1、如何進行高效績效輔導？如何進行高效績效輔導？績效輔導是績效管理的生命線，績效考核之所以失敗，很大程度上是因為績效輔導這個環節沒有做好。如何有效進行績效輔導？一、員工何時需要績效輔導？1.當員工需要征求你的意見時。例如員工向你請教問題或者有了新點子想征求你的看法時，你可以在這個時候不失時機地對員工進行輔導。2.當員工希望你解決某個問題時。例如當員工在工作中遇到了障礙或難以解決的問題，希望得到你的幫助時，你可以傳授給員工一些解決問題的技巧。3.當你發現了一個可以改進績效的機會時。例如當你發現某項工作可以用另外一種方式做得更快更好時，就可以指導員工采用這樣的方法。4.當員工通過培訓掌握了新技能時，如

2、果你希望他能夠將新技能運用到工作中，就可以輔導他使用這種技能。二、有效進行績效輔導的方式(一)績效輔導反饋技巧1.績效輔導反饋技巧正面反饋正面反饋要點：a.讓下屬知道他的表現達到或超過對他的期望；b.讓下屬知道他的表現和貢獻得到了認可；c.強化這種行為，增大這種行為重復的可能性。正面反饋要求：“具體”，以“小王的市場報告”為例：簡單反饋：“小王表現不錯，非常敬業，最近連續加班，工作很賣力，辛苦了，接下來好好休息一下，調整調整”。具體反饋：“小王，你最近工作很投入，為了編寫市場分析報告，連續加了一周的班，現在你的報告在開會之前完成了，而且質量相當高，整個報告思路清楚，框架清晰，結構完整，特別市場

3、分析和市場展望部分，緊密聯系公司的實際，提出了相當棒的分析思路和解決辦法，而且使用了幾個比較實用有效的分析工具，這對我們下一步的市場會議起到了很大的幫助作用，我想這個工作對你個人的發展也是相當有幫助的，最近兩天，別閑著，寫個總結，提高一下自己。”2.績效輔導反饋技巧負面反饋負面反饋的要點：a.具體地描述下屬的行為：耐心，具體，描述相關的行為（所說、所做），對事不對人，描述而不是判斷；b.描述這種行為所帶來的后果：客觀，準確，不指責；c.探討下一步的做法：提出建議及這種建議的好處。負面反饋要求：“描述反饋比判斷反饋更易接受”，以“小王醉酒”為例：判斷式的反饋：“小王喝醉了酒來上班，還酗酒滋事，鬧

4、的公司雞犬不寧”。描述式的反饋：“小王喝了酒，滿身酒味，走路東倒西歪，碰倒了桌子，文件撒了一地，說話聲音很大，引起了很多人的關注”。負面反饋的成熟模式（best原則）步驟：第一步：描述行為，即明確清楚地告訴他到底做了些什么，利用實際的例子，不是簡單概括，用客觀和明確的詞語描述行為。第二步：表達后果，即直接地表達感覺或對狀況的反應，用平和的語氣去表達，并詢問對方的感覺或反應 。第三步：征求意見，詢問員工的意見或提出認為應該繼續的行為或要更改的行為，建議要具體，是針對個人的行為而非其個性。第四步：以積極的方式結束，即向他指出該行為改變后的積極效果，對個人帶來什么好處。(二)績效輔導中的提問技巧績效

5、輔導中，如何提問也是很重要的，高效的經理通過提問題，幫助員工思考，讓員工自己找答案,那么，如何才能做到有效提問呢？當你沒有準備好聽取回答的時候，不要提問。以“為什么”開頭的問題容易讓人們產生防御心理。不要用問題來間接表達你的意思，這是父母對孩子經常用的一種技巧，因此被認為帶有操縱性，還給人屈尊的感覺。避免復合問句，復合問句很讓人迷惑，并且容易得到低質量的回答。對方在回答問題時，不要打斷他；若真有必要，打斷對方的時候態度要友善，調整談話重心的時候不要表現出失望情緒。(三)績效輔導糾正員工錯誤的技巧績效輔導中，如何幫助員工分析問題，找出問題的根源，并提出解決方案，是經理必備的技能，“五分鐘為什么”

6、是個一個很好的方法。何謂“五分鐘為什么”所謂五分鐘就是針對員工出現的問題，連續問為什么，員工提出一個解釋，就問一個為什么？直到不能問為止。此方式顯得比較強勢，會給員工造成壓力，所以，使用這個技巧的時候，要事先和員工說明，告訴員工我們會采用這種方法一起來找到問題的答案，而不是追究責任，盡量提供員工一個放松的心情來配合完成這個工作。“五分鐘為什么”，以“杰弗遜大廈的故事”為例：據說美國華盛頓廣場有名的杰弗遜紀念大廈，因年深日久，墻面出現裂紋。為能保護好這幢大廈，有關專家進行了專門研討。 最初大家認為損害建筑物表面的元兇是侵蝕的酸雨。專家們進一步研究，卻發現對墻體侵蝕最直接的原因，是每天沖洗墻壁所含的清潔劑對建筑物有酸蝕作用。而每天為什么要沖洗墻壁呢是因為墻壁上每天都有大量的鳥糞。為什么會有那么多鳥糞呢因為大廈周圍聚集了很多燕子。為什么會有那么多燕子呢因為墻上有很多燕子愛吃的蜘蛛。為什么會有那么多蜘蛛呢因為大廈四周有