1、人力資源管理總結第一章人力資源管理概述 1、人力資源 ：是指能夠推動社會和經濟發展的，能為社會創造物質財富和精神財富的體力勞動者和體力勞動者的總稱。 2、人力資源管理 ：是指各種號、社會組織對員工的招聘、錄取、培訓、使用、升遷、調動、直至退休的一系列管理活動的總稱。3、人力資源管理的主要目的在于科學合理地使用人才，充分發揮人的作用，推動社會和組織的迅速發展。4、人力資源管理的職能：（1）幫助組織實現目標（ 2）招聘組織需要人員補充“新鮮血液”（3）培訓員工以達到組織的要求（ 4）激勵員工以幫助組織建設優秀的團隊（ 5）指導員工進行職業規劃，為他們提供發展空間（ 6）提高員工的工作生活質量和滿意

2、度（ 7）承擔維護政策和倫理道德的社會責任第二章知識經濟對人力資源管理的挑戰1、人力資源管理角色的再定位：（1）突出以人為本的柔性管理（ 2）更加重視人員素質的提高（3）加強團隊文化建設（ 4）加強上下、左右的相互信任（5）引導各成員企業的自覺協調（ 6）人力資源管理專營機構的社會地位第三章人力資源管理法律環境1、中國的法律體系構成：（1）分類構成：勞動關系協調法勞動基準法保障法（2）分層構成：規范性法律文件準規范性法律文件第四章人力資源獲取前的準備1、崗位分析 ：又稱職務分析、工作分析，是指對某一特定的工作作出工作職責、任務、內容等方面的明確規定，并確定完成這一工作所需的條件和行為的過程。它

3、由兩大部分組成：崗位說明和崗位規范。2、崗位分析的資料收集的方法：（1）工作實踐法（2）工作日志法（ 3）觀察法（4）訪談法（5）典型事例法（ 6）問卷調查法3、崗位說明 ：又稱工作說明或描述、職位描述等，是指用書面形式對組織中各類崗位的工作性質、工作任務、工作職責與工作環境等所作的統一要求。4、崗位規范 ：又稱工作規范或任職資格等，是指任職者要勝任該項工作必須具備的資格與條件。5、崗位評價的基本方法：（ 1）排列法（2）分類法（ 3）配對比較法（ 4）要素記點法 6、人力資源規劃 ：是在了解企業內部人力資源的結構和分布、余缺狀況，并對現有檔案進行調查和分析基礎上進行的。7、德爾菲法 ：德爾菲

4、法也稱專家意見法，它是采用寄發調查表的形式以不記名的方式征詢專家們對問題的看法，經過多次反饋，使大多數專家的意見趨于集中，從而獲得預測結果。 采用德爾菲法應注意的問題：（ 1） 給專家提供充分的信息，使之能夠做出正確判斷；（ 2） 專家必須了解調查課題的基本情況；（ 3） 不要求結論非?？隙ā⒎浅＞_，允許專家進行估測；（ 4） 使過程盡可能簡化，（ 5） 取得各專家對調查活動的支持和重視8、組織內人員流動分析：（ 1）主觀估計法（ 2）隨機網絡模式法（3）人員置換圖解法9、內部招聘的優缺點：A 、優點：（1）有利于激發員工的內在積極性（ 2）有利于員工迅速地熟悉工作和進入角色（ 3）有利于保

5、持企業內部的穩定性（ 4）有利于規避識人用人的失誤（ 5）人員獲取的費用最少（ 2）可能引發企業高層領導的不團結（ 3）缺少思想碰撞，影響企業活力（ 4）容易出現漣漪反應外部招聘的優缺點：A 、優點：（ 1）帶來新思想、新觀念，補充新鮮血液，使企業充滿活力（ 2）有利于戰略性人力資源目標的實現（ 3）可以規避漣漪效應產生的各種不良反應（ 4）大大節省了部分培訓費用B 、缺點：（ 1）招聘成本高（ 2）選錯人的風險大（3）文化的融合需要時間（4）工作的熟悉以及配合需要時間10、崗位評價的基本方法：（一）排列法排列法的優缺點：（ 1）優點：簡單易行，直觀；作為一個整體對各崗位進行評定，避免了因工作

6、要素分解而引發的矛盾和爭論（2）缺點：在工作崗位數多且不相近時，難以找到熟悉所有工作內容的評定人員；評價主觀，缺乏嚴格的、科學的評價標準，評價結果彈性大，易受其他因素影響；排列法本身并不能為等級劃分提供依據；只適用于生產單一、崗位較少的中小企業。（二）分類法分類法的優缺點：（ 1）優點：比較簡單，所需經費、人員和時間相對較少；依據一定標準，其結果比排列法準確、客觀；出現新工作或新崗位時，可以按照標準迅速評定等級；應用靈活，適應性強。（ 2）缺點：崗位等級劃分存在一定難度，帶有主觀性；等級劃分較粗糙。第五章人力資源獲取過程的甄選1、甄選測試常用方法：（1）心理測驗法（2）評價中心法（3）角色扮演

7、這種方法主要用于評價角色扮演者的人際關系協調技巧、情緒的穩定性和情緒的控制能力、隨機應變能力、處理各種問題的方法和技巧。（4）觀察判斷法（5）紙筆測評法2、診斷性面試 ：簡稱面試，它能夠全方位地考察應聘者的表達能力、判斷能力、分析能力和其他綜合能力，直接地了解應聘者的各種素質和潛能。3、面試的種類：按面試的結構劃分可分為：（1）非結構化面試（ 2）結構化面試（ 3）半結構化面試第六章人力資源獲取后的錄用1、新員工上崗培訓的意義：（ 1）使新員工熟悉工作場所了解企業的規章制度和晉升、加薪的標準；（ 2）使新員工明確工作職責，適應新的職業運作程序，掌握一定的操作技能，逐步勝任工作；（ 3）建立良好

8、的人際關系，增強員工的團隊意識與合作精神；（ 4）通過一定的態度改變和行為整合活動，促使新員工轉變角色；（ 5）為招聘、甄選和錄用、職業生涯管理等提供信息反饋。2、新員工培訓的內容：（ 1）公司的地理位置和工作環境（ 2）企業的標志及由來（ 3）企業發展歷史和階段性的英雄人物（ 4）企業具有重要標志和意義的紀念品的解說（ 5）企業的產品和服務（ 6）企業的品牌地位和市場占有率（ 7）企業的組織結構及主要領導（ 8）企業文化和企業的經營理念（ 9）企業的戰略和企業的發展前景（ 10）科學規范的崗位說明書、規章制度和相關的法律文書第七章人力資源的績效評估與考核1、績效評估 ：也稱業績評估或業績評價

9、等，是指對被評估者完成崗位工作的結果進行考量與評價。2、績效評估包含三個方面：一是對評估內容和影響量的識別；二是對績效做出判斷和評價；三是對評估活動的管理。3、績效評估中存在的問題：（ 1）管理者對評估的影響集中傾向 近期效應 寬容傾向 暈輪效用（ 2）員工對評估的影響 歪曲性行為 平均性行為（ 3）不適當的刺激性行為（ 4）感情因素的影響（ 5）評估體系本身的障礙4、績效評估的基本方法：（1）評估量表法（ 2）行為尺度評定量表（3）行為觀察量表（ 4）混合型標準量表5、平衡計分卡的優缺點：A 、優點：（ 1）以公司競爭戰略為出發點。（ 2）全面動態的評估（ 3）有效防止次優化行動（ 4）提出

10、具體的改進目標B、缺點：（ 1）對信息系統的靈敏性要求高（ 2）對企業管理基礎的要求比較高6、平衡計分卡與傳統績效管理的主要區別：（ 1）平衡計分卡把企業戰略和績效管理系統聯系起來是企業戰略執行的基礎構架；（ 2）平衡計分卡在四個方面建立公司的戰略目標財務、客戶、業務流程和學習創新；（ 3）傳統的績效考評一年只做一兩次，和企業的戰略執行脫節；（ 4）平衡計分卡幫助公司及時考評戰略執行的情況，根據需要適時調整戰略、目標和評估指標；（ 5）平衡計分卡那能夠幫助公司有效地建立跨部門的團隊合作（ 6）平衡計分卡評估體系為其他管理工具的實施打下了堅實基礎。第八章人力資源的薪酬與激勵1、報酬 ：是指員工為

11、企業付出勞動所獲得的回報與酬勞，包括物質回報和非物質回報兩個部分。 3、福利 ：是企業通過增加福利和設施、建立各類補貼制度、舉辦文化體育活動，為員工提供生活方便、減輕員工生活負擔、豐富員工文化生活等一系列事業的總稱。 4、影響薪酬體系的因素：A 、企業外部因素： （ 1）人力資源市場的供需關系（2）地區及行業的特點及慣例（3）當地生活水平（ 4）國家的相關法令和法規B、企業內部因素： （1）本單位的業務內容和性質（ 2）企業的經營狀況與實際支付能力（3）企業的管理哲學和企業文化2、典型的工資類型及特征：工資類型分配原則特點優點缺點績效工資根據員工近期績工資與績效直接激勵效果明顯易助長員工短期效

12、確定掛鉤，隨績效浮行為，不利提高動員工技能和素質，不適合合作性強的復雜性工作技能工資根據工作能力確因人而異，技高激勵員工學習技工資、績效和責定薪提術，有利于人才任沒有關系，導隊伍建設致員工對工作的挑揀年功工資根據年齡、工齡、 工資與工齡同步穩定員工隊伍，論資排輩，不利學歷和經歷確定增長增強員工安全感于調動員工積極和忠誠度性職務工資根據職務相關的一崗一薪、薪隨鼓勵員工爭挑重激勵涉及面受職因素確定職變擔，承擔責任務高低限制結構工資綜合考慮員工年由基本工資、年綜合考慮員工對設計和實施都比資、能力、職務資工資、職務工企業的貢獻，易較麻煩及績效確定資、績效工資及產生公平感，有各種補貼、津貼較好的激勵作用

13、構成5、結構工資的基本構成：工資 = 基本工資+ 工齡工資+ 學歷工資+ 崗位工資+ 績效工資6、獎金的特點：靈活性、及時性、榮譽性7、薪酬體系的功能： （ 1）保障功能（2）激勵功能（ 3）調節功能（ 4）凝聚力功能8、薪酬確定的原則： （1）薪酬與業績掛鉤（ 2）長遠利益與當前利益結合（ 3）兼顧效率與公平（ 4）風險收益匹配第九章構造優秀的團隊1、團隊 ：是由為數不多的、相互之間技能互補的、具有共同信念和價值觀、愿意為共同的目標和業績目標而奮斗的人們組成的群體。2、團隊文化的塑造： （一）團隊文化的特征與功能（ 1）團隊文化的特征團隊文化與團隊所在企業的企業文化是相關聯的團隊文化是通過人

14、的行為舉止、政策、程序、規范、計劃、領導風格以及團隊內個人和集體所起的作用反映出來的團隊文化是一個整體團隊文化鼓勵創新和冒險，具有一定的容錯能力團隊文化不以個人為中心，具有相互信任、絕對忠誠的良好氛圍（ 2）團隊文化的功能：導向功能凝聚功能 激勵功能（二）團隊文化的管理模式“ 7S”模式結構、戰略、人員、技能、作風、共同的價值觀、體制等七個方面（三）團隊文化的塑造方式（ 1）團隊授權 （ 2）團隊信任 （ 3）團隊規范第十章職業生涯管理與職業發展1、職業生涯 ：就是指一個人一生中從事職業的全部歷程。 2、職業生涯管理 ：是指個人和組織對職業歷程的規劃、職業發展的促進等一系列活動的總和，包含職業

15、生涯決策、設計、發展和開發等內容。3、影響職業生涯決策的因素：（一）內在因素（ 1）健康（2）個性特征（ 3）職業興趣（ 4）負擔（ 5）性別（6）年齡（ 7）教育（二）外在因素（ 1）家庭的影響（ 2）朋友、同齡群體的影響（3）社會環境的影響第十一章人力資本投資與開發培訓1、 人力資本 ：就是蘊含于人自身中的各種生產知識與技能存量的總和。2、 追趕點 ：對于受過相同的學校教育而受過不同職業培訓的一組人進行終生收入的測量，發現這組人之間存在一個點，在這個點之前，受更多培訓的人所掙的錢較為受培訓的人少，但達到這個點之后，這些受更多培訓的人所掙的錢將明顯的上升，這個點即稱為追趕點。3、 人力資本的

16、特征： （ 1）依附性（2）時效性（3）可變性（ 4）外在性（5）可投資性（6）產權特性4125、 在職培訓的基本特征： （ 1）具有較強的專業性（ 2）具有鮮明的層次性（ 3）具有顯著的實踐性6、 人力資源開發培訓的新趨勢：7、 （1）培訓的目的：更注重團隊精神（ 2）培訓的組織：轉向虛擬化和更多采用新技術（ 3）培訓效果：注重對培訓效果的評估和對培訓模式的再設計（ 4）培訓模式：更傾向于聯合辦學8、 常見的管理人員的開發培訓方式： （一）實地訓練 （1）工作輪換 （ 2）疏導與實習 （ 3）初級董事會 （二）案例研究 （三）管理競賽 （四）行為模仿 （五）內部開發中心 （六）領導者匹配訓練

17、第十三章人力資源的內部協調表 13-1 中西方人性假設與管理思想比較人性因素中 西人性假設管理理念比較“性善論”：道德教化，以德服人仁義禮智信是固有的把人性中的善加以發揚以管理者的自我修養作為管理的前提中國“性惡論”：人性自利不輕信、定規章、嚴賞罰，以勢壓人性有善有惡教育人的性無善無不善抑惡揚善本性人性可塑從善去惡經濟人強制嚴格，把人視為機器注意人除了物質以外的需求西方社會人考慮人的社會需要發揮人的自主管理意識復雜人因人因勢，具體情況具體分析，不可一概而論中國精神追求重于物質利克制、自省，用“禮”和“德”規范和控制人益們的行為人的人有趨利避害的本性賞與罰、法與德并重需要西方物質利益重于精神利因

18、勢利導，以滿足人的物質欲望作為出發點益1、 領導有效性理論：（1）領導者“九項素質論”取得成功的強烈愿望追求目標的耐性解決問題的智力和獨創能力尊重別人，善于與人交際充滿自信愿意承擔后果與責任人際關系融洽能夠容忍模棱兩可能有效激勵別人（ 2）領導者“四項品質論”（ 3）領導者行為決定論（ 4）權變理論2、 領導群體協調： （ 1）彼此的認同（ 2）自覺配合與協調（ 3）注意協調技巧（ 4）共同關注協調的價值3、 勞動關系 ：是市場經濟體制中資本所有者與勞動者在社會勞動過程中彼此之間產生的社會關系。4、 勞資協調的四大原則：（1）合法原則（ 2）協商原則（ 3）三方原則（ 4）弱者保護原則第十五章

19、人力資源的跨文化管理3、真真的心，想你；美美的意，戀你；暖暖的懷，抱你；甜甜的笑，給你；癡癡的眼，看你；深深的夜，夢你；滿滿的情，寵你；久久的我，愛你！4、不管從什么時候開始，重要的是開始以后不要停止；不管在什么時候結束，重要的是結束以后不要后悔。愛情來了，你還在猶豫么？5、美女，我注意你好久啦，就是不知道怎么表白。我翻來覆去，思來想去，最終想到一個大膽的辦法，我要俘虜你的心，讓你愛上我。愛上了嗎？6、對你的愛意，早已飛過萬水千山，飛到你眼前，請你睜開眼，仔細看認真聽，我的眼睛為你明亮，我的嗓音為你歌唱，來吧，讓我們一起舞動愛情之歌！7、愛你沒商量，你的眼睛眨一下，我就死去，你的眼睛再眨一下，我就活過來，你的眼睛不停地眨來眨去，于是我便死去活來！8、因為深愛，找不到詞匯詮釋，因為深愛，找不到言語概括，因為深愛，只能發條短信，輕聲說一聲“我愛你 ”,這不是三個字，而是一輩子！9、我對你的心是鮮啤酒，清澈甘冽；我對你的情是葡萄酒，味美甘甜；我對你的愛是刀燒酒，熱情濃烈；醉倒在懷，無限愛戀。10、人生短短幾十年，不要給自己留下了什么遺憾，想笑就笑，想哭就哭，該愛的時候就去