1、20XX年崗位責(zé)任制度的實(shí)施方法有哪些崗位責(zé)任制是指根據(jù)辦公室各個(gè)工作崗位的工作性質(zhì)和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，明確規(guī)定其職責(zé)、權(quán)限，并按照規(guī)定的工作標(biāo) 準(zhǔn)進(jìn)行考核及獎(jiǎng)懲而建立起來(lái)的制度。下面是XXXX 整理的相關(guān)內(nèi)容，歡迎大家閱讀！實(shí)施崗位責(zé)任制必須強(qiáng)調(diào)以下幾個(gè)原則。才能與崗位相統(tǒng)一的原則就是根據(jù)辦公室人員的不同才能及特長(zhǎng)，分配與之相適應(yīng)的崗位。辦公室由若干人員和不同崗位組成，每個(gè)成員的 個(gè)體素質(zhì)條件差異有時(shí)很大， 這就要求充分考慮各種因素，在實(shí)際工作需要中，調(diào)整人員，量才授職，揚(yáng)長(zhǎng)避短，才能 人盡其才，也使每個(gè)崗位上的工作卓有成效。職責(zé)與權(quán)利相統(tǒng)一的原則職、責(zé)、權(quán)、利四項(xiàng)是每個(gè)工作崗位不可或缺的因素，責(zé)任

2、到人，就必須權(quán)力到人，并使之與實(shí)際利益密切聯(lián)系， 體現(xiàn)分配原則。有責(zé)任無(wú)權(quán)力，難以取得工作成效；有權(quán)力無(wú)責(zé)任，將導(dǎo)致濫用權(quán)力。因此，建立崗位責(zé)任制，必須使 辦公室中的每一個(gè)成員都有明確的職務(wù)、權(quán)力和相適應(yīng)的利 益享受。考核與獎(jiǎng)懲相一致的原則崗位責(zé)任制的建立，提供了辦公室人員考核的基本依 據(jù)，而考核必須作為獎(jiǎng)懲的基本依據(jù)，這樣才能使兩者相一 致，論功行賞，依過(guò)處罰，崗位責(zé)任制就能起到鼓勵(lì)先進(jìn)， 激勵(lì)后進(jìn)，提高工作效率的作用。這樣的崗位責(zé)任制才能真 正發(fā)揮作用。明確規(guī)定各種工作崗位的職能及其責(zé)任并予嚴(yán)格執(zhí)行 的管理制度。它要求明確各種崗位的工作內(nèi)容、數(shù)量和質(zhì)量，應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任等，以保證各項(xiàng)業(yè)務(wù)活動(dòng)能

3、有秩序地進(jìn)行。有 領(lǐng)導(dǎo)干部崗位責(zé)任制、技術(shù)人員崗位責(zé)任制、管理人員崗位 責(zé)任制、工人崗位責(zé)任制等。一、為提高管理效能，增強(qiáng)公共行政和公共服務(wù)的整體 性，堅(jiān)持依法行政，建立健全崗位責(zé)任制，規(guī)范工作行為和 工作程序，充分發(fā)揮機(jī)關(guān)（單位）的基本職能和運(yùn)行職能制定 本制度。二、實(shí)行崗位責(zé)任制要堅(jiān)持因事設(shè)崗、職責(zé)相稱，責(zé)任 一致、責(zé)任分明，任務(wù)清楚、要求明確，便于考核的原則。三、 實(shí)行崗位責(zé)任制的主要內(nèi)容是對(duì)機(jī)關(guān)（單位）的總體職責(zé)，各科室和崗位承擔(dān)的工作內(nèi)容、數(shù)量、質(zhì)量及完成的 程序、標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)限，應(yīng)有的權(quán)力和應(yīng)負(fù)的責(zé)任等作出明確規(guī)（一）本機(jī)關(guān)（單位）的總體職能（二）內(nèi)設(shè)科室的主要職責(zé)；（三）具體崗位的設(shè)

4、置及其職責(zé)（四）具體崗位崗責(zé)任人。四、實(shí)行崗位責(zé)任制要與工作責(zé)任制相結(jié)合。把崗位責(zé) 任落實(shí)到具體的工作目標(biāo)責(zé)任之中，保證崗位責(zé)任制的切實(shí) 落實(shí)。五、崗位責(zé)任要按規(guī)定進(jìn)行公示，自覺(jué)接受人民群眾監(jiān) 督。六、崗位責(zé)任制履行情況要納入效能考評(píng)內(nèi)容，不斷強(qiáng) 化科室、崗位責(zé)任意識(shí)，提高依法行政的自覺(jué)性。崗位責(zé)任制存在的問(wèn)題及對(duì)策在我國(guó)，現(xiàn)在的大多數(shù)企業(yè)都施行了崗位責(zé)任制。在許 多企業(yè)中，你都可以查閱到厚厚的一本崗位責(zé)任手冊(cè)，在手 冊(cè)中有企業(yè)每個(gè)部門的部門職能和每個(gè)職位的崗位職責(zé)，書 寫地非常細(xì)致和系統(tǒng)。崗位責(zé)任制的實(shí)施對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)應(yīng)該是管理上的一個(gè)提 高，但就現(xiàn)實(shí)情況而言， 在多數(shù)企業(yè)里， 崗位責(zé)任手冊(cè)只是

5、 一套形式上的文件，并沒(méi)有得到認(rèn)真的落實(shí)。沒(méi)有人根據(jù)崗 位職責(zé)的內(nèi)容來(lái)規(guī)范自己的工作，更沒(méi)有將它真正的依據(jù)進(jìn) 行績(jī)效考評(píng)。問(wèn)題的根源每家企業(yè)出現(xiàn)這類問(wèn)題的原因各不相同。歸納起來(lái)，可 以總結(jié)出以下幾個(gè)根源；1 1、沒(méi)有職務(wù)分析一些企業(yè)從來(lái)沒(méi)有進(jìn)行過(guò)職務(wù)分析，崗位責(zé)任手冊(cè)中的 內(nèi)容都是原模原樣的照搬其他企業(yè)的職位職責(zé)內(nèi)容，有些可 能會(huì)進(jìn)行一些修改，但這種修改大多是基于管理者的主觀意 愿進(jìn)行的調(diào)整。這要草率的做法肯定不會(huì)得出符合企業(yè)實(shí)際 情況的崗位職責(zé)。2 2、職務(wù)分析沒(méi)有更新有些企業(yè)也曾經(jīng)做過(guò)職務(wù)分析，但 一稿定終身 ，企業(yè) 并沒(méi)有根據(jù)企業(yè)的變化來(lái)重新進(jìn)行職務(wù)分析，修訂崗位職責(zé) 的內(nèi)容，造成崗位職

6、責(zé)的內(nèi)容與實(shí)際工作不相符合。職位職 責(zé)當(dāng)然不會(huì)起到它的作用了。3 3、缺乏認(rèn)真的工作態(tài)度一些企業(yè)在進(jìn)行職務(wù)分析時(shí)，起初可能充滿了熱情，但 由于工作煩瑣，職務(wù)量大，漸漸的對(duì)職務(wù)分析失去了認(rèn)真的 態(tài)度。這樣就使職務(wù)分析職務(wù)變得形式化了，并沒(méi)有真實(shí)的 反映出職務(wù)內(nèi)容的信息，得出了不符合實(shí)際的職務(wù)描述和職 務(wù)資格要求。4 4、缺乏一定的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)職務(wù)分析并不是一件簡(jiǎn)單的事務(wù)性職務(wù)，它要求職務(wù)分 析人員有一定的專業(yè)素質(zhì)和專業(yè)背景。目前并不是光靠工作 熱情就能做好。目前，我國(guó)企業(yè)現(xiàn)有的職位職責(zé)職責(zé)描述的 質(zhì)量都不是很高，比如有些崗位責(zé)任中只有工作內(nèi)容，而沒(méi) 有工作責(zé)任。5 5、缺乏對(duì)職務(wù)資格要求的使用崗位

7、職責(zé)只包含了職務(wù)描述中的內(nèi)容。職務(wù)分析中的另 一個(gè)重要內(nèi)容職務(wù)資格要求并沒(méi)有得到體現(xiàn)，更別說(shuō)進(jìn)行利 用了。如果職位中的人員并不具備崗位的任職資格，可想而 知，再精確的崗位職責(zé)、再好的管理制度也沒(méi)有什么意義。缺乏對(duì)職務(wù)資格要求的有效使用，是一個(gè)很普遍的問(wèn) 題。1 1、認(rèn)真進(jìn)行職務(wù)分析沒(méi)有進(jìn)行職務(wù)分析的企業(yè)，應(yīng)該認(rèn)真、細(xì)致地進(jìn)行職務(wù) 分析，得到真正對(duì)企業(yè)有用的信息和成果文件。職務(wù)分析的 方法選擇和步驟一定要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行選擇。職務(wù) 分析人員也要對(duì)職務(wù)分析進(jìn)行更加深刻的理解。使職務(wù)分析 的成果真正對(duì)企業(yè)有用。2 2、及時(shí)地修改當(dāng)企業(yè)涉及到崗位相關(guān)信息發(fā)生變化時(shí)，要進(jìn)行進(jìn)行相 關(guān)的職務(wù)分析，對(duì)

8、發(fā)生變化的內(nèi)容進(jìn)行重新地修改。使職位 職責(zé)能夠隨時(shí)適應(yīng)企業(yè)的人力資源管理的需求， 并使崗位責(zé) 任制能夠認(rèn)真地貫徹下去。最好能建立一個(gè)崗位職責(zé)審核制 度，每一個(gè)季度或每半年，對(duì)所有的正在使用的崗位職責(zé)進(jìn) 行一次梳理，及時(shí)的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，處理問(wèn)題。3 3、將職、權(quán)、責(zé)、利統(tǒng)一多數(shù)企業(yè)的職位職責(zé)中一個(gè)普遍的問(wèn)題是沒(méi)有把崗位 的職、權(quán)、責(zé)、利有效的統(tǒng)一起來(lái)。職就是工作內(nèi)容，權(quán)就 是為完成工作而應(yīng)享有的權(quán)力，責(zé)就是職務(wù)中應(yīng)該承擔(dān)的責(zé) 任，利是完成工作應(yīng)該得到的收益。職、權(quán)、責(zé)、利的統(tǒng)一， 就是將崗位的工作內(nèi)容與崗位的權(quán)利、責(zé)任和員工的收益統(tǒng) 一起來(lái)。有工作就有相應(yīng)的權(quán)力和責(zé)任，工作的好壞和獎(jiǎng)懲 掛起鉤來(lái)。4

9、 4、進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)人力資源盤點(diǎn)是指對(duì)企業(yè)所有的人員進(jìn)行摸底調(diào)查，清 楚的了解員工的各項(xiàng)素質(zhì)和能力。根據(jù)人力資源盤點(diǎn)的結(jié) 果，參照職務(wù)資格要求文件，將不符合上崗資格要求的員工 進(jìn)行轉(zhuǎn)崗，或者進(jìn)行崗位培訓(xùn)。最終使企業(yè)每位員工能夠勝 任自己的職務(wù)。如何把職責(zé)直接落實(shí)到崗位消除管理低效率、消除扯皮推諉、消除責(zé)任真空，最佳 的辦法就是將所有職責(zé)一次劃分到崗位。這也是實(shí)現(xiàn)“人人 有事做、事事有人管”的不二選擇。傳統(tǒng)管理將職責(zé)先劃到 部門，再由部門主管自主分配或臨時(shí)安排的做法必須摒棄。 傳統(tǒng)的管理思維必須改變！當(dāng)然對(duì)相當(dāng)一部分國(guó)人來(lái)說(shuō)，這種觀點(diǎn)改變非常困難。 因?yàn)橹袊?guó)是一個(gè)受農(nóng)耕文化影響深遠(yuǎn)、影響巨大的

10、民族，農(nóng) 耕文化、農(nóng)耕方式深深地印刻在國(guó)人的神經(jīng)里、根植于國(guó)人 的骨髓中。記得改革開放前，當(dāng)我還在中學(xué)時(shí)期，寒暑假參 與生產(chǎn)隊(duì)勞動(dòng)時(shí)，那種傳統(tǒng)的派工方式還清晰地留在我的記 憶里。社員們出工之前并不知道今天將要干什么，只有在集 合等候隊(duì)長(zhǎng)派工之后，才知道自己當(dāng)天的工作安排。由于社 員事先不知道當(dāng)天的生產(chǎn)任務(wù)，故不能做任何工作準(zhǔn)備，工 作效率低下也就在情理之中。大鍋飯時(shí)期的國(guó)企，員工同樣沒(méi)有明確的崗位分工，效 率低下自然沒(méi)有任何改變。私營(yíng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初，一人多崗、一崗多能，效率顯著提 高，但當(dāng)其規(guī)模擴(kuò)大之后，這種沒(méi)有明確分工的粗放式管理 弊端日益顯現(xiàn)，表面上看，大家都應(yīng)該對(duì)工作負(fù)責(zé)，可實(shí)際 上因?yàn)闄?quán)

11、責(zé)不對(duì)等，做多錯(cuò)多，不做不錯(cuò)的管理體制，導(dǎo)致 誰(shuí)也不敢負(fù)責(zé)或誰(shuí)也不愿意負(fù)責(zé)，效率低下也在規(guī)模壯大起 來(lái)的私營(yíng)企業(yè)漫延。大家都在試圖改變企業(yè)無(wú)人負(fù)責(zé)的局面，強(qiáng)調(diào)權(quán)責(zé)劃 分、強(qiáng)調(diào)職責(zé)清晰。可惜的不是念錯(cuò)了經(jīng)，就是走偏了樣， 或者是怕負(fù)責(zé)任的心理作怪，不知道是誰(shuí)創(chuàng)造了一個(gè)“部門 職責(zé)”出來(lái)，所有的職責(zé)都被劃分到部門，看似責(zé)任清楚， 實(shí)則職責(zé)懸空。部門職責(zé)成了扯皮推諉的借口，部門職責(zé)成 了逃避責(zé)任的避風(fēng)港，部門職責(zé)讓所有的人都有責(zé)任而所有 人都不用負(fù)責(zé)！中國(guó)人自古反對(duì)濫竽充數(shù)，中國(guó)人自古就明白“三個(gè)和 尚沒(méi)水喝”的道理，而部門職責(zé)卻恰好與其相反，部門職責(zé)讓濫竽能夠充數(shù)，部門職責(zé)讓“三個(gè)和尚挑水”，這不知道 是國(guó)人智慧的體現(xiàn)，還是對(duì)傳統(tǒng)的莫大譏諷？如果我們不將“部門職責(zé)”從管理詞典中刪除，我們就 會(huì)永遠(yuǎn)受制