1、績效管理手冊版號：A/0集團公司績效管理手冊目 錄第一章總貝I1第二章績效管理的組織2第三章績效考核結(jié)構(gòu)3第四章績效考核實施5第五章績效數(shù)據(jù)收集及統(tǒng)計辦法8第六章 特殊人員的績效管理 10第七章績效結(jié)果的應(yīng)用10第八章績效申訴11第九章附則12附件1績效申訴表12附件2績效面談表 13附件3績效數(shù)據(jù)收集單 15績效管理手冊版號：A/0第一章總則第一條目的1. 建立并完善績效管理流程，通過對工作績效各個階段進行有效控制從而提高績效 管理水平。2. 通過績效管理，將公司戰(zhàn)略目標、年度目標傳遞到員工，從而推動企業(yè)目標的達 成。3. 建立并完善績效考核、績效評估、績效改善機制，促進各層級的員工在本職工

2、作 中的積極性與創(chuàng)造性的有效提升。4. 通過客觀、公正地評價員工的工作成績，肯定和體現(xiàn)員工價值，同時為員工薪酬 決策、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換、職業(yè)生涯規(guī)劃等人力資源管理工作提供依 據(jù)。第二條原則1. 高層驅(qū)動原則績效管理與公司的戰(zhàn)略密切相關(guān)，需與特定的目標掛鉤，并由高層管理人員驅(qū)動達成。 因此，績效管理的實施是一個從上至下全面督導(dǎo)和協(xié)同的過程。2. 公開、公平、客觀原則績效管理所有標準及流程以制度的形式明文規(guī)定并全員公開，在內(nèi)部形成確定的組 織、時間、方法和標準，便于考核者與被考核者按照規(guī)范化的程序進行操作，績效考核以 事實數(shù)據(jù)和標準為依據(jù)，減少和避免由于主觀偏見等帶來的誤差，以保證程序

3、公平從而實現(xiàn)結(jié)果公平。3. 過程控制原則直接領(lǐng)導(dǎo)負責其下屬績效考核，堅持日常考核和目標考核相結(jié)合，崗位職責與工作計 劃考核相結(jié)合，保持考核者與被考核者在整個績效期內(nèi)持續(xù)的績效溝通，考核者需要根據(jù)被考核者的績效表現(xiàn)，對被考核者進行必要的輔導(dǎo)，以保證被考核者績效目標和團隊整體 績效目標的達成。4. 信息反饋原則在績效管理過程結(jié)束時，考核者需要通過面談的形式把績效考核結(jié)果反饋給被考核 者，聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的異議及時修正或做出合理解釋。5. 持續(xù)改善原則實施績效管理的目的是及時發(fā)現(xiàn)問題及其原因， 并找到解決措施，幫助員工消除障礙 實現(xiàn)目標。因此，各級管理人員在實行考核監(jiān)督的

4、同時， 注意進行及時的業(yè)務(wù)輔導(dǎo)和培訓(xùn)。 通過績效管理不斷提高員工能力素養(yǎng)、改進其績效表現(xiàn)，最終促成整體目標的實現(xiàn)。第三條適用范圍及考核種類1. 適用范圍適用于公司各級員工。臨時聘用員工和試用期員工不參與績效考核。2. 考核種類月度考核、年度考核第二章績效管理的組織第四條績效管理組織績效管理委員會是績效管理的最高決策機構(gòu)。1. 績效管理委員會構(gòu)成(1) 組長：集團總經(jīng)理(2) 副組長：集團副總經(jīng)理(3) 執(zhí)行秘書：人力資源部經(jīng)理(4) 成員：各分子公司總經(jīng)理；集團各職能中心總監(jiān)、經(jīng)理；臨沂興華各部門經(jīng) 理2. 績效管理委員會職責(1) 組長A. 確定績效管理的戰(zhàn)略、方針、年度績效管理總體目標方案

5、；B. 審批績效管理手冊及部門經(jīng)理級及以上績效管理方案；C. 審批績效考核結(jié)果并對績效管理過程中產(chǎn)生的重大問題進行最終裁決。(2) 副組長A. 組織制定臨沂興華年度目標及分解計劃，監(jiān)督檢查落實情況；B. 收集匯總經(jīng)營目標達成情況，分析問題的原因，提出改進建議。(3) 執(zhí)行秘書A. 擬定、完善并下發(fā)公司績效管理手冊；B. 組織提取、完善各部門績效考核指標；C. 修訂完善公司績效考核指標庫；D. 輔導(dǎo)各部門日常績效工作開展；E. 對各部門進行各項績效考核工作的培訓(xùn)、指導(dǎo)及技術(shù)咨詢；F. 協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于績效考核申訴的具體工作；G. 對各部門月度、年度績效考核工作情況及結(jié)果進行通報；H. 為每

6、位員工建立績效考核檔案。(4) 成員A. 幫助本部門員工制定月度/年度工作計劃和績效考核標準；B. 審批部門員工績效考核目標及方案；C. 部門績效考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；D. 檢查、審核、調(diào)整部門各級考核人員的考核評分結(jié)果；E. 所屬員工的績效面談，并幫助員工制定績效改進計劃；F. 協(xié)助人力資源部處理本部門員工績效考核申訴工作，對本部門考核工作中不 規(guī)范行為進行糾正和處罰。第三章績效考核結(jié)構(gòu)第五條績效考核指標構(gòu)成績效考核指標分為量化指標和非量化指標兩大類。其中量化指標為關(guān)鍵業(yè)績指標KPI(KPI： Key Performanee Indicators )，非量化指標包含過程性/階段性工作

7、指標 GS(GS: Goal Setting )和能力素質(zhì)指標KCI。(一) 關(guān)鍵績效指標(KPI)關(guān)鍵業(yè)績指標(KPI： Key Performanee Indicators)是衡量企業(yè)績效的一種目標式 量化管理指標。KPI指標可以通過公式進行計算，得出一個相對客觀的數(shù)值。1. 確定KPI指標應(yīng)以目標分解和崗位職責為基礎(chǔ)。2. 在能夠反映被考評崗位的所有評價指標中，選擇最重要的5-8個最能反映出被考評崗位業(yè)績的評價指標作為 KPI指標；3. KPI指標應(yīng)反映對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容以及占用大量工作時間的工 作內(nèi)容。（二）過程性/階段性工作指標（GS工作目標設(shè)定是指員工在考核期內(nèi)應(yīng)該完

8、成的主要工作及其效果；是對工作職責范圍內(nèi)的一些相對長期性、過程性、輔助性和難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況，即對過程績 效的評價方法。GS指標可以通過評分辦法進行打分。（三）能力素質(zhì)指標（KCI）能力素質(zhì)指標是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，它反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的員工的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個人能否勝 任某項工作的起點，是決定并區(qū)別績效差異的個人特征。KCI指標采取360度測評的方式進行考核。考核辦法詳見興華包裝能力素質(zhì)考核制度第六條 考核對象及內(nèi)容考核對象包括公司高層管理人員、中層管理人員和基層員工，考核內(nèi)容包含KPI、GS 和KCI指標。其中GS

9、分為日常管理目標和工作計劃（含臨時工作安排）兩大部分個人績效考核維度表考核對象包含崗位考核維度關(guān)鍵 業(yè)績 指標日常 管理 目標工作計劃能力 素質(zhì) 指標高層管理人員集團總經(jīng)理、副總；各分子公司 總經(jīng)理、副總經(jīng)理VVV中層管理人員各中心總監(jiān)、經(jīng)理、各分子公司 部門經(jīng)理VVVV車間主任、大客戶經(jīng)理、業(yè)務(wù)經(jīng) 理、客服經(jīng)理VVVV骨干人員各部門主任、主管、車間工段長、 班組長VVV基層員工各部門基層員工VVV第七條 績效考核目標的設(shè)定1 每年11月上旬績效管理委員會組織召開績效會議，依據(jù)公司總體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、 年度戰(zhàn)略目標及近三年歷史數(shù)據(jù)，明確下一年度總體目標；2根據(jù)公司年度目標，各部門負責人擬定部門目

10、標，提交分管領(lǐng)導(dǎo)審核確認后提交 人力資源部審核；3 人力資源部組織召開績效會議，溝通確認各部門下一年度目標；4公司高層管理人員、各部門經(jīng)理將年度考核目標分解到月度；5公司高層管理人員與各部門經(jīng)理溝通確定績效考核內(nèi)容，具體包括：績效考核指 標項選擇(KPI、GS，指標權(quán)重、目標值、下線值、評分標準等；6各部門經(jīng)理根據(jù)績效目標，將其分解落實到基層管理人員及一線員工等各崗位， 形成崗位績效考核表單；7 公司中高層管理人員的績效目標責任書提交績效管理委員會，經(jīng)討論、審核通過 后，在公司年度戰(zhàn)略會議上宣布并雙方簽字確認，其中各分子公司總經(jīng)理、集團各中心總 監(jiān)、經(jīng)理的由集團總經(jīng)理簽字確認，分子公司部門經(jīng)理

11、的由分子公司總經(jīng)理簽字確認；其 它層級和崗位的績效考核表單經(jīng)部門負責人同意后雙方簽字確認。第八條績效考核指標設(shè)定原則1. 重要性：目標項不宜過多，選擇考評周期內(nèi)的工作重點或崗位職責中的關(guān)鍵性工 作作為考核指標；2. 挑戰(zhàn)性：指標標準的制定應(yīng)力求接近實際，以使目標可以達到，并具有一定的挑 戰(zhàn)性；3. 一致性：各層次目標應(yīng)保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準;4. 民主性：所有考評目標的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。第四章績效考核實施第九條績效考核方案1 績效考核金額(1) 績效考核比例：崗位工資的40%乍為當月績效工資進行考核(2) 各層級考核工資的具體體現(xiàn)：A.

12、 高層管理人員的考核工資為效益年薪，與集團當年實際經(jīng)營效益、個人年 度綜合考核分掛鉤。B. 中層管理人員、骨干層和基層的考核工資與月度考核掛鉤，年度考核與年 終獎掛鉤。2 考核權(quán)重KPI、GS KCI類考核指標的權(quán)重設(shè)定依該項指標的重要程度不同而有所差異。具 體考核指標的權(quán)重由考核者和被考核者雙方確定。3 考核結(jié)果計算(1) KPI類指標計算考核項目工作目標評分標準完成情況(C)得分(D)KPI指標(2) GS類指標計算方法考核項目工作目標評分標準完成情況(C)得分GS類指標(4)績效考核總分月度績效考核總分=KPI類指標得分+ GS類指標得分4. 考核等級績效考核等級考核分數(shù)X > 9

13、090 > X> 8080 > X> 7070 > X> 60)60 > X等級優(yōu)秀良好中等基本合格不合格5.公司對員工崗位工資進行考核,崗位績效考核工資基數(shù)=崗位工資X考核比例(40%)6. 考核維度、考核頻率與績效工資對照表個人績效考核維度、頻率表考核對象包含崗位考核頻率績效工資高層管理 人員集團總經(jīng)理、副總；各分公司 總經(jīng)理、副總年度效益年薪月度月度績效工資中層管理 人員各中心總監(jiān)、經(jīng)理、各分子公 司部門經(jīng)理、車間主任、大客 戶經(jīng)理、業(yè)務(wù)經(jīng)理、客服經(jīng)理年度效益年薪月度月度績效工資骨干人員各部門主任、主管、車間工段長、班組長年度年終獎月度月度績效工

14、資基層員工各部門基層員工（車間工人除外）年度年終獎月度月度績效工資第十條績效實施過程控制1. 績效進程控制績效考核雙方每個月就績效計劃執(zhí)行情況進行一次回顧與溝通；計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改 進建議。2. 績效考核指標完成進度控制績效考核中的績效目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，必須視該項問題的嚴重程度與影響大小，按下列情況酌情處理：（1）該問題僅屬個別問題，與其它工作關(guān)聯(lián)度不大，由績效目標執(zhí)行人與其直接上 級管理者商定解決。（2）該問題將影響其他崗位和部門的績效目標的完成時，由部門負責人協(xié)調(diào)有關(guān)部 門商定解決或上報績效管理委

15、員會協(xié)商解決。3. 績效指標調(diào)整（1）績效指標每年核定一次，規(guī)定在每年 12月15日之前完成。指標一經(jīng)確定，原 則上不作調(diào)整。如上一月度考核結(jié)束后發(fā)現(xiàn)不適宜指標時，應(yīng)在下一月度第一個月10日前由被考核人提出調(diào)整申請，在 15日前按規(guī)定程序完成審批。未獲批準的，仍以原 指標為準。(2) 對于工作內(nèi)容不確定性較大的部門，可以采用臨時考核指標的方式解決，即 每月度預(yù)留部分考核權(quán)重(約 20流右)賦予臨時考核指標。臨時考核指標可以根據(jù)本 考核周期的工作任務(wù)安排，由直接上級和下級在考核期內(nèi)商討確定，并報人力資源部審 批備案，考核期結(jié)束后同其他考核指標一同計算最終考核分數(shù)。第五章績效數(shù)據(jù)收集及統(tǒng)計辦法第十

16、一條績效數(shù)據(jù)的收集1. 數(shù)據(jù)收集的組織(1) 人力資源部負責組織領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)調(diào)公司績效數(shù)據(jù)的統(tǒng)計工作；(2) 財務(wù)數(shù)據(jù)由財務(wù)中心組織收集、復(fù)核、統(tǒng)計、分析；(3) 管理數(shù)據(jù)由人力資源部組織收集、復(fù)核、統(tǒng)計、分析；(4) 各部門經(jīng)理為本部門經(jīng)營管理數(shù)據(jù)提供的第一責任人及組織數(shù)據(jù)分析的主導(dǎo)者；(5) 為確保數(shù)據(jù)收集、傳遞及時，各部門在明確部門所需提供數(shù)據(jù)外，應(yīng)同時 指定以責任心強、對部門業(yè)務(wù)運作熟悉的數(shù)據(jù)聯(lián)絡(luò)員，一并報人力資源部備 案。2. 數(shù)據(jù)收集范圍包括KPI類、GS類及KCI類考核所屬的全部數(shù)據(jù)3. 績效數(shù)據(jù)分類(1) 財務(wù)數(shù)據(jù)：可直接由財務(wù)系統(tǒng)提供的數(shù)據(jù)，如預(yù)算、產(chǎn)值、管理費用等。(2) 管理

17、數(shù)據(jù)：需要日常記錄才能提供的數(shù)據(jù)，如內(nèi)部有效投訴次數(shù)，不合格 次數(shù)等。第十二條績效數(shù)據(jù)統(tǒng)計流程1 數(shù)據(jù)統(tǒng)計前的準備(1) KPI定義及績效數(shù)據(jù)收集提議考核者與被考核者溝通明確 KPI，對KPI進行定義后進一步提議KPI計算所需收集 的績效數(shù)據(jù)、數(shù)據(jù)定義、數(shù)據(jù)公式、評分標準、數(shù)據(jù)提供者、數(shù)據(jù)表單、數(shù)據(jù)提供方 式及數(shù)據(jù)提供時間等。(2)績效數(shù)據(jù)及收集責任人匯總整理績效管理委員會成員對各部門的提議進行審核、匯總，整理出同一部門、提供者 所需提供的績效數(shù)據(jù)。（3）審核下發(fā)并落實責任績效管理委員會副組長審核所需統(tǒng)計的績效數(shù)據(jù)及提供者，下發(fā)至各部門，明確 績效數(shù)據(jù)的統(tǒng)計要求和統(tǒng)計責任人。（4）完善相關(guān)報表

18、、臺賬原尚未建立數(shù)據(jù)收集臺賬、登記表的，各數(shù)據(jù)提供部門負責人與數(shù)據(jù)提供者應(yīng)同時 建立、健全數(shù)據(jù)收集的登記報表或臺賬，并明確數(shù)據(jù)收集標準，要求確保數(shù)據(jù)收集及時到 位。（5）組織數(shù)據(jù)收集的培訓(xùn)各部門組織數(shù)據(jù)收集人、復(fù)核人進行數(shù)據(jù)收集的培訓(xùn)，確保數(shù)據(jù)收集標準、要求 統(tǒng)一。2 數(shù)據(jù)收集（1）各部門數(shù)據(jù)聯(lián)絡(luò)員依規(guī)定時間及標準登記臺賬，確保數(shù)據(jù)及時性、差錯次數(shù)、 投訴次數(shù)等數(shù)據(jù)收集及時、準確，并可為有效績效面談、輔導(dǎo)提供依據(jù)。（2）各部門經(jīng)理應(yīng)定期檢查本部門數(shù)據(jù)收集情況，發(fā)現(xiàn)問題及時處理，確保本部 門數(shù)據(jù)按時、準確收集、不遺漏。3 數(shù)據(jù)上報數(shù)據(jù)聯(lián)絡(luò)員在規(guī)定上報時間前整理好數(shù)據(jù)， 并提供給部門負責人審核，確

19、認無誤后, 依約定時間上報人力資源部。第十三條績效數(shù)據(jù)應(yīng)用1. 人力資源部會同財務(wù)中心歸類整理績效數(shù)據(jù)，依考核和管理需要，為相關(guān)部門 提供相關(guān)依據(jù)，以便考核的順利推進。2各部門制定本部門及提供給上級的分析報表，根據(jù)本部門收集的數(shù)據(jù)及跨部門 提供的數(shù)據(jù)組織相關(guān)人員進行分析，準確的填寫預(yù)定分析報表報相關(guān)上級或相關(guān)部門， 以指導(dǎo)公司經(jīng)營管理改善及決策。第十四條數(shù)據(jù)統(tǒng)計紀律與考核1. 數(shù)據(jù)收集工作質(zhì)量作為“加減分項”列入部門負責人的業(yè)績考核。2. 各部門要嚴格按照本制度規(guī)定提供數(shù)據(jù)資料，不準虛報、瞞報、遲報和拒報。3. 屬于保密性質(zhì)的數(shù)據(jù)資料，必須嚴格保密，嚴防丟失。第六章特殊人員的績效管理第十五條

20、試用期員工的績效管理1試用期員工不參加績效考核，試用期內(nèi)采用用人單位和人力資源部評議相結(jié)合 的方法對試用期員工進行評價，用人單位應(yīng)該在新進人員試用期滿前的一周內(nèi)組織其試 用期考核，以決定是否留用。2試用期滿的員工，參與所在部門當期的績效考核，當期實發(fā)績效工資=考核分值/100*當期應(yīng)發(fā)績效工資，當期績效工資按天數(shù)進行折算。第十六條職位變動員工的績效管理1. 調(diào)入部門依據(jù)其在本部門工作職責與該名員工協(xié)商績效考核方案，在考核期內(nèi)依據(jù)該名員工工作業(yè)績執(zhí)行情況進行績效評定。當期實發(fā)績效工資=考核分值/100*當期應(yīng)發(fā)績效工資。（當期績效工資按天數(shù)進行折算）2. 調(diào)離部門完成評定該名員工在本考核期內(nèi)其調(diào)

21、離原崗位前的工作績效評定。當期實發(fā)績效工資=考核分值/100*當期應(yīng)發(fā)績效工資（當期績效工資按天數(shù)進行折算）。第十七條員工離職情況下的績效管理在員工離職的情況下，未參加當期月度績效考核的，當期月度績效工資為0;未參加年度績效考核的，年度績效工資為 0。離職員工的績效工資支付工作需在員工辦理完結(jié) 離職手續(xù)和審計后在下月工資中兌現(xiàn)。第七章績效結(jié)果的應(yīng)用第十八條績效結(jié)果應(yīng)用人力資源部為每位員工建立績效考核檔案，考核結(jié)果將作為職級調(diào)整、薪資調(diào)整、 獎勵表彰、職務(wù)任免和辭退等的重要依據(jù)，績效管理委員會有權(quán)根據(jù)績效考核結(jié)果對相應(yīng) 人員做出以下處理。1 獎勵表彰人力資源部將全年績效成績作為年終評優(yōu)的條件， 績效考核結(jié)果良好及以上的可以參 加獎勵表彰評選。2職務(wù)任免人力資源部將全年績效成績作為職務(wù)任免的依據(jù)， 對于當年績效不合格的根據(jù)其年度 工作表現(xiàn)提出處理意見，經(jīng)績效管理委員會審議通過后執(zhí)行。3 績效調(diào)薪人力資源部將績效成績作為薪酬調(diào)整的依據(jù)，參見薪酬管理手冊。第八章績效申訴第十九條績效申訴管理員工對考核結(jié)果持有異議的，可提出申訴：1 提交申訴考核期結(jié)束如果被考核人對績效考核結(jié)果持有異議，可以采取書面形式直接向申訴受 理機構(gòu)提交員工績效申訴表，提出績效申訴。2申訴受理機構(gòu)(1) 人力資源部是中高層管理人員績效申訴