1、叮叮小文庫關于企業人力資源管理狀況的調查報告人力資源是一切資源中最重要、最寶貴的資源，而且是惟一的“動態的資產”，經濟發展與人力資源的有效利用成正比。 如何有效、 充分地利用人力資源，是現代企業管理的首要任務。在知識經濟條件 下 ,人力資源對中小企業的發展具有舉足輕重的作用 ， 人力資源管理工作是組織健康快速發展的保障。目前我國中小企業還沒有形成一套科學合理的人力資源管理系統 ， 無論是哪種類型的中小企業 ， 其人力 資源管理都存在著這樣或那樣的問題。 為了解部門工作運程，發現并解決部門存在的問題。本人于 2011 年 3 月 25 日至 4 月 30 日來到 * 有限公司開展關于企業人力資源

2、管理狀況的調查，通過調查發 現企業人力資源存在的幾個問題，及其存在問題的原因，現將調查情 況報告如下。一、企業人力資源管理存在的問題（一）普遍缺乏人力資源戰略規劃多數中小企業未針對企業的發展戰略制定與之互相聯系和配套的人力資源規劃 ， 在人才開發方面普遍缺乏前瞻性、預見性和計劃性 , 出現諸多短視行為。冗員龐大，結構不合理，人才流失嚴重。目前， 我國企業冗員問題尚未完全解決， 一方面企業人滿為患，一方面又人才奇缺。在制定發展戰略時 ， 往往忽視人力資源規劃 ， 也不考慮本企業 的人力資源狀況及本企業的人力資源體系能否有效地支持企業發展 的戰略 ，人力資源與企業發展戰略不匹配。這樣不但使企業很難

3、隨著 發展的需要及時發現和選拔優秀人才 ， 而且 ,現有員工的工作能力、技術水平、思想道德素質等也得不到發展， 難以調動其積極性、主動性、 創造性 ,更難挖掘員工的潛能， 從而嚴重阻礙了企業發展戰略的實現。（2） 缺乏合理的、能充分發揮人力資源效用的用人機制一般基本上是領導提議，然后人事部門考察，最后組織任命。 本來沒什么，但是由于國有企業的所有者是抽象的國家， 經營者卻是具體的個人，這就難以保證企業負責人不損公肥私，而舊的、不透明 的選人機制正好為這些行為提供了運作空間，因此難以做到公平公 正，擇優錄用。再就是權責不分明，職位缺乏具體職責說明、工作指 標以及配套的權力和獎懲標準，因此任職人員

4、要么患得患失，放不開手腳，要么得過且過，敷衍了事。（3） 管理方式落后 ， 激勵機制不完善目前 ， 大多數中小企業對員工的績效評估主要是基于企業既定目 標下，員工對工作的服從和完成任務的效率 ， 因而以職務晉升、年終獎、銷售提成等為基礎的獎勵手段就成為對員工的主要激勵方式。 由于績效評估的單一、不完備， 使企業難以依據科學的考核結果對員工 進行全方位的激勵 ， 挫傷了員工的積極性、主動性和創造性 ， 不利于其 在企業中發揮更大的潛能。而配套的約束機制尚未完善、健全， 使企業留不住人才， 也造成了企業的人才損失。（4） 缺之完善的人力資源的開發和培養體系要充分發揮人力資源的效用，不但要發揮員工的

5、積極性和主動 性，還要努力提高員工的素質和技能，這就需要對企業員工進行有計 劃、持續的培訓、教育和開發。有些人認為這是學校或者員工自己的 事情，不應該由企業來做，這顯然是不懂人才成長的規律。其實，企業的環境才是企業人才成長最好的學校， 企業的經驗和戰略才是企業 人才最該學習的知識，企業的經營實踐才是企業人才成長的最好方 式。遺憾的是，大多數的國有企業顯然還沒有意識到這一點，要不就是他們不愿意這樣做，因為這些企業還僅僅停留短期的崗位技術培訓 上，而缺乏從開發人的潛能的角度，結合自身的發展戰略，培養企業 發展需要的各種人才，尤其是企業的經營管理人才。（五）培訓與發展機會缺乏在員工培訓方面， 中小企

6、業普遍缺乏系統性和連續性的培訓工作,使員工能力的提高明顯滯后于企業利潤的增長。 一方面 ,企業對員 工的培訓內容僅限于一般職業技能的掌握 ， 培訓方式也局限于師徒之 間的“傳、幫、帶” ， 使僅有的培訓成為了一種短期行為 ， 大大制約了 員工整體素質的提升。另一方面， 由于企業更多關注的是短期的經濟 目標 ,而培訓卻無法給企業帶來短期的經濟效益回報， 甚至有可能在 員工得到充分的培訓后離開企業 ， 造成人才和資源的流失， 這就使得 中小企業不斷的壓縮甚至取消培訓投資， 以避免“入不敷出”的后果。 在這種管理觀念的影響下 ， 造成了中小企業培訓不到位， 員工整體素 質不能盡快提局的局面。二、造成

7、人力資源管理上存在問題的原因我國企業現有的人力資源管理，大多數還是沿用計劃經濟體制那 套人事管理模式。這一模式從五十年代到 80 年代基本沒有什么變化， 改革開放以來雖進行過一系列的改革，但從總體上看還處于傳統的人事管理階段，人事部門的職能多為工資分配方案的制定和人員調配、 晉升、培訓等。在強調人才自由流動的市場經濟體制下，這種與企業 發展戰略相脫節、缺乏一整套有效的激勵和培訓機制的人力資源管理 模式已經難以適應市場競爭的需要。主要原因如下：1 、 企業高層經營管理者缺乏現代人力資源管理的知識 ， 全無人力資源規劃的概念； 經營管理者的觀念落后 ， 仍然局限于節約人力成本的管理思想 ， 沒有人

8、力資源開發和規劃的意愿； 雖有觀念和意識 ， 但因種種原因難以實行。2 、 許多民營企業并沒有重視人力資源用人機制的管理。在他們 看來,只要有錢 ， 什么人才都可以引進來； 只要給錢 ， 要他們做什么他 們就該做什么。雖然改革 28 年了 ， 但一些民營企業仍然延續計劃經濟時期的管理思想 ， 表現為重物輕人； 重生產管理， 輕人力資源管理。3 、 中小企業實行合理的具有競爭力的工資和福利制度， 保證員工合理的經濟收入及其增長， 對于員工建立長期忠誠和調動工作積極性 仍是起重要作用的。報酬是工作成就的一種體現， 也是衡量企業公正 與公平的一把尺子。但大多數企業并沒有重視這方面的制度，造成大 量人

9、 才的流失。4 、 大多數中小企業安于現狀，沒有做到與時俱進， 沒有適時地提升企業的文化 ， 把企業的文化價值觀建立在注重人的能力充分發揮這一基石之上 ， 企業的管理者不懂得一切經營管理活動都要圍繞如何發 揮知識型員工的積極性、主動性和創造性來進行， 實現人盡其能 ， 人盡 其用 , 高效開發知識員工的能力與潛力。5 、對人員的培訓開發缺少計劃性、科學性和針對性，培訓人員 往往理論與實踐脫節，不能很好地與管理實際相融合。現階段，各個企業人力資源的開發途徑主要是培訓、 交流、外派學習等，方式單一， 模式呆板。以培訓為例，各類培訓班通常依循講授、討論、實踐的鏈條式運作模式，缺乏必要的實戰鍛煉，培訓

10、過程中忽視素質鍛煉和能 力提高的關鍵環節，缺乏心理訓練、形式單一、內容枯燥，培訓者與 被訓者都缺乏正確的認識，單純為了培訓而培訓，導致了培訓收效甚 微，員工甚至產生抵觸情緒，培訓最終流于形式。三、加強中小企業人力資源管理的建議人力資源規劃工作是組織可持續發展的保障，其重要性對于尋 求發展壯大的中小企業尤為突出。而能否制定并有效實施人力資源規 劃并不取決于公司規模的大小，關鍵的是要依據公司的發展戰略和經 營管理特點制定出適合自己的人才政策。針對當前大多數中小企業人 力資源管理的現狀和普遍存在的問題，提出以下建議：（一）強化國有企業內部人力資源管理的戰略職能1 、制定和實施人力資源規劃，建立并完善

11、績效考核機制。長期以來，國有企業沒有制定人力資源規劃， 績效考核標準只依賴于傳統的經驗而缺乏客觀性。制定和實施人力資源規劃可以克服國有企業 中人員富余和短缺的困境。完善企業的人力資源規劃包括中長期人力 資源的招聘、使用、培訓和晉升等計劃。合理的績效考核機制包涵物 質和精神兩方面的內容，要充分體現企業內部的公正性和合理性，調 動員工的積極性和創造性。2 、對人力資源部門進行調整，完善職能建設。按照現代人力資源管理的職能要求，對企業現有人力資源部門進行結構性調整， 合并 有關職能部門，建立完整的、適應現代企業人力資源管理要求的人力 資源管理部，以克服傳統的部門劃分的弊端。 加強企業人力資源管理部門

12、的隊伍建設，引進優秀的并具有掌握現代企業人力資源管理素質 的管理人才，提高人力資源管理水平。（2） 建立有效的激勵機制隨著全球經濟一體化進程的到來， 企業人才短缺的情況在加劇 ，企業爭奪人才的競爭也日趨白熱化。為了吸引、激勵和留住人才，許多企業在待遇、條件、股權等方面多管齊下。中小企業面對人才外流 的壓力 ， 傳統的“管、卡、壓”的剛性措施防止人才外流已收效甚微。 因此中小企業要最大程度地尊重知識、尊重人才， 應當在建立科學的 薪酬制度與激勵體制上下功夫。企業也要根據人才的不同特點“按需 激勵”、“適時激勵”、“適度激勵” ， 注重激勵的有效性、公平性、層次性、持久性 ， 采用物質激勵和精神激

13、勵相結合、正激勵與負激勵相 聯系、內激勵和外激勵相統一的方式 ， 切實發揮激勵機制的效能。（3） 要對企業職工的職業培訓工作由人力資源主管了解到，該公司一般都會直接聘用有一定工作經驗，技能成熟的員工，但仍無法避免服務技巧等各方面的弱勢。如若 對員工進行培訓，也會采取目前最普遍的內部培訓方式， 對于要進行入職培訓的員工，大抵是自學員工手冊之類的。培訓方式單一，效果 不明顯。有計劃地實施職工職業培訓，就是依據企業的當前及長遠發展戰略目標，即“立足當前，著眼未來”，以提高職工與任職有關的工 作技能、知識、觀念、態度等的教育與訓練，使職工不但具備當前工 作所需的知識和技能，還為未來做好準備，以確保企業

14、發展。社會主 義市場經濟，使人們的思想觀念發生了極大的變化。 國有企業職工已 更加關注自己的愛好和愿望，希望自我價值得以更多實現。這樣的愛 好、愿望及其價值取向并不違背我們的社會及其政治制度，而恰恰是 一致于社會主義之目的，即“滿足廣大人民群眾日益增長的物質文化 生活之需要”。因此，企業不能置之于不顧，而是要予以積極肯定和 鼓勵。人力資源管理部門，更要予以幫助，引導并完善職工的個人設 想，千方百計創造條件，營造一個“人盡其才”的企業氛圍。發現人才、開發人才為我所用，推動企業不斷進步、發展，爭取最大效益，離不開用發展的觀念管理和發展職工。提高員工企業文化建設的參與度發揮員工在企業文化建設中的主體

15、作用， 要針對行業內的不同情況，充分調動員工建設優秀企業文化的積極性、主動性和創造性。一是打造所有員工高度認同的企業價值觀。只有這樣，才 能使員工的個人價值追求與企業的理想、目標、使命和價值觀等達到 高度的統一。員工的命運與企業的發展緊緊地捆在一起， 每個人都能 在企業中找到自我價值存在、認可和實現的坐標。二是打造企業獨特的價值觀。確立獨特的企業價值觀，首先要體現時代風貌，其次，在此基礎上更要張揚鮮明的行業特色。第三，還要彰顯企業的文化個性。三是構建和諧的企業人際關系，其核心是營造尊重人、關心人、 幫助人的氛圍。還有該公司對績效考核機制的建立不夠重視。 績效管理是一個系統，必須以系統的觀念看待和對待它；績效溝通必須持續進行，績 效溝通貫穿績效管理的始終，必須堅持；管理者和員工是績效合作伙 伴，雙方是站在同一條船上的，管理者必須幫助員工實現績效指標； 員工是自己績效的主人，所以必須發揮員工的積極性和主動性， 讓員 工主動參與到績效管理中來；績效管理的目的在于改善績效，必須持 續改進。績效管理最終是一種思想，持續改善績效的思想，為使這種 思想發揮作用，就必須把績效管理看作一個完整的系統，并在工作中 做出根本性的改變，以幫助員工改善績效為出發點，積極轉變觀念， 演好角色，使績效管理真正成為高效管理的平臺。能過本次調查，本人感受