1、青島大學自考本科畢業論文- 1 -企業人才流失問題與對策的分析企業人才流失問題與對策的分析摘要摘要人才是一個企業的核心競爭力，是企業生存和發展主要原因之一，也是市場上各類企業爭奪的重要資源，然而人才流失又是企業遇到的不可避免的難題。隨著經濟全球化的發展，人才流失的現象愈演愈烈，使企業發展受到嚴重的影響。如何解決人才流失成為每個企業面臨的問題，針對于這些問題，我們又應該怎么做？我們應該依據人力資源管理策略，提出解決人才流失的相應對策，以減少人才流失給企業造成的損失，以幫助企業“留住人才” 。關鍵詞：關鍵詞：人才流失 人員維系 員工激勵AbstractTalent is the core comp

2、etitiveness of an enterprise, is one of the main reasons for the survival and development of enterprises, but also an important resource for all kinds of enterprises on the market, but the brain drain is inevitably encountered the problem of enterprise. With the development of economic globalization

3、, intensified the brain drain phenomenon, make the enterprise development was severely affected. How to solve the problem of brain drain has become each enterprise problems, aiming at these problems, we should be how to do? - we should according to the human resource management strategy, put forward

4、 the corresponding countermeasures to solve the brain drain, to reduce the brain drain to the enterprise caused by the loss, in order to help enterprises to retain talent.KeywordsKeywords：Brain drain Staff to maintain Employee motivation青島大學自考本科畢業論文- 2 -目目 錄錄1 1 在企業人才流失的現狀在企業人才流失的現狀3 31.1 人才流失的概念31.

5、2 人才流失的分類31.3 人才流失的特點42 2 人才流失對企業的影響人才流失對企業的影響4 42.1 人才流失對企業有利的影響52.2 人才流失對于企業不利的影響53 3 才流失的原因分析才流失的原因分析6 63.1 企業自身的原因73.2 員工個人原因113.3 社會方面的原因114 4 人才流失的解決對策人才流失的解決對策 12124.1 做好人才招聘，把住入口關124.2 重視人才培訓和人才開發124.3 實施人才的職業生涯設計134.4.4.4.建立有合理，有吸引力的薪酬機制建立有合理，有吸引力的薪酬機制144.54.5 建立公平，有效的人才激勵機制建立公平，有效的人才激勵機制15

6、5 5 結論結論 1616謝辭謝辭 1717參考文獻參考文獻 1818青島大學自考本科畢業論文- 3 -前言安德魯卡內基也曾經說過：“帶走我的員工，把我的工廠留下，不久后工廠就會長蠻野草；拿走我的工廠，把我的員工留下，不久后我們還會有個更好地工廠。 ”這句格言式的話語，精彩的闡釋了員工對于企業成長和發展的決定性意義，因此，如何留住人才成為企業生存和發展的關鍵課題。但是，近年來我國的企業卻普遍面臨著人才流失帶來的困擾，這直接影響到經濟效益和企業的發展。企業怎樣才能留住人才？這個問題不得不引起我們的思考。即將畢業的我，就現在大多數企業陷入人才流失的窘境，面臨的各種問題，分析人才流失的原因，提出相應

7、的對策。1 在企業人才流失的現狀1.1 人才流失的概念對于企業而言，并非所有的員工流失都是人才流失。人才的流失，可以理解為企業需要的,對企業發展有重要作用的核心員工的流失。1.2 人才流失的分類按照人才流失的原因分類，分為顯性人才流失和隱形人才流失。顯性人才流失指企業中的人才因為某種原因離開企業另謀他就，給企業人力資源管理造成困擾，從而影響企業的經營發展。顯性人才流失又可以進行分類，1.按照人才流失在性質上可以分為自愿人才流失和非自愿人才流失。自愿人才流失包括主動辭職和退休等;非自愿人才流失包括辭退和集體性裁員等。在人才流失各種類中，退休是對符合法定退休條件的員工的一種福利待遇，在正常環境下其

8、數量和比例具有可以預期性。集體性裁員只發生在企業經營出現嚴重困難，只能通過裁員降低成本的情況下，是一種偶發行為，一般在人才流失分析中不予考慮。企業辭退員工往往是對行為嚴重違反企業規定或者無法達到工作崗位要求的員工懲罰，這部分人才流失在人才流失整體中只占極少部分。2.人才流失在主觀上可分為必然人才流失和可避免人才流失。必然人才流失一般包括：退休、由于非工作青島大學自考本科畢業論文- 4 -原因患病無法繼續參加工作的人才流失，員工舉家遷移造成的人才流失等。對于必然人才流失，其人才流失原因超出企業控制，這部分人才流失是無法預期，無法控制的。只有可避免的人才流失才是企業人力資源管理中人才流失管理的對象

9、。能夠減少和消滅這部分人才流失就是人才流失管理的任務和價值所在。那么，與顯性人才相對應的隱性人才流失則是指企業內部激勵不夠或受其他的原因的影響而失去工作積極性，其才能沒有發揮出來，從而影響企業的經營發展。按照人才流失的形式分類，分為主動人才流失與被動人才流失。主動人才流失是指終止勞動合同的決策者是勞動者，重要是以人才主動辭職的形式。被動人才流失是指企業是終止勞動合同的決策者，包括被組織解雇，退休。1.3 人才流失的特點1.3.1 常態化常態化，經濟全球化，使得市場競爭日益加劇，在這場競爭的而背后，人才的競爭又是重中之重。人才相對于資本等其他的資源的稀缺性更高，決定了其在各個企業之間流動成為一種

10、常態。1.3.2 頻率過快頻率過快，某些擁有卓越管理經驗，掌握市場資源或是技術資格的優秀人才，因其在勞動力市場上的高度稀缺性，使他們永遠是各個企業爭奪的對象，供求失衡和和市場競爭所導致其頻率也越來越快。1.3.3 集體意識集體意識，成為近年來企業人才流失的最大特點，即：一名跳槽者帶走了一大批人，到另一家企業去，或者這一批人另立門戶，很快成為原企業的競爭對手。這種現象稱為“集體大跳槽” ，例如北大方正助理經理總裁周險峰率領 30 多位 PC 技術骨干集體跳槽加盟海信數碼。這種事件，均在業界硬起了軒然大波，而且有著愈演愈烈的苗頭。2 人才流失對企業的影響As you know , every co

11、in has sides.-正如你所知道的，每個硬幣都有兩面。做一件事情，也會有有利的一面，也會有不利的一面，這就取決于做這件事的結果是“利青島大學自考本科畢業論文- 5 -大于弊”還是“弊大于利” 。任何事情都要用辯證的方法去看待，人才流失也不例外。2.1 人才流失對企業有利的影響一家企業保持適當的員工流失率，本就無可厚非，在現代職場中，員工適者生存，優勝劣汰很正常，適當的人才流失，會讓企業注入新的活力，增加新的員工。新員工是任何企業的新鮮血液，也是保持企業活力的源泉。新員工的加入，不但可以解決企業員工缺乏的問題，還為企業增加了活力，提高企業競爭力，給企業帶來了生機。但是，任何事情都要有一個

12、限度，人才流失也不例外。過高的人才流失，會使得企業處于招聘流失再招聘再流失的惡性循環中，企業會在此浪費大量的時間和金錢，不利于企業的發展。2.2 人才流失對于企業不利的影響221 人才流失造成企業內部員工士氣低落，引起不良的連鎖反應一名員工的離職會影響到多名員工的士氣，因為離職員工很容易散發對公司不利的言論，這些不利的言論，會影響在職者的情緒和工作熱情。多名員工的離職，則會影響到整個團隊的士氣。多名員工的離職，很容易會使在職者有這樣的想法:這么多人都走了，公司是不是真的出了什么問題?員工士氣低落，會引起更加嚴重的連鎖反應。那些正處于搖擺狀態的員工會更加留意離職者的動態，如果他人跳槽后拿到更高的

13、薪水，或有了更高的待遇，在這樣的心理作用下，在職者會對公司越來越不滿，會更看重眼前利益，最終也將會離職。但是，現在企業中還出現了一種人才流動的現象集體大跳槽。即一名跳槽者帶走了一大批人，到另一家企業去，或者這一批人另立門戶，很快成為原企業的競爭對手。例如：北大方正助理總裁周險峰率 30 多位 PC 技術骨干集體跳槽加盟海信數碼，健力寶銷售公司總經理蔣興洲與 20 多位銷售經理集體離職。這些事件均在業界引起了軒然大波，這些現象也有著愈演愈烈的苗頭。2.2.2 人才流失給企業帶來了高昂的額外費用，影響運營成本人才的離職必然需要補充新的人才去接替其工作，為了補充職位的空缺而招入新人才需要花費一定的費

14、用，這無形中大大增加了招聘成本、培訓成本，同時新人才與工作青島大學自考本科畢業論文- 6 -崗位以及工作團隊需要一定的適應期、磨合期，新人才不可能馬上投入工作中，甚至可能不能接替前者的工作，這種狀況在企業招聘新人才的時候都是可能發生的，有些損失甚至是不可避免，這就造成了運營成本的居高不下。2.2.3.人才流失常常會伴隨著客戶的流失企業人才的離職往往會伴隨老客戶的流失，這是一個必然的現象。這不僅是因為新的員工不了解老客戶，更重要的原因實際老客戶更愿意讓離職者為其服務，這就是客戶與人才的相互忠誠的具體表現。個人因素的忠誠是強有力的，因為客戶可以了解一個品牌，但是一個品牌不會了解一個客戶，所以比起名

15、片或是產品上的標記，客戶更愿意忠誠于一個具體的人2.2.4 人才流失會影響經營績效無論是什么類型的人才流失，都會影響企業的經營績效，只是不同類型人才流失所帶來的損失不同。管理人員的離職，帶給企業的是經營理念的中斷、團隊不穩甚至是管理層的癱瘓。銷售人員的離職，帶給企業的是商業機密的外泄和市場份額的流失。技術人員的流失其實就是企業核心技術的流失和在研發項目的中斷或夭折。最終這些核心人才的離職都只會導致一個結果企業經營績效下降。綜上，對于企業而言，人才流失所帶來的影響是方方面面的，既有有形的，也有無形的。企業人才的流失，不僅會影響內部員工的士氣，帶走商業技術秘密和客戶等資源，而且企業也會花費高昂的費

16、用去尋找或培訓接替者。這些損失既有可以計量的，又有不可計量的，但是這些都對企業的發展造成了困擾。面對這些困擾，我們不得不去深思，是什么原因導致人才流失？當我們找到原因，我們又該怎樣解決呢？3 才流失的原因分析企業人流失的原因是多方面的，可能是企業方面的原因，也可能是員工個人的原因，還有可能是社會的原因。青島大學自考本科畢業論文- 7 -3.1 企業自身的原因3.1.1 招聘環節：缺乏嚴格有序的程序，面試官缺乏理性招聘是企業發展的一個重要環節，新補充的人員素質將會影響企業未來的發展的成敗。企業招聘指通過各種信息途徑尋找和確定工作候選人，以充足的質量和數量來滿足企業的人力資源需求的過程。但是許多企

17、業都缺乏一個嚴格有序的招聘過程，將招聘當做一個流水作業。當進入面試環節的時候，面試官通常會犯一些錯誤，會影響到挑選正確候選人的有效性。以下是面試人員常犯的錯誤：(1)與其他的候選人比較對比其他的候選人來評估一個候選人，而不是將每一個候選人與實際的工作的標準來比較。由于缺乏對工作崗位的了解，面試者通過應聘者中挑選“最好”的應聘者，而不是確實的了解每一位應聘者對所招聘的工作崗位的合適程度、(2)第一印象效應/聽他們說的對于太早做決定，研究發現一般的“決定時間”在頭 4 分鐘已做出，之后，該決定是面試者觀察和接受那些他們決定接受的信息。最終的面試評價可能是根據最初的印象得出。(3)缺少計劃/準備不足

18、面試者沒有足夠的時間準備問題和回顧候選人的背景，因而在面試中，用一些泛泛的了解背景式的問題去取代針對應聘者與工作崗位要求相配合的問題，從而影響面試評價與工作崗位實際要求的準確性。(4)最早的/最后的面試者傾向于對頭幾位和最后幾位記憶清楚，對中間的記憶模糊。如果應聘者眾多，面試者不得不在短時間內面試大量的應聘者，造成面試者疲于應付。如果面試者事先未作準備或準備不充分或在面試中未能作出詳盡的記錄，面試者幼兒可能只記住自己印象最深的應聘者，第一位應聘者或者是最后幾位應聘者。(5)與我類似面試者傾向于尋找與自己背景和表現相似的候選人(6)對工作崗位沒有足夠的認識一些面試者對工作崗位的要求并不熟悉，因此

19、并不懂得如何詢問與工作相適宜的行青島大學自考本科畢業論文- 8 -為問題，讓候選人給出特定的例子證明候選人的工作能力。可能這中面試的結果是面試者根據與應聘者的第一印象或主觀好感進行評價而得出評價結論。(7)過分看重負面信息研究表明相對于正面信息，面試者更加看重負面信息，由于負面信息的出現，影響了面試者對應聘者的評價。(8)偏見，成見，和舊觀念影響判斷例如，一些面試者認為秘書職位必須由女性擔任或是認為已婚女性不愿出差，或認為年齡大的員工由于身體原因出勤率極低等各種存在于自己頭腦中的一些主觀觀念影響而對某些應聘者作出不實的面試評價。(9)過于看重學術資格和技術上的技巧面試者似乎最重學術成就，及時與

20、工作相關性不如其他因素（如人際技巧，團隊合作，靈活性等）那樣重要，因此他們傾向于詢問一些技術能力的問題而不聞有關態度和表現方面的問題(10)記錄不夠。面試過程中，可能涉及大量的信息，如果沒有足夠的準備進行面試，從而使面試中所后盾額的資料，不能夠有效的保存到進行面試評價，需要進行面試評價時，面試者可能用學些模糊的記憶作為判斷的依據，這影響面試的有效性。(11)面試者說的過多面試過程是讓應聘者充分展現才能的機會，如果面試者說的太多們就會是應聘者表達的時間十分有限，而且，在某些情況下，應聘者能從面試者太多的談話中，猜測到工作崗位的要求和面試者評價的方法，標準，從而應和面試者的需要。(12)不同的面試

21、者以不同的標準評價候選人由于不同的面試者對工作崗位的信息了解不同，而對工作崗位的要求采用不同的標準(13)不能建立和諧的氣氛沒讓候選人覺得輕松舒適的開始面試。面試中緊張的氣氛會影響應聘者的表現，某些表達能力不強的應聘者在這中情況下更是前言不搭后語，語無輪次，給人不能勝任的印象。如果面試是在輕松，和諧的氣氛中進行，有利于應聘者表吸納出各自的能力。(14)讓某一個特性影響面試者的決定如果某個候選人在年末以標準方面表現出優異的品質，面試者往往印象深刻而認為該候選人在其他方面也有良好的表現，因而忽視了去了解全部的事實。青島大學自考本科畢業論文- 9 -3.1.2 培訓與開發環節：缺少培訓或培訓對象錯位

22、隨著世界技術革命的發展，知識更新的時間越來越短。也就是說，企業中的每一名員工，不論是新員工還是老員工都要進行定期的培訓補充知識，以適應不斷發展的社會。但是，有些企業為了節省短期的培訓費用而不組織培訓，企業有這樣的想法實際上是錯誤的，培訓實際上是為企業未來節約成本，企業缺乏長遠的目光。當新人才進入企業，不進行培訓，一定不會很好的完場工作，這不僅會讓企業受到損失，還會打擊新人才的自信心，使其不能很好地融入企業，如果長時間不能融入，新人才會選擇離職。或者企業培訓僅僅只是針對某些管理者，對其他人才不聞不問，長期在這公不公平的企業中生存，會讓他們感覺不到企業的關心，人才的怨氣會越來越大，就會不努力工作，

23、甚至會選擇離職；對于追求知識型的人才，長期不培訓，他們會認為自己在這個企業中不會有前途，為了自身的發展同樣會選擇離職。3.1.3 績效管理環節：缺乏明確的工作標準員工的工作績效，就是指他們那些經過考評的工作行為，表現及其結果，對于企業而言，績效就是任務的數量，質量及效率等方面的完成情況，企業通過對員工的工作績效的考評，獲得反饋信息制定相應的措施和人事調度。以下在績效管理環節存在的問題：（1）缺乏明確的工作評價標準，只是依靠主觀印象每一名員工都希望自己的工作的到企業的認可，通過自己的努力的到應有的回報，但是有些企業仍然具有傳統的“大鍋飯平均主義”觀念，員工付出的勞動的不到應有的回報，會打擊員工的

24、積極性。或者，由于評價者個人的偏見，暈輪效應，經常性的誤差，劇中趨勢以及害怕出現敵對情緒而導致的評價不公平的，這使得績效并不能真正梵音給一個人的真實水平的不到應有的回報，長此以往，回事的真正有能力的人才遠離企業，另謀他就。（2）工作績效評價標準不切實際工作績效評價標準的設計沒有聯系真正的工作實際，只是依靠主觀的想想，過分的理想化，使人們達不到目標。青島大學自考本科畢業論文- 10 -3.1.4 薪酬管理環節：缺乏公平的、可競爭的薪酬在確定企業薪酬體系的時候，必須考慮公平性。公平性分為內部公平和外部公平。外部公平性是指雇員認為與其他企業從事類似工作的雇員的薪酬是平等的。內部公平性是指企業內部同種

25、職位間保持同一薪酬水平，以及在企業內部不同價值的職位間保持一定的薪酬比率。任何方面的不公平，都會影響員工的工作積極性，如果員工認為自己的勞動付出所得到的回報是不公平的，員工會不積極工作，甚至是離開企業。3.1.5 缺乏企業文化，缺少溝通渠道雖然，公司長期以來一直強調企業文化，但并沒有真正形成企業文化系統，企業文化只是一種擺設，沒有實際的作用；只是一個標語，沒有任何的意義，員工名不了解其深層次的含義，并沒有對員工起到一個好的引導作用，而且企業只是在一味強調效率、效益，為調動員工積極性，采用單一的、傳統的辦法，即效益與酬勞掛鉤，或以所謂高薪留住人才的舉措，這種舉措的功效就會越來越顯得乏力。而且，在

26、單位內部，領導與員工之間缺少真正的溝通。員工在領導面前很少說出真心話，表面上看對領導很客氣，其實內心可能存有很多異議。造成這種員工表面上客氣，內心滿腹委屈無人說的原因，是由于領導不去深入的了解員工，或者領導不愿意聽到不好的消息給員工造成心理上的壓力，使他們不愿意說出真心話，人才會覺得受到冷落、不受重視。這樣就造成了領導與人才的對立，領導與人才相互之間不信任，這些都促使郁郁寡歡的人才們另尋他處。3.1.6 人才長期得不到尊重，工作滿意度低管理者缺乏對舊人才的持續尊重，沒有為舊人才提供良好工作生活環境，不能做到人盡其才，才盡其用，不能合理利用現有人才，不是在內部挖掘人才的潛力，而是把希望冀托在新招

27、人員上，造成對既有人才的忽視和埋沒，當人才對工作不滿意，得不到更高層次的滿足，實現不了自己得價值，長期被忽視在角落里，離職是改變現狀的唯一選擇了。長期得不到尊重，還體現在公司高管對人才的偏見上，其心胸不夠寬闊，不能容納異己，經常給員工貼上不良標簽。中國有句古語“士為知己者死” ，意思是說能人異士可青島大學自考本科畢業論文- 11 -以為一知己做出最大的犧牲。說明人是需要理解和信任的，需要一個融洽、和諧的工作環境，即使是工作條件略艱苦，待遇略低，他也是非常愿意接受，并不輕易的放棄。公司領導恰恰缺乏這種氣魄。難怪許多人僅僅是不喜歡“一把手”或頂頭上司而離職，這是受到領導排擠或不尊重的結果。3.2

28、員工個人原因3.2.1 人才流失與人才受教育程度有關企業的人才流失與人才自身受教育程度成正比。這是因為受過高教育的人才，更加重視自身知識的獲得與提高，重視個人的發展前景。如果其發現在本企業長期無法實現其職業生涯計劃目標，他們就可能通過流動到更適合自己發展的企業中去學習新知識提升自身價值，實現其人力資本的增值。3.2.2 人才流失與人才的年齡有關一一般來說，企業中年輕人的流失率比年齡大的流失率要高的多。處于不同的年齡，員工想要的東西不一樣。對于年輕人來說，他們來到企業的目的是為了自身的發展，只是那企業當一個跳板，來增加自身的閱歷，為未來更好的發展作打算。例如，著名主持人李湘，離開湖南衛視，跳槽到

29、深圳衛視，記者問題她：為什么跳槽？李湘：處于不同的年齡階段，會有不用的需要，而這種需要深圳衛視可以給我。3.3 社會方面的原因對于優秀的人才，在社會本身就存在者供求不平衡，永遠都是需求大于供給。出現需求大于供給的狀況，是由于我們的教育機制出現了問題，在高考結束之后，填報志愿的時候，大部分人都選擇了當時的熱門專業，但是 3 年之后，他們能畢業，他們所學的專業，并不如他們想象的那樣熱門，加上大學生只是在學習課本上的知識，缺乏實踐，畢業之際，人才市場上涌現了大量的應聘者，可以說“供大于求” ，但這種供大于求，只限于數量上，企業找不到他們想要的“真正”的高質量人才。另外，隨著經濟全球化的發展，外國企業

30、不斷地涌入中國，與本土企業搶奪優秀的人才，兩股力量爭奪本來就稀少的人力資源，必然會導致人才流失。青島大學自考本科畢業論文- 12 -4 人才流失的解決對策4.1 做好人才招聘，把住入口關企業想要找到企業需要的人才，那么企業人力資源部門就應該有“未雨綢繆”的精神，對企業進行人力資源的供給預測和人力資源需求預測，根據預測的結果，早為企業選拔合適的人才，到時才不會因為突發事件而手忙腳亂，致使招聘不到企業需要的人才。企業應建立一套嚴格有序的招聘程序。例如應聘者投遞簡歷第一輪面試解難能力測試，英文測試第二輪面試。 。 。輕率地人才招聘既是對員工的不負責，也是對企業的不負責。因此，招聘應該是理性的。那怎樣

31、才能在招聘中保持理性？招聘應該分為硬性指標的考核和軟性指標的考核，硬性指標的考核主要是考筆試來完成的，例如，專業知識與技能的考核。軟性指標的考核主要通過面試來完成，例如，人的發展潛力，性格特征，價值觀念等，這就要考察面試官的觀察能力，因而如何杜絕面試官的主觀偏差就顯得尤為關鍵。面試在招聘中是一個非常重要的環節，因此在面試之前，企業應該成立面試小組，用人部門經理必須擔任面試小組的組長，承擔最重要的額責任，面試小組的成員是與面試小組組長同級別的另外兩個相關部門的部門經理。面試小組成立之后，參與面試的管理者都必須參加面試技巧的培訓，在掌握了面試技巧之后才能參加面試工作。通過嚴格的培訓，面試官學會了如

32、何通過特定的問題挖掘自己想了解的信息。在進行面試之后，面試小組張要寫一份面試總結，包括面試者的優缺點，潛在的問題，應聘動機是否與崗位吻合，該崗位未來發展前景跟應聘者的期望是否吻合，選定這個人的理由是什么，這個人有什么值得看中的地方，這個人在哪方面還有欠缺，這個人最令人擔心的地方在哪里等，這些信息都要非常詳細的寫入面試總結，之后就可以根據面試總結去驗證這個結論，培訓這個人。4.2 重視人才培訓和人才開發員工培訓是現代企業管理的重要環節，通過組織培訓給員工提供了一個信息交流的機會，傳遞企業文化，使他們更加了解企業，幫助企業留住“人才” 。對于培訓來說，培訓對象的選擇尤為重要，培訓不能是僅僅針對管理

33、層或是高層，青島大學自考本科畢業論文- 13 -培訓對象應該是那些真正需要接受培訓的人，應該根據實際需要與面試結論去選拔受訓者，組織定期培訓，選擇員工進行培訓，不僅可以使他們獲得知識和技能，還會讓他們感覺到在企業中說到重視，產生更強的激勵作用，使員工積極工作。培訓課程的設計應該是以讓人才學到其需要的知識為目的，以企業和員工實際需要相結合去制定培訓的方案，培訓內容要豐富，不僅要包括企業的發展目標，還要包括受訓者自身的發展目標，盡量避免單一化，更重要的是因材施教。企業在進行人才培訓的時候，應該與企業文化相結合，讓員工更加了解企業。企業文化是員工認同的共同價值觀，具有較強的凝聚功能，對穩定員工起著重

34、要的作用。企業文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業之間建立起一種互動相依的關系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業。但企業文化需要引導、灌輸、示范并融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。出色的企業文化所營造的人文環境對員工的吸引力是其它形式無法比擬的，它弘揚的是一種精神，它打動的是一顆心。常見的培訓的方式分為兩種：在職培訓和脫產培訓在職培訓包括工作指導，工作輪換，掛職鍛煉，講座等。在職培訓可以是培訓內容與工作直接相關，可以解決實際工作中的問題，提高受訓者的自信心，但是在職培訓又是無法兼顧工作，使得受訓者掌握的工作技能不足。脫產培訓可以選擇最好的培訓者進行培訓傳授最新的知識和技能，

35、培訓的內容也比較的標準，但是某些脫產培訓與實際工作不完全符合。4.3 實施人才的職業生涯設計職業生涯設計技能使員工了解自身的長處和短處，又可以是員工合理計劃、分配時間何經理去完成任務，提高技能，職業生涯設計幫助員工對于職業的目標進行多層次的體諒，從而使自己的工作母的超越財富和地位紙上，追求更高層次的自我價值的實現。企業應該幫助員工設計職業生涯規劃，讓員工覺的企業關心自己，讓員工覺的自己在企業工作的前途是寬廣的，增加員工的信心，讓員工心理有一個目標，形成一張美好的藍圖，讓員工覺的自己的付出是有回報的，這樣才能充分的調動員工的工作積極性，這不僅讓員工實現了自身的價值，還幫助企業留住人才。4.3.1

36、 對于新員工進行職業生涯設計：天將降大任企業協助員工制定完善的職業生涯規劃，使其在個人的成長的過程中有實現新構想青島大學自考本科畢業論文- 14 -的機會。對于新人而言，若能直接向他們提供富有挑戰性的任務，可以最大研讀的激發他們的斗志和激情，協助他們在職業生涯發展上成功尋求未來，幫助企業留住人才。4.3.2 對老員工的職業生涯發展：老驥伏櫪新員工固然會遭遇工作不適應的情況，但工齡在 3-6 年的老員工也會引起工作心理上的浮動，需要主管或生涯指導；工作滿十年者則容易進入創新停滯期，需要激勵他們的生涯發展，以避免影響群體的士氣，至于面臨中年危機者，則需要對其進行再教育，激勵其重新學習以培養第二專長

37、；而即將勉勵退休者，則有賴于人力資源部門相關人員對其進行個人的生涯輔導。4.3.3 企業怎樣發展，個人怎樣規劃企業應該推行職業生涯發展規劃，將生涯規劃和薪酬管理，授權管理，個人能力等因素相互配合，使員工發現，無論企業新產品的前途，還是個人額發展機會都能夠清晰的展現在眼前，只要努力，按照企業為自己規劃的職業生涯向前發展，就一定能夠實現自己在事業上的渴望上升的理想。企業幫助員工進行職業生涯設計，為其提供足夠的空間讓員工描繪自己的未來職業發展藍圖。例如：一個人力資源經理的職業成長之路：最初你會是一個人力資源專職管理培訓生，然后你將成為負責培訓、招聘或者工資福利制度的主力經理，下一步，你將作為人力資源

38、部的某一專業領域經理，負責公司政策制度的實施，招聘等工作。然后更進一步，你將會作為分公司的人力資源部經理，全面負責所屬盒子公司的人力資源系統的整體管理工作，或者負責人力資源某個專業領域系統的發展和完善，而后，你將會成為人力資源部的經理。4.4.4.4.建立有合理，有吸引力的薪酬機制建立有合理，有吸引力的薪酬機制4.4.1.4.4.1. 為人才提供競爭性薪酬為人才提供競爭性薪酬薪酬的高低決定著人才的流向。企業想要留住人才，不僅要讓員工感覺自己在該公司可以實現自己的價值，更為現實的是讓其在薪酬上滿意。研究表明，各公司流失的優秀人才并沒有轉做他行，其中絕大部分直接加盟了自己的競爭對手，這些公司與各自

39、競爭對手之間人員和技術具有非常高的替代性，其中職位結構與要求也極其相似。這些公青島大學自考本科畢業論文- 15 -司為了吸引這些優秀人才加盟，往往開出優厚的條件加以獵取，這也是公司優秀員工離職的一個重要原因。因此企業想要留住人才，就要給予人才競爭性的薪酬，業若能將薪酬水平定在競爭對手之上，對核心員工提供富有競爭力的薪酬，將有利于吸引和留住人才有利于刺激員工的積極性，提高工作效率。4.4.24.4.2 建立員工需要有吸引力的福利建立員工需要有吸引力的福利福利項目設計得好，能給員工帶來較大的方便和滿意度，可以增強人才對企業的忠誠度，還可以提高企業在社會上的聲譽。有吸引力的福利，不僅只是物質上的福利

40、，當一個人物質上的福利基本得到滿足以后，來自精神上的獎勵就成為需要。尊重和認可因為敘事最基本的精神獎勵。例如，上級經常會過問下屬的工作，尊重下屬的意見，及時溝通。當下屬的工作取得了成績的時候，上級經理會及時的致謝，通過感謝信或者表揚的方式形成對下屬的獎勵。4.54.5 建立公平，有效的人才激勵機制建立公平，有效的人才激勵機制激勵行為并不是什么新鮮事，早在那幾千年以前，人們便知道“重賞之下必有勇夫”的規律。成功地企業無一不是把人作為最為寶貴的資源并施加以有效的激勵。有效地不僅可以幫助企業留住人才，更可以是企業廣納賢才；有效的激勵可以使員工最充分的發揮其技術特長，進一步激發員工的創造力和革新精神。

41、對于員工的激勵，并不是沒有事實依據的，并不是只要主管認為這個員工作好，就給這個員工獎勵，激勵的實施是與個人的工作績效有關的，激勵機制最重要的就是公平，人人平等，只有這樣才能發揮激勵機制最大的作用。激勵是對員工需求的滿足，員工的需求是多種多樣的，激勵的方式也是多種多樣的。采取什么樣的獎勵形式，主要取決于接受獎勵的對象需要什么，即獎勵形式是因人而異的，就好像雪中送炭，人們需要什么就應該給予什么，這樣激勵機制才能發揮作用。按照激勵的性質可以分為成就激勵，能力激勵，物質激勵，感情激勵和環境激勵。(1)社會的發展，人們生活水平的提高，越來越多的人在選擇工作的時候已經不僅僅是為了生存，特別是富裕知識性的員

42、工而言，工作更多是為了獲得一種成就感，所以成就激勵成為員工的一種重要方式。(2)能力激勵：為了更好地順應競爭的趨勢，每個人都有發展自己能力的粗求。具體可以通過兩種方式來滿足員工的在能力方面的需求：培訓激勵和工作激勵青島大學自考本科畢業論文- 16 -(3)物質激勵：物質激勵的內容包括工資獎金和各種公共福利。它是一種最基本的激勵手段，因為獲得更多的物質利益是員工最基本的需求，員工的收入會影響他們的社會地位，社會交往，甚至是學習，娛樂等精神需要的滿足。運用物質利益激勵法，應當遵循三個原則：1）績效與報酬直接掛鉤，工作業績越大，所得到的的報酬越多2）工作業績考核評定力求公正3）在進行物質激勵時，輔之