1、管理崗位工作分析實施方案1引言我們進行工作分析，首先就必須明確它的定義。何謂工作分析？工作分析又稱職 務分析，是指了解、獲取、分析企業活動內容、過程、方法、資源支持以及人員條件 等與工作有關的詳細信息，進而進行工作設計的活動。具體來說，是對組織中某個特 定職務的工作內容和職務規范（任職資格）的描述和研究過程。其最終結果是形成崗 位描述（職務說明書）。建立現代企業管理制度需要科學的理論依據和合理的操作方法。人力資源管理實 踐證明，一個企業遇到下屬情況之一時必須開展或重新開展職務分析： 企業經技術革新或設備更新，勞動生產率大幅度提高，人員需求在素質要求和數 量需求上都有了變化。原有崗位規范、工作流

2、程不再適應企業管理需要。 企業發展戰略調整，業務變化和發展改變了工作內容、工作性質。 企業調整人力資源管理模式，如改變績效管理模式，培訓制度等。 國家出臺新的法律法規、政府宏觀調控政策，企業隨之需要局部調整業務部門和 工作設置。當前，國有企業只有通過變革，建立現代企業制度，才能適應逐步形成中的市場 經濟，才能適應經濟全球化和競爭國際化的要求，而建立現代企業制度首先要建立現 代的人力資源管理體系。另一方面，國有企業往往在建立現代企業管理制度的同時， 推行大幅度的戰略調整和技術革新、技術項目改造，客觀上也需要進行大范圍的人力 資源調整，需要重新審視現有的工作設置，重新開展工作分析。2為什么要進行工

3、作分析 ?我們明確了工作分析的定義，現在就要分析一下我們公司為什么要進行工作分析？ 我們從公司目前的發展情況來看，以下的幾個因素決定了公司必須進行工作分析： 我們先看一下公司的發展戰略和指導思想 發展戰略：用 3-5 年時間把我公司建設成為一個管理嚴謹、經營規范、產品特色鮮明， 有較強市場競爭力的現代企業。 指導思想：以發展為主體，以產品結構戰略性調整為主線，以提高經營質量為重點， 內抓管理，外抓市場，爭取在激烈的市場競爭中的生存權和發展權。我們公司正在指導思想的指導下向著公司的發展戰略目標前進，以產品結構戰 略性調整為主線，決定了公司將隨著市場的需求而進行戰略性的產品結構調整，目 前在 20

4、03-2004 年度公司經營工作報告中明確指出了產品結構的調整目標。產品結 構的調整必然產生技術革新、設備更新，勞動生產率提高，人員需求在素質要求和 數量需求上都有了變化。原有某些崗位規范、工作流程不再適應企業管理需要。某 些崗位因業務變化和發展改變使其工作內容和工作性質將發生變化。這是公司需要 進行工作分析的因素之一。 公司建立現代人力資源管理模式的需要 公司建立現代企業的發展戰略，必然需要引入現代人力資源管理模式，確立人力資源管理和經營管理的戰略伙伴關系。目前我公司的人力資源管理體系正在處于 探索、建立和發展階段，開展工作分析是現代人力資源管理中最基礎也是最核心的 一項工作，同時也是公司改

5、革、發展的客觀要求。 為公司的招募甄選確定標準 由于公司近幾年來為了提高和壯大管理和工程技術人員隊伍的素質水平，不斷持續吸收大量的高校畢業生，為企業注入新鮮的血液。但是目前的招聘工作沒有規 范化崗位需求標準作參考，招聘的客觀性不能充分體現。工作分析的信息能夠確定 出招募甄選的標準。這些標準，包括能成功執行該項工作所需要的知識、技巧與能 力。找到合適的人，這叫適用適才，可以讓工作者發揮更大的潛能。如果企業缺乏工作分析，對于需求的職位，缺乏用人的評價基準，在甄選的過 程中也就無法作正確的判斷。如此錄用的人，在知識、技能與性格方面能否擔負企 業賦予的責任，就像賭博一樣難以預料。既然是賭總是有贏、有輸

6、。假如再加上企 業對員工有一些能力之外的要求，也會使員工因雙方期望差異太大而棄冠而去。 為培訓計劃打下基礎公司可以藉由工作分析的信息來評估培訓需求，可以根據職務說明書來評估員 工現有的或必須的工作素質能力，考察哪些人員未能很好地完成工作，其工作能力 在哪些方面存在缺陷，是否可以經由培訓來提高其工作技能。 為績效評估打下基礎工作分析就是對每一項工作列出詳細的工作責任、工作內容或工作行為，根據 這些責任、內容或行為，可以發展為績效評價項目，并在每一階段由協調設定每一 項目的目標。在缺乏工作分析的企業里，績效的評核缺乏適當的依據，往往是任上 級主管直覺或喜惡作判斷，那是不可靠的。我們公司雖然目前還處

7、于建立現代人力資源管理模式的探索和起步階段，還沒 有實施員工的績效評估，但所開展的工作分析勢必將為將來的績效評估打下堅實的 基礎。 為薪酬的核定打下基礎薪資的給予，基本上是根據每一項工作對公司的相對價值及重要性來決定的。 通過工作分析可以判斷該項工作對企業的價值或重要性，也可以藉由執行這些工作 項目所需的資格條件，依資格所需的知識、技巧與能力，作為核定薪酬的依據。因此，如果公司在將來需要對各崗位的薪酬重新核定的話，可以通過工作分析 的信息，檢驗公司目前所實施的崗技工資制的崗位和技能等級是否合理？是否能和 該崗位工作為公司提供的相對價值劃上等號？以作出公平合理的薪酬福利及獎勵制 度的調整。 明確

8、崗位名稱、職責和工作內容藉由工作分析，可以使各功能部門分工更加明確，也可以使每個崗位的權責、 工作內容更加明確。同時也可以藉由工作分析明晰和統一各部門各崗位的名稱，使 稱呼該職位的用語標準化，在運用中不至于產生混亂。以上因素決定了我們公司進行工作分析的必要性。3如何實施工作分析實施工作分析是一項需要做大量數據收集、整理、分析和總結的工作，并且需要 和各部門主管、員工進行頻繁的溝通，如何有效和完整地進行工作分析，這就需要我 們制定一系列的實施步驟來實施工作分析。由于人力、物力、時間等一系列因素的影響，我們這次工作分析的對象主要是管 理崗位，我們通過對管理崗位的工作分析，探索出一套切實、有效和可行

9、的辦法后， 再在下一個階段對生產崗位進行工作分析安排。此次工作分析分為以下幾個階段： No.1 準備階段 召開籌備會議，成立工作分析的工作組，制定工作計劃工作分析涉及公司內所有部門，只有得到各部門充分重視和支持才能順利完成任 務。所以最好建立由各部門主要領導參與的領導小組，在領導小組下再設具體操作的 工作組。工作組主要由公司辦公室牽頭，由公司辦公室人力資源管理人員及各主要部 門（如財務、技術開發、生產、銷售等）暫借人員組成。 （領導組和工作組的具體的 組成成員在工作組籌備會議中確定）工作分析實施計劃的制定，應根據公司需要、任務量（職位復雜性與多少） 、工 作小組實施能力的強弱而定。工作組首先需

10、要對工作人員進行工作分析技術的培訓，制定工作計劃，明確工作 分析的范圍和主要任務。同時，配合組織做好員工的思想工作，說明分析的目的和意 義，建立友好的合作關系，使員工對工作分析有了良好的心理準備。其次，工作組成立后，在首次會議中討論通過工作分析計劃。一致通過后，將嚴 格按照計劃實施工作分析。 確定調查方法這一階段主要是確定調查的方法，對整個工作過程、工作環境、工作內容和工作 人員等主要方面做出全面調查，鑒于工作分析的各管理崗位特點不一的情況，我們將 各管理崗位按工作特性分類，結合各種常用調查方法的優缺點來選用各類崗位的調查 方法。我們本次工作分析主要的調查方法采用訪談法和問卷調查法相結合，同時

11、根據 需要靈活穿插使用其它的調查方法。具體的調查方法的采用細則將在工作會議中進一 步討論確定，這里僅作出初步的方案。常用的調查方法有：觀察法 是指人力資源管理人員對工作活動和行為進行觀察并對結果進行記錄。 其優點是能夠獲得第一手的資料。但是，觀察法不能適用于思考和判斷，即對腦力工 作者，是不適用的。訪談法 是人力資源管理者就某項工作與從事該項工作的個人或小組、或者上級 主管、或過去的在崗人員就工作內容和要求進行交流與討論。其優點是既可以獲得工 作對體力方面的要求，也可以獲得腦力以及其他不易觀察到的信息。不足之處是被訪 談者對訪談目的往往持懷疑態度。回答問題時會有所保留，導致信息失真。日記法 是

12、指員工把每天的工作以日記的形式記錄下來。其優點是能夠熟悉和掌 握工作要求的第一手資料，缺點是太費時、只適合于簡單的工作。問卷調查法 以問卷調查表的形式，來收集關于員工執行工作任務的情況。這種 方法在職務分析中使用最廣，其優點是快速、有效并且費用低，可以在大范圍內對所 有員工進行調查，調查結果可以用計算機處理。但使用這種方法時，對問卷的設計要 求較高，問卷設計者應具備一定的經驗和技巧。關鍵事件法 關鍵事件法是請管理人員和工作人員回憶、報告對他們的工作績效 來說比較關鍵的工作特征和事件，從而獲得工作分析資料 確定工作分析的工具在選定了收集信息的方法之后，需要事先設計編制一定的程序或準備一定的文件。

13、 如：訪談的提綱、調查問卷表、工作觀察記錄表、工作日志記錄表等工作分析所需要 的工具（提綱、各類記錄表格編制完成后，提交工作組會議談論，對有歧義的問題進 行統一規定，一致通過后正式使用）。No.2 與有關人員進行溝通由于工作分析需要深入到具體的每個工作崗位上，在進行這項工作的過程中必 然要同大量的工作任職者和管理者發生關系，因此贏得他們的理解和支持是非常必要 和重要的。溝通方式采用在調度會或單獨召集中層管理人員會議的形式，在會上作工 作分析工作的宣講和動員，然后再通過中層管理人員向員工進行宣講和動員。 No.3 收集工作分析的初步信息工作分析所須背景資料包括：企業組織結構圖、生產狀況、各部門的

14、工作流程圖、 各部門、崗位職責說明等、工作規程、國家職業分類標準或國際職業分類標準等。瀏覽公司已有的各種管理制度文件，并和公司的主要管理人員進行交談，對組織 中技術開發、生產、會計、銷售、行政管理等重要職務的主要任務、主要職責及工作 流程圖有個大致的了解。準備一個較為粗略的提綱，并確定幾個關鍵的工作崗位和事件，進行深入訪談和 重點觀察分析。采取以點帶面，全面展開的方法。No.3 收集工作分析的信息根據確定下來的調查方法，使用編制好的各崗位的訪談提綱、調查問卷、工作觀 察記錄表、工作日志表等，確定調查、分析的對象，保證樣本有一定代表性，然后對 具體的分析對象進行調查。工作分析應收集以下信息：a

15、工作的關系 這包括工作的內部關系和外部關系。內部關系涉及到上下級關 系，即該崗位的直接上級和直接下級是誰，與公司內部哪些部門或崗位有合作關系。 外部關系是指該崗位與哪些政府部門、企業機構或其他組織有聯系。b 工作職責 包括員工的主要工作內容是什么，每項內容在整體工作中的重要 性是怎樣的，工作責任等。c 崗位的發展路線 這分為員工發展和自我發展兩種。自我發展針對每一位員 工，他們為了做好本職工作及本身的發展需要接受哪些培訓；員工發展針對管理人員崗位，管理人員崗位需要對其下屬做出什么樣的培訓安排。d 工作條件與環境 工作環境包括工作的地點、有無噪音和有害氣體、室內溫 度；工作條件包括該崗位完成工作

16、任務需要哪些工具、機器和設備等，比如秘書所用 的打印機、復印機、電腦、一般文具等。e 工作對任職人員的要求 這包括受教育程度、工作經驗、崗前培訓種類、身 體條件、心理素質、性格和特殊技能。特殊崗位還需要上崗證資格。No.4 整理和分析所得的工作分析信息 這一階段的工作較為復雜，需要投入大量的時間對材料進行分析和研究，必要時， 還需要用到諸如計算機、統計分析等分析工具和手段。a 整理前一階段工作分析收集的信息（如：訪談結果、問卷調查表、工作寫實 等），刪除無效的信息，并按照編寫職位說明書的要求對各個職位的工作信息進行分 類。b把初步整理的信息讓工作任職者和任職者的上級主管進行審查、核對和確認，

17、以減少可能出現的偏差，同時也有助于獲得員工對工作分析結果的理解和接受。c修改并最終確定所收集的工作信息的準確性和全面性，作為編寫職位說明書 的基礎。d同時通過工作分析，分析原有崗位設置的合理性，確認原崗位設置是否需要 重新設計，理順和調整一些不合理的原崗位設置，刪減一些重復多余的崗位設置， 并將新增加的崗位信息即使補充進去。同時崗位名稱用于規范化。e針對具體職位，根據職位分析說明書的要求，逐條列出這一職位的相關內容。 即為初步的職位說明書。f職位分析者在遇到問題時，還需隨時與公司的管理人員和某一崗位的工作人員 進行溝通。No.5 編寫職位說明書 a召集整個工作分析工作中所涉及的人員，并給每位分

18、發一份職位說明書初稿， 討論根據以上步驟所制定的職位說明書是否完整、準確。討論要求仔細、認真，用 此嚴謹。工作組人員應認真記錄大家的意見。b設計職位說明書樣式。職位說明書由工作說明和工作規范兩部分組成。工作 說明是對有關工作職責、工作內容、工作條件以及工作環境等工作自身特性等方面 所進行的書面描述。而工作規范則描述了工作對人的知識、能力、品格、教育背景和工作經歷等方面的要求。c根據討論的結果，最后確定出一份詳細的、準確的職位說明書。No.6 運用及反饋階段 工作分析完成后，促進工作分析結果（即職位說明書）的運用。根據各部門對 工作分析結果運用過程中出現的問題反饋并及時討論，以改善或重新設計最有效的 工作分析表。工作分析流程圖成立工作組次會議發布 持續改進4. 工作分析中相關人員的職責 總經理： a.確認工作分析總體方案，并提出意見；b. 對項目進程的檢查和監督，把握項目的總體方向和原則；c. 協調解決工作過程中出現的一些沖突；d. 提供持續的資金及管理上的支持；e. 審批最后的項目結果。 中層管理人員： a. 貫徹、參與實施工作分析計劃；b. 與下屬就工作分析進行溝通；c. 檢查所轄部門內工作分析的結果。 工作分析組分析員： a. 負責項目的協調與聯絡人；b. 開發、指定工作分析收集的方法；c. 收集