1、小米公司管理模式： 一、花80%時間找人 小米團隊是小米成功的核心原因。和一群聰明人一起共事，為了挖到聰明人不惜一切代價。如果一個同事不夠優秀，很可能不但不能有效幫助整個團隊，反而有可能影響到整個團隊的工作效率。真正到小米來的人，都是真正干活的人，他想做成一件事情，所以非常有熱情。來到小米工作的人聰明、技術一流、有戰斗力、有熱情做一件事情，這樣的員工做出來的產品注定是一流的。這是一種真刀實槍的行動和執行。 二、少做事，管理扁平化 扁平化是基于小米相信優秀的人本身就有很強的驅動力和自我管理的能力。設定管理的方式是不信任的方式，我們的員工都有想做最好的東西的沖動，公司有這樣的產品信仰，管理就變得簡

2、單了。當然，這一切都源于一個前提，成長速度。速度是最好的管理。少做事，管理扁平化，才能把事情做到極致，才能快速。 三、強調責任感，不設KPI 全員6×12小時工作，小米堅持了將近三年。維系這樣的工作，從來沒有實行過打卡制度，而且也沒有施行公司范圍內的KPI考核制度。小米強調你要把別人的事當成第一件事，強調責任感。 四、透明的利益分享機制 小米公司有一個理念，就是要和員工一起分享利益，盡可能多的分享利益。小米公司剛成立的時候，就推行了全員持股、全員投資的計劃。小米最初的56個員工，自掏腰包總共投資了1100萬美元均攤下來每人投資約20萬美元小米公司的人力資源管理創新 （1） 少做事，管

3、理扁平化 雷軍的“小餐館理論”（最成功的老板是小餐館的老板，因為每一個客戶都是朋友）是支撐這種扁平化的核心理念。在內部，他們統一共識為少做事，才能把事情做到極致，才能快速。扁平化是基于小米相信優秀的人本身就有很強的驅動力和自我管理的能力。小米內部認為，如果一個同事不夠優秀，很有可能影響到整個團隊的工作效率。所以在小米創辦2年的時間里，小米團隊從14個人擴張到約400人，整個團隊平均年齡高達33歲，幾乎所有主要的員工都來自谷歌、微軟、金山、摩托羅拉等公司。雷軍每天都要花費一半以上的時間用來招人，前100名員工每名員工入職雷軍都會親自見面并溝通。 體現扁平化這種特點的就是小米的組織架構基本上是三級

4、：七個核心創始人部門leader員工，而且不會讓團隊太大，稍微大一點就拆分成小團隊。從小米的辦公布局就能看出這種組織結構：一層產品、一層營銷、一層硬件、一層電商，每層由一名創始人坐鎮，能一竿子插到底的執行。大家互不干涉，都希望能夠在各自分管的領域給力，一起把這個事情做好。而且除七個創始人有職位，其他人都沒有職位，都是工程師，晉升的唯一獎勵就是漲薪。不需要員工考慮太多雜事和雜念，沒有什么團隊利益，一心在事情上。不管你在別的公司做總監還是經理，在小米都是工程師，級別都一樣。表現好就加薪，但是沒有晉升。也就是說，他們的管理異常扁平化，把職能拆得很細。這也對合伙人的能力提出很高的要求，因為意味著他們要

5、管的事情很多。但是同樣的這樣的管理制度避免了升降職位在平時的工作時會帶來一些負面情緒效果，減少了層級之間互相匯報浪費的時間。小米現在的員工除每周一的1小時公司級例會之外很少開會，也沒什么季度總結會、半年總結會。成立3年多，七個合伙人只開過三次集體大會。其效果體現之一就是2012年8·15電商大戰，從策劃、設計、開發、供應鏈僅用了不到24小時準備，上線后微博轉發量近10萬次，銷售量近20萬臺。 （2）強調責任感，不設KPI（關鍵績效指標法） 小米沒有KPI。這在傳統企業看來是很不可思議的，即使在互聯網公司也沒有哪家企業是不做績效評估的。而小米公司全員6×12小時工作，堅持了將

6、近三年。維系這樣的工作，從來沒有實行過打卡制度，而且也沒有施行公司范圍內的KPI考核制度。 小米強調你要把別人的事當成第一件事，強調責任感。比如我的代碼寫完了，一定要別的工程師檢查一下，別的工程師再忙，也必須第一時間先檢查我的代碼，然后再做你自己的事情。其他公司可能有一個晉升制度，大家都會為了晉升做事情，會導致價值的扭曲，為了創新而創新，不一定是為用戶創新。其他公司對工程師強調的是把技術做好，在小米不一樣，它要求工程師把這個事情做好，工程師必須要對用戶價值負責。 （3）透明的利益分享機制 小米公司有一個理念，就是要和員工一起分享利益，盡可能多的分享利益。小米公司剛成立的時候，就推行了全員持股、

7、全員投資的計劃。這種透明的利益共享的機制是小米公司人力資源管理中的一大特色。小米最初的56個員工，自掏腰包總共投資了1100萬美元均攤下來每人投資約20萬美元。 小米給了足夠的回報，一是工資是主流；第二是在期權上真的是有很大的上升空間，而且每年小米公司還有一些內部回購；第三是團隊做事確實有時候壓力很大，但員工會覺得有很強的滿足感，很多用戶會極力追捧他，比如說某個工程師萬歲這種透明的利益共享機制帶來的是大家的工作熱情，誰認真工作就能得到相應的回報，這是員工工作動力的源泉。 （4）與米粉交朋友 其一、小米學習的是海底撈，就是把它變成一種文化，變成一種全員行為，給一線賦予權力。比如，用戶投訴或不爽的

8、時候，客服有權根據自己的判斷，贈送貼膜或其他小配件。又如，曾有用戶打來電話說，自己買小米是為了送客戶，客戶拿到手機還要去自己貼膜，這太麻煩了。于是在配送之前，小米的客服在訂單上加注了送貼膜一個，這位用戶很快感受到了小米的貼心。其二、過去的工程師都是閉門造車，小米的文化是工程師必須面對用戶，必須在微博、論壇、線下等渠道與用戶溝通。這樣的活動讓工程師知道他做的東西在服務誰，他感受到了用戶不僅僅是一個數字，是一張張臉，是一個實實在在的人物。使得這些宅男工程師覺得他寫程序不是為了小米公司寫，而是為了他的粉絲在做一件事情，這種價值實現很重要。這樣小米公司就把管理員工的權力從老板身上轉移到用戶身上。更主要

9、的是工程師平時和小米粉絲之間的互動讓原本枯燥乏味毫無頭緒的編程有了 有方向，有目標，有動力的正確效果。 其三、新時代的人才管理戰略除了管理企業內部的人才，還利用互聯網管理外面的人才。小米公司有4000名員工，擁有大量的米粉，就連它的市場調研和關聯產品開發都是米粉完成的。這些米粉非但不用付工資，反而因為自己參與了小米手機的開發過程，對小米的忠誠度更高。其中有不少人還通過與小米的合作，賺到了錢。小米這種做法，就是新時代的人才管理戰略，即除了管理企業內部的人才，還利用互聯網管理外面的人才。 七、存在的缺陷 （1）過于扁平化的管理加重了領導者和決策者的工作量和工作壓力，對領導者的能力提出了很高的要求。

10、 （2）網絡銷售，沒有實體店面和相關的人力資源部門，導致售后服務困難，從而引起消費者缺乏安全感。 （3）公司員工專注于技術開發和服務兩個模塊，而沒有相關的生產設備和生產人員，生產能力有限，制約了小米公司的產能，易帶來小米公司錯過最佳銷售期和關注度下降等弊端。 八、解決的措施 （1）適當增加相關的人力資源管理部門，減小管理幅度，增加管理層次。（2）組建自己的生產線和負責生產的部門及人員。 （3）加強對網絡服務和售后服務人員的培訓和監管，提高網絡售后的信譽和保障力度僅供個人用于學習、研究；不得用于商業用途。For personal use only in study and research; not for commercial use.Nur für den persönlichen für Studien, Forschung, zu kommerziellen