1、醫院績效管理存在問題和其改進策略摘要：為應對新醫改的挑戰，應充分調動醫護人 員的積極性和主動性，引入競爭機制，制定一套新形式下適 合醫院績效考核的管理規程，提高工作效率。分析了醫院績 效管理存在的問題，從建立強有力的組織保障體系，加強員 工滿意度的調查，對管理者和員工的績效管理培訓，完善薪 酬分配體系等四個方面提出了醫院績效管理的改進策略。關鍵詞：醫院績效管理改進策略績效管理的目的在于提高員工的能力與素質，促進和提 高組織的績效水平。在新醫改背景下，醫院績效管理的重要 性變得更為突出。因此，應該充分溝通與調研，結合醫院的 現狀、特點，構建一套完善的醫院人員績效考核工具，保證 使每一個醫療工作者

2、的努力和貢獻都能得到“公正、公平、 客觀、準確、全面”的評價，從而促進組織和個人的發展。一、績效管理對醫院改革的重大意義目前，醫院改革面臨兩大挑戰，首先是隨著醫療衛生體 制性改革的深入，藥品高占比現象受到社會重視，國家逐步 采用取消藥品加成的定價方式，大量社會藥房出現，醫院制 劑生產受到更嚴格的規范，醫院銷售醫藥產品的總收入比例 呈下降趨勢。二是隨著我國醫院的改革與發展，醫院的為患 者服務的重心從藥品保障向以病人為中心的藥學服務轉化，即，醫療服務模式己從關注藥品轉移到關注使用藥品的人， 要求醫院一線醫生在保證患者安全、有效、經濟地使用藥物 方面發揮特有的作用，即不僅要提供準確合格的藥品，而且

3、要提供優質的專業醫療服務。為應對這兩大挑戰，實行戰略 績效管理，充分調動醫護人員的積極性和主動性，引入競爭 機制，制定一套新形式下適合醫院績效考核的管理規程，提 高工作效率。由于醫院本身固有的公益性非營利組織特征，又必須要求醫療機構以服務患者和社會，提高治病救人、最大限度減 輕患者負擔的服務效率和質量為戰略，為最終提高人民的健 康水平為使命。二、醫院績效管理存在問題（一）只是有了績效管理的形式而管理目標不明確當前我國許多醫院特別是公立醫院的經營管理的主要 法規、醫療行業標準和規則制度還是依靠政府頒布的相關文 件來自行，從績效管理目標和醫院的評價體系來看，并不明 確和科學實用。大多數公立醫院的績

4、效考核辦法簡單化、指 標化，指標體系設計也不是很理想，更談不上系統化和科學 化，分配機制與當前的醫療行業改革要求嚴重滯后，大鍋飯 現象依然很嚴重。比如在對行政管理人員以及后勤輔助人員 的考核過程中，對于崗位的風險程度、崗位職責的工作量等 方面很難區分清楚；由于考核指標的模糊而導致成本控制弱 化，醫院的浪費現象不能根本杜絕；而管理目標的不明確就 導致了醫療服務質量有很多不盡人意的地方，體現在醫療糾 紛上升、患者投訴的處理不及時等等方面。（二）在績效考核中缺乏科學性的績效考核因素制定績效考核方案的關鍵是要清晰的確定考核因素，科 學、合理的考核因素能準確的評價醫院整體和局部的成績， 是醫院實施案例管

5、理能否成功的基礎保證。然而，由于醫院 的考核指標因素方法比較單一，忽略了總體綜合評價的因 素，使考核成績不科學、模糊不清。比如，考核指標的設計 側重于醫院的經濟利益，一線科室為了完成上級指標規定， 集中地關注經濟指標增長狀況，對于醫院服務質量、醫療職 業素養有所放松，特別是對于涉及到新醫改精神的醫保機構 滿意率指標、單病種總量考核指標等方面沒有凸顯出其重要 地位。（三）醫院績效管理激勵機制有余而約束機制不足目前醫院的績效管理存在著激勵機制有余而約束機制 不足的現象，為了醫院的效益最大化，把對經濟指標的激勵 擺放在很高的位置，而對于績效考核激勵機制相匹配的約束 機制沒有建立。激勵與約束是一對矛盾

6、統一體，而缺乏約束 的績效考核必然導致醫院的經營管理過程中的某些領域失 控，如醫保服務水平、單病種治療狀況、內部管理流程、對 于病患者的服務態度、醫護人員自身的學習與成長等方面都 沒有相關的標準依據，經濟利益是唯一的目標，使得目前績 效管理弊端越發顯現。三、醫院績效管理的改進策略（一）建立強有力的組織保障體系建立強有力的組織保障體系是績效管理成功實施的首 要條件。根據xh醫院的實際情況，建議建立由院長負責， 醫院高層領導、各職能部門領導組成的績效考核領導小組， 全面解決過程中遇到的問題。尤其強調高層管理者首先樹立 科學績效考核觀念是前提，是保證績效方案實施的關鍵，做 醫院績效管理的領航者。同時

7、，提高員工的接受認知能力， 使新理念植入每個員工的思想。然后積極構建完善有效的績 效管理組織。有了上述三反面的保障，結合考核小組對科室 績效管理的全程記錄和跟蹤，隨時解決實施過程中遇到的各 種問題，一定能順利有效地保證新方案的貫徹實施。（二）加強員工滿意度的調查要保證績效管理的有效循環進行，而績效管理的核心環 節就是溝通，因此定期、連續地實施員工滿意度調查是基本 前提。通過員工滿意度調查這一工具，對于改善醫院績效管 理氛圍、加強醫院上下溝通、發揮人力資源效用的益處是顯 而易見的。因此，員工滿意度調查應該定期、連續性開展， 一方面可以了解不同時期員工的心里需求及他們對醫院政 策的了解程度，進而采

8、取針對性措施，另一方面也可以反映 醫院的管理制度是否得到員工們的支持。員工滿意度調查， 是一項切實有效的溝通措施，能夠讓員工多一個渠道反映想 法，同時能反饋一些真實大膽的意見，這樣員工不僅愿意展 示自己最好的一面，而且能增加對醫院的認同感，讓醫院真 正了解醫護人員工作情況，及時解決負荷重、工作壓力大的 問題。如根據工作量的變化及時調整各級各專業醫護人員的 工作時間與內容，以減輕他們工作負荷，提高工作滿意度。（三）對管理者和員工的績效管理培訓培訓對于了解整個績效管理的含義，其體的操作過程， 消除疑慮，提高接受度其有重要的意義。而其中需要區別針 對員工培訓和針對管理者的培訓，因為他們的重點是不同

9、的。針對員工主要提供績效管理的重要性，如何自評，其體 的考評流程，申訴機制等內容。針對管理者培訓包含操作流 程，如何客觀評價，面談反饋能力，如傾聽、激勵、說服、 提問、沖突處理，甚至提供模擬面談等內容。培訓過程中，要緊密結合醫院的實際情況，讓全體員工 都能深切地感受到此方案才是醫院實現宏觀戰略的基石，從 而將各種誤解和抵制情緒消除在萌芽狀態。規范的培訓是方 案順利實施的內在支撐，使實施績效管理的人能有效運用績 效管理工具，提升員工能力。（四）完善薪酬分配體系在設計薪酬體系時，要敢于根據不同的崗位特點、工作 業績和工作能力拉開分配擋次，向優秀人才和能力、貢獻突 出的技術骨于傾斜，體現一流業績，一流報酬，一流人才， 使每位臨床員工投入的勞動，在薪酬分配中得到真正的體 現，激發他們的創造性和積極性。這就需要醫院在制定薪酬 戰略與政策時，要從以下幾個維度進行考慮：外部因素，對 外要形成有競爭力的薪酬體系，薪酬水平與醫院外部的市場 一致，使員工感到在與其他醫院的相同職稱、資歷的員工相 比具有公平性。內部因素，即保持薪酬管理的內部一致性， 要用科學適用的方法確定崗位對于醫院的貢獻和價值大小， 使員工感到薪酬體系合理。自身因素，薪酬體系具有激勵性, 反映個人努力程度的不同，帶來的薪酬也不同。參考文獻：1 魯云敏.淺談醫院績效