表和維護勞動者的合法權益，依法獨立自主地開展活動。”但事實上，從企業工會來看，一方面我國的中小企業大部分沒有建立工會組織，另一方面，由于受傳統觀念的束縛，我們不承認雇傭勞

19、動關系的存在，不承認勞動力是商品。因此，即使在建立工會組織的企業當中，工會會員的資格和條件是模糊的。工會到底是代表勞動者還是企業主的利益很難界定。在我國企業工會當中，應當對企業工會會員的資格作嚴格限定，充分保持工會組織的純潔性和獨立性，真正體現工會會員當家作主的權利。 3、充分發揮集體合同的法律準則作用在日本，集體合同具有法律準則的作用。我國勞動法也明確了集體合同制度是勞動法調整勞動關系的又一項法律制度。但在現實當中，由于勞動力供求狀況的嚴重失衡，勞動者在尋找工作中完全處于劣勢，他們很難用個人的力量同企業主進行談判，簽訂平等合同。因此，我國應盡快制定集體合同法，明確集體合同作為法律準則的作用，

20、同時工會作為勞動者的保護組織，其主要職責首先是主動地進行集體談判，簽訂集體合同，保護勞動者的合法權益。 4、及時抓緊對現行勞動法的修改在日本，為適應客觀情況的變化，勞動法幾乎每年都有修改。我國現行勞動法頒布近10 年，有很多地方急需修改。（1）明確事實勞動關系的保護原則 我國勞動法第16 條和第19 條規定：“建立勞動關系應當訂立勞動合同，勞動合同應當以書面形式訂立。”我國勞動法排除了口頭勞動合同的保護，導致企業尤其是中小企業在雇傭勞動者時不與勞動者簽訂勞動合同。而勞動者一旦要求用人單位簽訂勞動合同時，最大的可能是被解雇，因為勞動力市場上僧多粥少。因此在立法上應加強對事實勞動關系的保護，承認口頭勞動合同的合法性。 （2）完善勞動爭議仲裁與法律訴訟的