1、2007 年 5 月人力資源治理師考試真題及答案第一部分職業(yè)道德 第 125題, 共 25 道題 一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與學(xué)問部分答題指導(dǎo)：該部分均為挑選題，每題均有四個備選項，其中單項挑選題只有一個選項是正確的，多項挑選題有兩個或兩個以上選項是正確的；請依據(jù)題意和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑錯選、少選、多項，就該題均不得分； 一 單項挑選題 第 18題1 、關(guān)于道德的說法，正確選項(a) 道德是一種處理人與人、人與社會、人與自然關(guān)系的特殊行業(yè)規(guī)范(b) 道德是一種缺乏制約措施的抱負(fù)化的行為規(guī)范(c) 道德是一種關(guān)于做人的，但同時又缺乏共同標(biāo)準(zhǔn)的行為規(guī)范(d) 道德是一種關(guān)于做

2、事情的，同時又帶有模糊的行為規(guī)范2 、社會主義榮辱觀的主要內(nèi)容是a 民主法治、公正正義、誠信友愛b 立黨為公，執(zhí)政為民c 牢記 “兩個務(wù)必 ” d “八榮八恥 ”3 、某企業(yè)家說， “企業(yè)要靠無形資產(chǎn)來盤活有形資產(chǎn)，只有先盤活人，才能盤活資產(chǎn)”；“無形資產(chǎn) ”的意思是 a 人是真正干工作的資源，人是無形資產(chǎn)b 是某種無形的、說清晰的存在物(c) 主要是企業(yè)精神和員工的職業(yè)道德(d) 企業(yè)的規(guī)章制度4 、關(guān)于 “忠于企業(yè) ”，懂得正確選項a 只在某個企業(yè)工作一輩子b 一切聽從企業(yè)上司的支配，絕不和企業(yè)上司三心二意c 完成本職工作、不給企業(yè)出難題d 全心全意為企業(yè)著想做事5 、做生意 “一諾千金

3、”，其意思是說 a 言多必失 b 講求誠信 c 少做許諾 d 語言要謙遜、中肯6 、從業(yè)人員愛崗敬業(yè)的基本要求是a 無私奉獻 b 即使不喜愛某個工作，也得表現(xiàn)出喜愛的樣子c 干一行，愛一行，專一行d 對得起良心，拿工資問心無愧7 、辦事公道是指從業(yè)人員在處理關(guān)系時，要堅持a 依據(jù)自己對事物的懂得行事b 依據(jù)道德規(guī)范、法律、政策和制度規(guī)定辦事c 依據(jù)折中的方式對待當(dāng)事雙方d 依據(jù)同事們的共同愿望、要求辦事8 、關(guān)于節(jié)儉，正確的說法是a 不是在任何時代都需要節(jié)儉b 假如個人或企業(yè)的財力雄厚，那么就無需提倡節(jié)儉c 節(jié)儉既是個人道德問題，也關(guān)系到企業(yè)的成敗d 節(jié)儉不是道德標(biāo)準(zhǔn) 二 多項挑選題 第 91

4、6題9 、企業(yè)文化的功能包括a 自律功能 b 導(dǎo)向功能 c 整合功能 d 勉勵功能10 、職業(yè)道德品質(zhì)包括a 職業(yè)抱負(fù) b 對財寶的孜孜追求c 社會責(zé)任感 d 意志力11 、從職業(yè)規(guī)范的意義上看，衣著不整的員工簡潔給人留下 的印象a 工作很忙 b 對工作很投入 c 懶散 d 不仔細(xì)12 、 等說法，屬于職業(yè)禁語；a “后邊等著去 ”b “請大家站在線外”c “靠邊兒 ”d “請往外走 ”13 、職業(yè)抱負(fù)的層次越高，從業(yè)人員 ；a 工作干勁越大 b 潛能發(fā)揮得越充分c 越簡潔產(chǎn)生這山望著那山高的心態(tài)d 越是難以治理14 、在職業(yè)活動中，講誠信的意義在于 ；a 它是彼此之間獲得信任的基礎(chǔ)b 它是經(jīng)

5、濟交往連續(xù)、穩(wěn)固、有效運行的重要規(guī)范c 它有助于降低市場交易的成本d 它是市場經(jīng)濟的客觀要求15 、對待利益，從業(yè)人員要樹立的觀念有a 人為財死，鳥為食亡b 君子愛財，取之有道c 天下攘攘，皆為利往d 淡泊名利，不為物役16 、提高售后服務(wù)質(zhì)量的正確做法有(a) 與客戶建立常常性的通訊聯(lián)系(b) 為防止顧客投訴給企業(yè)造成不良社會影響，拒絕顧客登門解決問題(c) 征求顧客在產(chǎn)品使用過程中所發(fā)覺的問題，并設(shè)法加以改進(d) 多設(shè)立一些服務(wù)網(wǎng)點二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分 第 1725題答題指導(dǎo)：該部分均為挑選題，每題均有四個備選項，您只能依據(jù)自己的實際狀況挑選其中一個選項作為您的答案；請在答題卡上將所

6、挑選答案的相應(yīng)字母涂黑；17 、工作忙時，你一般會a 感到壓力龐大 b 心情很抑郁 c 找到其中的樂趣d 調(diào)整心態(tài)18 、在日常工作和生活中，你覺得a 別人待自己不公正b 別人不情愿和自己交往c 大家很關(guān)照自己 d 興奮的事兒總會感染自己19 、上司支配你帶一名新徒弟，一段時間后，發(fā)覺他進步不大，工作老是出差錯，你會a 向上司提出換人b 給他制定更加嚴(yán)格的要求c 失去信心，不再幫忙他d 順其自然，讓他自己領(lǐng)會20 、假如你的上司要去旅行結(jié)婚，這位上司平常口碑不是太好，你會a 送個小禮物給他b 別送什么，自己也送什么c 發(fā)送手機短信給他d 送他一份厚禮21 、你覺得自己在單位是個 的；a 伴侶很

7、少 b 不惹事生非 c 大家情愿共事 d 別人不真正明白自己22 、遇到困難時，你一般會a 自己解決 b 找同事幫忙 c 舍棄 d 怪自己學(xué)的學(xué)問少23 、由于工作勞碌，原來你準(zhǔn)備周末好好休息一下，但同位同事不期而至，占用你大半天的時間，你會a 感到有點懊喪 b 覺得無所謂 c 覺得這個周末過得不如意d 認(rèn)為這個周末過得仍可以24 、公司召開員工大會時，領(lǐng)導(dǎo)講話，你一般會a 耐著性子聽領(lǐng)導(dǎo)說話b 帶一份小報看看 c 愛走神 d 能明白領(lǐng)導(dǎo)的心情25 、春節(jié)前，雖然天氣仍冷，但不知何故，家里的幾頭大蒜長出了嫩芽，母親感到很掃興，你想對母親說的話是a “別那么節(jié)儉 . 幾頭大蒜，不值得難過”b “

8、要是長得再長一點，就可以炒菜了”c “好象春天到了 ”d “眼不見心不煩，扔了它，我再去買幾頭” 其次部分理論學(xué)問一、單項挑選題2685題，每題 1 分，共 60 分，每道題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢福堅诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑26 、勞動力供應(yīng)彈性是 變動對工資率變動的反應(yīng)程度；a 勞動力需求量 b 勞動力需求增長量c 勞動力供應(yīng)量 d 勞動力供應(yīng)增長量27 、實際工資運算公式是a 貨幣工資 / 價格 b 貨幣工資 / 價格指數(shù) c 貨幣工資 x 價格 d 貨幣工資 x 價格指數(shù)28 、勞動法的首要原就是a 保證酬勞權(quán) b 保證物質(zhì)幫忙權(quán)c 保證勞動者的勞動權(quán)d 保證休息休假權(quán)29 、決

9、策樹的分析程序包括剪枝決策運算期望值繪制樹形圖；排序正確選項 a b c d 30 、 是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿意與否的態(tài)度；a 工作成就 b 工作績效 c 工作態(tài)度 d 工作中意度31 、從治理形式上看，現(xiàn)代人力資源治理是a 靜態(tài)治理 b 動態(tài)治理 c 權(quán)變治理 d 權(quán)威治理32 、 以行為科學(xué)理論為依據(jù)，強調(diào)人的因素，從組織行為學(xué)角度來爭論組織結(jié)構(gòu)；a 古典組織理論 b 近代組織理論 c 現(xiàn)代組織理論 d 當(dāng)代組織理論33 、 說明，一個領(lǐng)導(dǎo)者能夠有效領(lǐng)導(dǎo)的直屬下級人數(shù)是有肯定限度的；a 任務(wù)與目標(biāo)原就b 集權(quán)與分權(quán)結(jié)合原就c 有效治理幅度原就d 穩(wěn)固性與適應(yīng)性相結(jié)合原就34

10、 、以 為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制和模擬侵權(quán)制等模式；a 成果 b 工作 c 關(guān)系 d 人員35 、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的前兆是a 新任領(lǐng)導(dǎo)上任 b 企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降c 員工士氣低落 d 組織結(jié)構(gòu)本身弊病顯露36 、從內(nèi)容上講，狹義人力資源規(guī)劃主要包括人員晉升方案、人員補充方案和 ；a 職業(yè)生涯規(guī)劃 b 人員培訓(xùn)方案 c 薪酬福利方案 d 人員配備方案37 、 是人員規(guī)劃活動的落腳點和歸宿；a 人力資源供求和諧平穩(wěn)b 人力資源的需求猜測問題c 人力資源的供應(yīng)猜測問題d 人力資源的系統(tǒng)設(shè)計問題38 、以下人員需求猜測方法中，不屬于量化分析方法的是a 德爾菲法 b 趨勢外推法 c 馬爾可夫分析法

11、d 人員比率法39 、某企業(yè)方案期任務(wù)總工時為6060 ，定額工時為60 ，方案期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)為0.01 ，運用工作定額分析法測定分析法測定的企業(yè)人力資源需求為a60b100c160d20040 、 詳細(xì)表現(xiàn)為機構(gòu)臃腫、人浮于事、生產(chǎn)下降；(a) 人力資源供求平穩(wěn)b 人力資源供大于求c 人力資源供不應(yīng)求d 人力資源供求失衡41 、小王喜愛登山，小李喜愛聽音樂，這表達(dá)了 原理；a 個體差異 b 工作差異 c 環(huán)境差異 d 人崗匹配42 、為了填補財務(wù)總監(jiān)的空缺，對財務(wù)人員進行素養(yǎng)測評，這屬于 素養(yǎng)測評；a 考核性 b 診斷性 c 開發(fā)性 d 選拔性43 、 就是指測評體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常

12、表現(xiàn)為各種素養(yǎng)規(guī)范行為特點或表征的描述與規(guī)定；a 標(biāo)度 b 誤差 c 標(biāo)準(zhǔn) d 標(biāo)準(zhǔn)差44 、測評者由于只關(guān)注到被測評者某方面的品質(zhì)特點而作出片面判定，這是 ；a 暈輪效應(yīng) b 感情效應(yīng) c 近因效應(yīng) d 首因效應(yīng)45 、一般情形下，差異量數(shù)越小，集中量數(shù)的代表性就越 ；a 大b 無關(guān) c 小d 不確定46 、無領(lǐng)導(dǎo)小組爭論題目“在高校階段，學(xué)習(xí)重要，仍是實踐更重要.”是一個 ；a 排序型題目 b 開放工題目 c 資源爭奪型題目 d 兩難式題目47 、合格的面試考官不應(yīng)當(dāng)有的行為是 ；a 盡量制造和諧的氛圍b 面試過程察言觀色c 面試前做好充分的預(yù)備d 仔細(xì)傾聽，適當(dāng)發(fā)表結(jié)論性看法48“你怎么

13、看待北京房產(chǎn)價格直線上漲的現(xiàn)象.”是結(jié)構(gòu)化面試中的 ；a 前景性問題 b 學(xué)問性問題 c 思維性問題 d 壓力性問題49 、 具有生動的人際互動效應(yīng)；a 公文筐測試 b 非結(jié)構(gòu)化面試 c 結(jié)構(gòu)化面試 d 無領(lǐng)導(dǎo)小組爭論50 、受訓(xùn)者往來交通費用、食宿費用和教室租借費用a 屬于直接培訓(xùn)成本b 不計入培訓(xùn)成本c 屬于間接培訓(xùn)成本d 不能確定屬于哪種培訓(xùn)成本51 、 以特定的行為術(shù)語作出表述，如“把握 ”、“明白 ”和“應(yīng)用 ”；a 課程目標(biāo) b 課程內(nèi)容 c 課程評判 d 課程范疇52 、在企業(yè)進展的 應(yīng)集中力氣建設(shè)企業(yè)文化；a 衰退期 b 進展期 c 成熟期 d 創(chuàng)業(yè)初期53 、對于需要定期開發(fā)

14、的培訓(xùn)項目，企業(yè)一般 ；a 聘請本專業(yè)的專家b 聘請專職培訓(xùn)師c 從內(nèi)部開發(fā)老師資源d 從大中專院校聘請講師54 、 承擔(dān)著企業(yè)日常經(jīng)營活動中的各種職能工作的詳細(xì)方案、組織領(lǐng)導(dǎo)和掌握；a 高層治理人員 b 中層治理人員 c 基層治理人員 d 一線治理人員55 、 不屬于培訓(xùn)中評估的作用；(a) 保證培訓(xùn)活動依據(jù)方案進行b 培訓(xùn)執(zhí)行情形的反饋c 找出培訓(xùn)的不足，總結(jié)教訓(xùn)d 保證培訓(xùn)成效測定的精確性56 、 是第一級評估，它易于進行，是最基本、最普遍的的評估方式；a 反應(yīng)評估 b 學(xué)習(xí)評估 c 行為評估 d 結(jié)果評估57 、 不屬于評估企業(yè)在培訓(xùn)中所獲得成果的硬性指標(biāo)；a 成本節(jié)省 b 產(chǎn)量增加

15、c 廢品削減 d 態(tài)度轉(zhuǎn)變58 、某企業(yè)開展員工培訓(xùn)，從而降低事故發(fā)生率，降低成本，這種培訓(xùn)成果屬于 ；a 認(rèn)知成果 b 技能成果 c 情感成果 d 績效成果59 、 不屬于行為導(dǎo)向型考評方法；a 強制安排法 b 強迫挑選法 c 成對比較法 d 直接指標(biāo)法60 、 比較適用于考評從事教學(xué)、科研工作的老師、專家；a 成果記錄法 b 短文法 c 勞動定額法 d 排列法61 、“日清日結(jié)法 ”的實施程序包括考評與勉勵; 設(shè)定目標(biāo) ; 掌握；正確次序為 a b c d 62 、 不是由考評者的主觀性帶來的；a 暈輪誤差 b 自我中心效應(yīng) c 分布誤差 d 評判標(biāo)準(zhǔn)誤差63 、設(shè)計績效考評指標(biāo)體系的程序

16、包括理論驗證; 工作分析 ; 指標(biāo)調(diào)查 ; 修改調(diào)整；其正確次序是 a b c d 64 、對考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進行多種要素綜合計分，不宜選用 ；a 簡潔相加法 b 系數(shù)相乘法 c 百分比系數(shù)法 d 幾何平均法65 、關(guān)鍵績效指標(biāo)包括數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)和 ；a 時間指標(biāo) b 時限指標(biāo) c 利潤指標(biāo) d 收益率指標(biāo)66 、在設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)時， 不適合用來解決工作產(chǎn)出項目過多的問題；a 設(shè)置更為全面的指標(biāo)體系b 比較產(chǎn)出結(jié)果對組織的奉獻率c 刪除與工作目標(biāo)不符合的產(chǎn)出項目d 合并同類項，將增值奉獻率的產(chǎn)出歸到一個更高的類別67 、在 360 度考評中，主觀性最強的維度是 ；a 上級評判 b

17、同級評判 c 下級評判 d 自我評判68 、 是企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本依據(jù)和前提；a 薪酬的市場調(diào)查b 崗位分析與評判c 績效考評的實施 d 崗位調(diào)查與分類69 、進行薪酬調(diào)查時，如崗位復(fù)雜且數(shù)量大，應(yīng)采納 ；a 企業(yè)之間相互調(diào)查b 問卷調(diào)查法 c 采集社會公開信息d 托付中介機構(gòu)進行調(diào)查70 、 表示的是不同職系之間的相同相像崗位等級的比較和平穩(wěn)；(a) 職組 b 職門 c 崗級 d 崗等71 、工作崗位橫向分類的程序包括職組的劃分; 職門的劃分 ; 職系的劃分；排序正確選項 ；a b c d 72 、以下不屬于崗位工資制度的是 ；a 一崗一薪制 b 技術(shù)工資制 c 一崗多薪制 d 薪點工資

18、制73 、關(guān)于績效工資說法錯誤選項 ；a 傭金制不屬于績效工資形式b 績效工資過于強調(diào)個人的績效c 計件工資屬于績效工資形式d 績效工資的基礎(chǔ)缺乏公正性74 、企業(yè)實行經(jīng)營者年薪制的必備條件不包括 ；a 完善的職業(yè)生涯治理制度b 明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系c 健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機制d 健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制75 、薪酬水平一般的企業(yè)應(yīng)留意 點處的薪酬水平；a25%b50%c75%d90%76 、經(jīng)營者年薪制度的構(gòu)成一般不包括 ；a 可變工資 b 浮動工資 c 提成工資 d 固定工資77 、勞動者一方當(dāng)事人在 以上的集體勞動爭議，適用勞動爭議處理的特殊程序；a

19、10人b20人c30人d50人78 、勞動者派遣協(xié)議規(guī)定派遣單位與接受單位雙方的權(quán)益義務(wù)，從而使雙方建立起 ；a 事實勞動關(guān)系 b 勞動派遣關(guān)系 c 形式勞動關(guān)系 d 民事法律關(guān)系79 、如派遣勞動者的授受單位不能履行派遣服務(wù)費支付義務(wù)，派遣機構(gòu) ；a 應(yīng)負(fù)有擔(dān)保責(zé)任b 應(yīng)當(dāng)代為支付 c 應(yīng)負(fù)有刑事責(zé)任d 沒有任何責(zé)任80 、工資指導(dǎo)線上線也稱預(yù)警線，是對 的企業(yè)提出的警示和提示；a 生產(chǎn)經(jīng)營不正常、虧損較大b 工資增長較慢、經(jīng)濟效益較差c 生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟效益d 工資增長較快、工資水平較高81 、企業(yè)法定代表人對本單位的安全生產(chǎn)負(fù) ；a 全面責(zé)任 b 安全生產(chǎn)技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任c 直接責(zé)任 d

20、 安全生產(chǎn)技術(shù)監(jiān)督責(zé)任82 、企業(yè)員工在勞動安全衛(wèi)生愛護工作中的職業(yè)道德行為準(zhǔn)就不包括 ；a 安全第一 b 效益第一 c 預(yù)防為主 d 以人為本83 、企業(yè)調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解的特點不包括 ；a 群眾性 b 系統(tǒng)性 c 自治性 d 非強制性84 、調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議應(yīng)遵循自愿原就，該原就的主要內(nèi)容不包括a 申請調(diào)解自愿 b 調(diào)解過程自愿 c 退出調(diào)解自愿 d 履行協(xié)議自愿85 、勞動爭議仲裁的申訴時效為60 日，經(jīng)仲裁委員會批準(zhǔn)可以延期，延期不得超過 ；a15日b30日c60日d90日二、多項挑選題86125題，每題 1 分，共 40 分；每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的

21、相應(yīng)字母涂黑；錯選、少選、多項，均不得分86 、勞動力市場均衡的意義有 ；a 充分就業(yè) b 同質(zhì)勞動力獲同樣工資c 表達(dá)工資差異d 勞動力資源的最優(yōu)安排e 增大工資總額87 、勞動權(quán)保證詳細(xì)表達(dá)為 ；a 基本愛護 b 公平就業(yè)權(quán) c 全面愛護 d 自由擇業(yè)權(quán) e 優(yōu)先愛護88 、組織公正與酬勞安排要求 ；a 安排公正 b 程序公正 c 互動公正 d 法律公正 e 組織公正89 、以下對人力資本不懂得正確選項 ；a 人力資本具有制造性b 人力資本具有時效性c 人力資本具有累積性d 人力資本具有收益性e 人力資本具有個體差異性90 、關(guān)于組織理論與組織設(shè)計理論，說法正確選項 ；a 組織理論包括組織

22、設(shè)計理論b 組織理論被稱于廣義組織理論c 組織設(shè)計理論被稱為大組織理論d 組織理論與組織設(shè)計理論外延不同e 組織理論與組織設(shè)計理論外延相同91 、部門結(jié)構(gòu)不同模式的組合原就包括 ；a 以產(chǎn)權(quán)為中心 b 以關(guān)系為中心 c 以成果為中心 d 以崗位為中心 e 以工作和任務(wù)為中心92 、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式包括 ；a 改良式變革 b 爆破式變革 c 方案式變革 d 組織結(jié)構(gòu)整合 e 反饋式變革93 、 屬于人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境；a 企業(yè)的行為特點b 企業(yè)結(jié)構(gòu) c 企業(yè)的進展戰(zhàn)略d 企業(yè)文化 e 企業(yè)的人力資源治理系統(tǒng)94 、人力資源猜測的局限性包括a 猜測方法不精密b 企業(yè)內(nèi)部的抵制c 猜測的代

23、價昂揚 d 學(xué)問水平的局限e 環(huán)境的不確定性95 、人力資源需求猜測的定量方法包括 ；a 轉(zhuǎn)換比率法 b 馬爾可夫分析法c 回來分析法 d 灰色猜測模型法 e 趨勢外推法96 、 屬于動態(tài)的員工素養(yǎng)測評，有利于激發(fā)被測評者的進取精神；a 心理測評 b 面試 c 評判中心 d 觀看評定 e 個性測試97 、診斷性測評的特點有 ；a 結(jié)果不公開 b 查找緣由時，測評內(nèi)容精細(xì)c 有較強的系統(tǒng)性d 明白現(xiàn)狀時，測評內(nèi)容全面e 過程強調(diào)客觀性98 、面試的進展趨勢有 ；(a) 提問彈性化 b 理論和方法不斷進展c 形式豐富多樣d 測評的內(nèi)容不斷擴展e 結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流99 、員工素養(yǎng)測評的類型主

24、要有 ；a 開發(fā)性測評 b 選拔性測評 c 綜合性測評 d 診斷性測評 e 考核性測評100 、以下屬于投射技術(shù)特點的是 ；a 人際互動性強 b 被測評者反應(yīng)的自由性c 測評目的的隱藏性d 內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性和開發(fā)性e 用過去行為猜測將來101 、引起測評結(jié)果誤差的緣由有 ；a 感情效應(yīng) b 測評指標(biāo)體系不明確c 近因效應(yīng) d 測評參照標(biāo)準(zhǔn)不明確e 暈輪效應(yīng)102 、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，必需保證培訓(xùn)規(guī)劃的 ；a 普遍性 b 有效性 c 標(biāo)準(zhǔn)化 d 多樣性 e 系統(tǒng)性103 、培訓(xùn)項目方案包含的層次有 ；a 企業(yè)培訓(xùn)方案 b 培訓(xùn)人員方案 c 課程系列方案 d 培訓(xùn)課程方案 e 培訓(xùn)階段方案104 、

25、外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑有 ；a 從大中專院校聘請老師b 聘請專職培訓(xùn)師 c 在網(wǎng)絡(luò)上查找并聯(lián)系老師d 聘請本專業(yè)專家學(xué)者e 從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問105 、治理技能的開發(fā)模式有 ；a 敏銳性訓(xùn)練 b 角色扮演 c 決策模擬訓(xùn)練 d 決策競賽 e 輪渡任職方案106 、培訓(xùn)成效評估的內(nèi)容包括 ；a 培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情形評估b 培訓(xùn)方案評估 c 培訓(xùn)成效效益綜合評估d 培訓(xùn)需求整體評估e 培訓(xùn)工作者的績效評估107 、結(jié)果評估的缺點包括 ；a 需要較長的時間b 相關(guān)體會少，評估技術(shù)不完善c 多因多果，只能做定性方面的分析d 多因多果，簡潔的數(shù)字對比意義不大e 必需取得治理層的合作，否就無法拿到相關(guān)數(shù)據(jù)

26、108 、綜合型績效考評方法包括 ；a 合成考評法 b 直接指標(biāo)法 c 日清日結(jié)法 d 關(guān)鍵大事法 e 圖解式評判量表法109 、績效考評效標(biāo)是指評判員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，詳細(xì)包括 ；a 優(yōu)越性效標(biāo) b 特點性效標(biāo) c 結(jié)果性效標(biāo) d 行為性效標(biāo) e 一般性效標(biāo)110 、績效考評方法在應(yīng)用中可能顯現(xiàn)的偏誤有 ；a 分布誤差 b 自我中心效應(yīng) c 個人偏見 d 優(yōu)先和近期效應(yīng)e 暈輪誤差111 、頭腦風(fēng)暴法應(yīng)當(dāng)遵循的基本原就包括a 勉勵別人改進想法b 依靠個人的冷靜摸索c 思想愈激進愈開放愈好d 強調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量e 任何時候都不批判別人的想法112 、戰(zhàn)略導(dǎo)向的kpi 體系的意義表達(dá)在 ；a

27、具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用b 是企業(yè)實施戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具c 能夠最大限度地激發(fā)員工的斗志d 能夠調(diào)動全員的積極性、主動性和制造性e 是勉勵和約束企業(yè)員工行為的一種新型機制113 、設(shè)計績效考評指標(biāo)體系應(yīng)遵循的基本原就包括a 簡潔性原就 b 明確性原就 c 針對性原就 d 科學(xué)性原就 e 經(jīng)濟性原就114 、從調(diào)查的組織者來看，正式薪酬調(diào)查可以分為 ；a 企業(yè)薪酬調(diào)查 b 商業(yè)性薪酬調(diào)查c 行業(yè)薪酬調(diào)查 d 專業(yè)性薪酬調(diào)查e 政府薪酬調(diào)查115 、薪酬調(diào)查的意義在于能夠為 供應(yīng)參考依據(jù)；a 績效治理制度的調(diào)整b 薪酬晉升政策的調(diào)整c 整體薪酬水平調(diào)整d 崗位薪酬水平的調(diào)整e 薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整11

28、6 、對薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進行整理、分析時，可以實行的方法有 ；a 數(shù)據(jù)排列法 b 頻率分析法 c 回來分析法 d 離散分析法 e 圖表分析法117 、崗位工資制的特點主要有 ；a 依據(jù)業(yè)績支付工資b 客觀性較強 c 以崗位分析為基礎(chǔ)d 對崗不對人 e 依據(jù)崗位支付工資118 、關(guān)于寬帶式工資結(jié)構(gòu)說法正確選項 ；a 有利于工作績效促進b 支持扁平型組織結(jié)構(gòu)c 有利于工作崗位變動d 能引導(dǎo)員工自我提高e 有利于治理人員的角色轉(zhuǎn)變119 、企業(yè)工資制度的類型主要包括 ；a 固定工資制 b 組合工資制 c 績效工資制 d 崗位工資制 e 技能工資制120 、關(guān)于勞動者派遣治理表述正確選項 ；a 勞動者派

29、遣機構(gòu)是實際勞動關(guān)系的主體之一b 勞動者派遣機構(gòu)是形式勞動關(guān)系的主體之一c 派遣勞動者的接受單位是形式勞動關(guān)系主體之一d 派遣勞動者的接受單位是實際勞動關(guān)系的主體之一e 派遣單位與被派遣的勞動者之間建立的不是勞動關(guān)系121 、勞動者派遣機構(gòu) ；a 應(yīng)當(dāng)在工商行政部門登記注冊b 必需具備企業(yè)法人設(shè)立的條件c 是受派遣勞動者的形式用人單位d 其設(shè)立應(yīng)當(dāng)?shù)玫絼趧颖ＷC部門的特許e 是派遣勞動者與接受單位之間的中介組織者122 、依據(jù)勞動爭議性質(zhì)的不同，可以把勞動爭議劃分為 ；a 權(quán)益爭議 b 利益爭議 c 個別爭議 d 集體爭議 e 團體爭議123 、關(guān)于制定工資指導(dǎo)線說法正確選項 ；a 應(yīng)當(dāng)遵循協(xié)商

30、原就b 只需符合企業(yè)的需求c 應(yīng)親密關(guān)注國際經(jīng)濟進展?fàn)顩rd 應(yīng)親密結(jié)合所在地的宏觀經(jīng)濟狀況e 應(yīng)符合國家宏觀經(jīng)濟政策和對工資增長的總體要求124 、勞動組織優(yōu)化的主要內(nèi)容包括 ；a 以勞務(wù)關(guān)系取代勞動關(guān)系b 工作時間合理組織c 不同工種、工藝階段合理組織d 工作場地供應(yīng)服務(wù)e 預(yù)備性和執(zhí)行性工作合理組織125 、勞動爭議仲裁的基本原就包括 ；a 合議原就 b 強制原就 c 一次裁決原就 d 回避原就 e 區(qū)分舉證責(zé)任原就一、改錯題 此題共 2 題，每道題 5 分，共 10 分1 、 依據(jù)所挑選效標(biāo)的不同，績效考評方法可分為以下五種類型：品質(zhì)導(dǎo)向型的考評方法，主要有心理測驗法、情形模擬法、特殊才

31、能測試法和paq 問卷法 ; 行為導(dǎo)向型的主觀考評方法，主要有排列法、挑選排列法、成對比較法、強制安排法、強迫挑選法和結(jié)構(gòu)式表達(dá)法 ; 行為導(dǎo)向型的客觀考評方法，主要有關(guān)鍵大事法，行為定位法，行為觀看法、加權(quán)挑選量表法和直接指標(biāo)法; 結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法，主要有勞動定額法、績效標(biāo)準(zhǔn)法，短文法、成果記錄法和評判中心法：綜合型的績效考評方法，主要有圖解式評判量表法、合成考評法、日清日結(jié)法和目標(biāo)治理法；請指出上述描述中存在的5 處錯誤，并予以改正；5 分123452 、 勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度是由雇主與工會協(xié)商發(fā)布的，它具有指令性，可以規(guī)范勞動市場供需雙方的行為；勞動力市場工資指導(dǎo)價位分為月

32、工資收入和周工資收入兩種形式，按高數(shù)、中位數(shù)和常規(guī)數(shù)三種標(biāo)準(zhǔn)反映平均水平；勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度是企業(yè)工資宏觀調(diào)控體系的重要組成部分，隨著市場經(jīng)濟體制的深化進展與完善；國家對企業(yè)工資安排的宏觀調(diào)控已經(jīng)由直接掌握轉(zhuǎn)向間接調(diào)控，由調(diào)控工資比例轉(zhuǎn)變?yōu)檎{(diào)控工資水平；請指表面化述描述中存在的5 處錯誤，并予以改正；512345二、簡答題 此題共 3 題，每道題 10 分，共 30 分1 、 在實施 360 度考評方法時，應(yīng)親密關(guān)注哪些問題.10 分2 、 請簡要說明企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟；10分3 、 請簡要說明勞動者派遣的成因和特點.10分三、綜合題 此題共 3 題，每道題20 分，共 6

33、0 分3 、 yt 公司是一家大型的電子企業(yè)；2006 年，該公司實行了企業(yè)工資與檔案工資脫鉤，與崗位、技能、奉獻和效益掛鉤的“一脫四掛鉤 ”工資、獎金安排制度；一是以實現(xiàn)勞動價值為依據(jù)，確定崗位等級和安排標(biāo)準(zhǔn)，崗位等級和安排標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)職代會通過形成；公司將全部崗位劃分為科研、管 理和生產(chǎn)三大類，每類又劃分出10 多個等級，每個等級都有相應(yīng)的工資和獎金安排標(biāo)準(zhǔn)；科研人員實行職稱工資，治理人員實際職務(wù)工資，工人實行崗位技術(shù)工資；科研崗位的平均工資是治理崗位的2 倍，是生產(chǎn)崗位的4 倍；二是以崗位性質(zhì)和任務(wù)完成情形為依據(jù)，確定獎金安排數(shù)額；每年對科研、治理和生產(chǎn)工作中有突出奉獻的人員賜予重獎，最高的達(dá)

34、到 8 萬元；總體上看，該公司加大了獎金安排的力度，進一步拉開薪酬差距；yt 公司留意公正競爭，以此作為拉開薪酬差距的前提；如對科研人員實行職稱聘任制，每年一聘；這樣既穩(wěn)固了科研人員隊伍，又勉勵優(yōu)秀人員脫穎而出，為企業(yè)長遠(yuǎn)進展供應(yīng)源源不斷的智力支持；請依據(jù)案例回答以下問題：(1) yt 公司薪酬體系的優(yōu)勢主要表達(dá)在哪些方面.12 分(2) 您對完善 yt 公司薪酬體系有何建議.8 分4 、 某汽車集團是一個有20 年歷史的大型國有企業(yè)，主要生產(chǎn)轎車和輕型汽車；該集團由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)，下設(shè)多個職能部門，如總經(jīng)理辦公室、人力資源部、財務(wù)部、生產(chǎn)治理部、企劃信息部；另外仍有自己的投資室、審計室和戰(zhàn)略

35、爭論所；集團下屬工廠除了總裝廠外，仍有配套生產(chǎn)廠，如發(fā)動機廠、車身廠和變速器廠；各生產(chǎn)廠實行廠長負(fù)責(zé)制，彼此相互獨立，它們除了有自己的研發(fā)中心、生產(chǎn)中心和銷售中心外，仍有相應(yīng)的職能機構(gòu)，如方案科，廠長辦公室、質(zhì)量治理科等；集團賜予各生產(chǎn)廠盡可能大的生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán)，但是，配套生產(chǎn)廠生產(chǎn)的產(chǎn)品主要供應(yīng)總裝廠使用；(1) 該集團適合采納哪種組織結(jié)構(gòu)模式. 請設(shè)計其組織結(jié)構(gòu)圖，并說明理由；10 分(2) 發(fā)動機廠適合采納哪種組織結(jié)構(gòu)模式.請設(shè)計其組織結(jié)構(gòu)并說明理由；205 、 ps 運算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司是一家特地從事軟件開發(fā)、電子商務(wù)、系統(tǒng)集成、運算機產(chǎn)品代理銷售的it 高新企業(yè)；最近， ps公司預(yù)

36、備采納面試方法對應(yīng)聘客戶經(jīng)理，主要從事網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的推廣，工作中需要與客戶進行溝通；該公司預(yù)備采納面試方法對應(yīng)聘者進行甄選；面試分兩輪進行，第一輪初試，由一位hr 聘請專員對求職者進行面試，每人面試時間大約1015 分鐘，測評指標(biāo)如下：外表良好，言談舉止得體，具有親和力、一般話標(biāo)準(zhǔn)、性格開朗、對崗位明白、規(guī)律條理清晰；其次輪復(fù)試，采納結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職的應(yīng)答表現(xiàn)，對其相關(guān)勝任素養(yǎng)做出相應(yīng)的評判；該職位有一重要的才能指標(biāo)為溝通才能，該指標(biāo)的定義如表1 所示；表 1 溝通才能指標(biāo)說明才能指標(biāo)指標(biāo)說明溝通才能語言簡潔， 能精確地表達(dá)自己的思想； 能依據(jù)表述內(nèi)容和溝通對象的特點實行適當(dāng)?shù)谋磉_(dá)方式

37、， 在人際交往中， 能通過各種途徑和線索精確的把握和懂得對方的意圖，并使別人接納自己的建議和想法；(1) 在面試實施過程中應(yīng)留意把握哪些技巧.10 分(2) 依據(jù)上述資料，為“溝通才能 ”指標(biāo)設(shè)計一個面試提問和評分標(biāo)準(zhǔn)；10 分2007 年 5 月人力資源治理師考試參考答案第一部分職業(yè)道德 無標(biāo)準(zhǔn)答案 其次部分理論學(xué)問2007 年 5 月二級理論考試答案已校對 07.10.23號案號案碼號號26cj651a15276c318101abcde9027bj1652c16677c385102abce14328cj3053c16878d353103acd15529bj6854b17179a356104

38、abcde16830dj10055d17780d362105abcde17331b256a18481a370106ace17832b257d18582b374107abde18533c358d19083b379108ace20534a959d20584c380109bcd204序答序答頁頁碼序序答案頁碼答案頁碼除a36d2261d21986abdj12111acde23737a6962d22487acej30112abcde24538a4063c23888abcj106113bcd23439b4664d24289abcdej152114bde27140b6965b25390abd1115bcd

39、e27441a7266a25791bce9116abcde28342d7467d26392abc12117bcde30943c7968b27393cde25118abcde33444a9069b28094bcde32119cde30845a9170d29495abcde39120bde35346d13771c30096bcd75121abcde35547d10972b31097abcd74122ab37848c11373a31498abcde100123ade36249d12774a31899abde74124bce37450a19175b283100bcd85125abcde38135126

40、0a20985b385110abcde221備注 :j 為基礎(chǔ)學(xué)問教材;35/89 題應(yīng)當(dāng)是題目問題,35 應(yīng)當(dāng)選不是的為a,89 題全部選項均為人力資本懂得正確的選項第三部分操作技能一、改錯題 此題共 2 題，每道題5 分，共 10 分1 、 評 分 標(biāo) 準(zhǔn) ： 1paq 問卷法不屬于品質(zhì)導(dǎo)向型的考評方法；1 分(2) 強迫挑選法屬于行為導(dǎo)向型的客觀考評方法；1 分(3) 直接指標(biāo)法屬于結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法；1 分(4) 評判中心法屬于綜合型的績效考評方法；1 分(5) 目標(biāo)治理法屬于結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法；1 分 2 、評分標(biāo)準(zhǔn)：(1) 勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度是勞動保證部門向社會

41、發(fā)布的；1 分(2) 勞動力市場工資指導(dǎo)價位具有指導(dǎo)性，不具有指令性；1 分(3) 勞動力市場工資指導(dǎo)價位分為年工資收入與月工資收入兩種形式；1 分5 宏觀調(diào)控已經(jīng)有由調(diào)控工資總量轉(zhuǎn)變?yōu)檎{(diào)控工資水平；1 分二、簡答題 此題共 3 題，每道題10 分，共 30 分1 、評分標(biāo)準(zhǔn)：確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部特地從事360 度考評的治理人員；1 分實施 360 度考評方法，應(yīng)挑選正確的時機；組織面臨士氣問題，處于過渡時期，或走下坡路時，不宜采納360 度考評方法；2分上級主管應(yīng)與每位考評者進行溝通，要求考評者對其看法承擔(dān)責(zé)任，確保考評者地看法真實牢靠；1 分使用客觀的統(tǒng)計程序；如使用加權(quán)平均方法或其他量化方

42、法，整理匯總核算多位考評者的評判結(jié)果，需要留意地是：對不同的被考評者，應(yīng)使用相同的權(quán)數(shù)以保證公正；2 分防止考評過程中顯現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為；1 分精確識別和估量偏見、偏好等對業(yè)績評判結(jié)果的影響；1 分對考評者的個別看法進行保密，上級評判除外；1 分不同地考評目的打算了考評內(nèi)容的不同，所應(yīng)關(guān)注的事項也有所不同；1 分2 、評分標(biāo)準(zhǔn)：制度員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟：培訓(xùn)需求分析；明確員工現(xiàn)有技能水平和抱負(fù)狀態(tài)之間的差距；2 分工作崗位說明；收集有關(guān)新崗位與現(xiàn)有崗位要求的數(shù)據(jù)1 分工作任務(wù)分析；明確崗位對于培訓(xùn)的要求，猜測培訓(xùn)的潛在困難；1 分培訓(xùn)內(nèi)容支配；排定各項培訓(xùn)內(nèi)容或議題地先后次序；1 分描

43、述培訓(xùn)目標(biāo)；編制目標(biāo)手冊；1 分確定培訓(xùn)內(nèi)容；依據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)確立培訓(xùn)的詳細(xì)項目與內(nèi)容；1 分挑選培訓(xùn)方法；依據(jù)培訓(xùn)項目的內(nèi)容挑選培訓(xùn)方式方法；1 分設(shè)計評估標(biāo)準(zhǔn)；選項測評的工具，明確評估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；1 分試驗驗證；對培訓(xùn)規(guī)劃進行評析，發(fā)覺其不足，并進行改進；1 分 3. 、評分標(biāo)準(zhǔn)：(1) 勞動者派遣現(xiàn)象的顯現(xiàn)及其快速進展有其內(nèi)在的深刻成因：為了降低勞動治理成本；1 分為了促進就業(yè)與再就業(yè)；1 分為強化勞動法制供應(yīng)條件；1 分為了滿意外國組織駐華代表機構(gòu)等特殊單位地需求；1 分(2) 勞動者派遣的主要特點：形式勞動關(guān)系的運行；勞動者派遣機構(gòu)是形式勞動關(guān)系的主體之一，是以勞動力派遣形式用工的用人單位；2 分實際勞動關(guān)系的運行；派遣勞動者的接受單位是實際勞動關(guān)系的主體之一，是獲得勞動者實際勞動給付的用人單位；2 分勞動爭議處理； 勞動者派遣中的勞動爭議，即可能發(fā)生于派遣勞動者與派遣機構(gòu)之間，也可能發(fā)生于派遣勞動者與接受單位之間；派遣機構(gòu)與接受單位之間發(fā)生的爭議雖然也會涉及派遣勞動者的利益，但不屬于勞動爭議，而屬于民事糾紛；2 分三、綜合題 此題共 3 題，每道題20 分，共 60 分1 、評分標(biāo)準(zhǔn)：(1) yt 公司薪酬體系的優(yōu)勢： yt 公司的 “一脫四掛鉤 ”工資、獎金安