1、201005一級招聘【10單，7多】36、與其他公司協作的能力屬于( )。P90(A)元勝任特征 (C)組織內部勝任特征(B)行業通用勝任特征 (D)行業技術勝任特征37、( )模型需要對不同勝任特征進行排序。P92 (A)盒型 (B)簇型 (C)層級式 (D)錨型38、在構建崗位勝任特征模型的方法中，( )屬于定量研究。P99 (A)編碼字典法 (B)專家評分法 (C)頻次選擇法 (D)相關分析法39、沙盤游戲被正式創立后，早期主要用于( )。P106 (A)企業管理人員訓練 (B)軍事訓練 (C)兒童心理疾病治療 (D)兒童游戲40、公文筐測試不適合測評( )。P110 (A)計劃能力 (

2、B)決策能力 (C)整體運作能力 (D)談判能力41、職業特征屬于現實型的是( )。P122 (A)司機 (B)推銷員 (C)秘書 (D)市場研究人員42、銀行柜臺員這一職位吸引人才的優勢不包括( )。 (A)良好的組織形象 (B)較高的工資和福利 (C)更大的責任和權利 (D)崗位的穩定性和安全感43、( )屬于非自愿流出。P140 (A)解聘 (B)主動辭職 (C)停薪留職 (D)離職創業44、（ ）主要適合管理人員。P147 (A)配對比較法 (B)主管評定法 (C)評價中心法 (D)升等考試法45、企業每年年終都會對已經流出和仍留在企業的員工進行分析的方法是( )。P158 (A)成本

3、收益分析 (B)群體批次分析 (C)員工滿意度分析 (D)員工流動后果分析20100593、概念勝任特征包括( )。P90(A)創造力 (B)分析能力(C)社會敏感性 (D)合作能力(E)解決問題的有效性94、在建立勝任特征模型的過程中，( )。P97(A)首先要進行的是高層訪談(B)需要對行為事件訪談報告的內容進行編碼并分析(C)要遵循“不重疊、能區分、易理解”的建模原則(D)應保留優秀組和普通組的共性，去除兩組的差異特征(E)除了尋找勝任特征的能力指標，還要對各種能力作出等級和含義的界定95、沙盤推演測評法的特點包括( )。P108(A)能考察參與者的綜合能力(B)能直觀展現參與者的真實水

4、平(C)能對參與者進行精確的量化評估(D)能使參與者獲得身臨其境的體驗(E)能確保參與者在不受干擾的情況下獨立做出經營決策96、投射測試的不足之處包括( )。P121(A)耗時費力(B)投射測試的重測信度較低(C)被試容易受施測的情境影響(D)不同的主試對同一測試結果的解釋往往不同(E)測試結果的分析依賴于主試的主觀經驗，科學性不強97、招聘過程中，需要人力資源部經理和部門經理共同完成的工作包括( )。P136(A)研究員工的需求情況 (B)參與面試(C)批準招聘的總體規劃 (D)審核候選人的簡歷(E)分析人事政策對招聘的影響98、關于預備性面試，說法正確的有( )。P137(A)部門經理開始

5、介入(B)對簡歷的內容進行簡要核對(C)審核求職者的簡歷和應聘申請表(D)在面試過程中關注應聘者的非語言行為(E)采取大量高級人才測評技術考察應聘者的綜合能力99、對員工的流動率進行分析時，( )屬于企業工作條件和環境方面的因素。P154(A)工資福利待遇(B)上下班的交通狀況(C)工作時間與輪班制度(D)員工在試用期內是否符合企業的要求(E)直接主管的人格和工作能力，是否關注下屬的發展20101136、在勝任特征冰山模型中，自我評估和自我教育屬于( )。P88 (A)技能 (B)自我概念 (C)動機 (D)社會角色 37、按照( )的不同，勝任特征可分為技術勝任特征、人際勝任特征和概念勝任特

6、征。P90 (A)運用情境 (B)主體 (C)獲得方式 (D)內涵的大小38、在勝任特征模型中，( )對每個勝任特征的不同層次給出相應的描述。P92 (A)層級式模型 (B)簇型模型 (C)盒型模型 (D)錨型模型 39、需要專家進行匿名評分的方法是( )。P100 (A)頻次選拔法 (B)編碼字典法 (C)德爾菲法 (D)相關分析40、沙盤推演測評法中，被試之間的互動有利于更好地考察( )。P108 (A)計劃能力 (B)決策能力 (C)分析能力 (D)溝通能力41、( )屬于職業能力測試。P119 (A)SCII (B)MAT (C)SDS (D)TAT42、心理測試的標準化不包括( )的

7、標準化。P123 (A)題目 (B)施測過程 (C)解釋 (D)施測對象43、提供一些不完整的句子、故事或辯論材料，讓被試自由補充完成，是投射測試的( )。P128 (A)聯想法 (B)構造法 (C)完成法 (D)逆境對話法44、( )不屬于評價中心方法。P138 (A)簡歷篩選 (B)結構化面試 (C)公文筐測試 (D)無領導小組討論45、( )是員工流動最準確的預報器。P158 (A)員工工作滿意度 (B)員工流動行為傾向 (C)員工對其在企業內未來發展的預期和評價 (D)員工對企業外其他工作機會的預期和評價20101193、下列關于勝任特征模型說法正確的有( )。P89 (A)建立在合格

8、標準的基礎上 (B)包含了對所有職位的能力要求 (C)是一組結構化的勝任特征指標 (D)不要求和績效有較高的相關性 (E)經過深入調查和統計分析而建立起來94、( )可以區別優秀組和一般組的勝任特征指標。P99-105 (A)頻次選拔法 (B)編碼字典法 (C)聚類分析法 (D)T檢驗分析法 (E)因子分析法 95、下列關于沙盤推演測評法說法正確的有( )。P107 (A)適合測量中高層管理人員 （B）是目前效度較好的紙筆測試 (C)個人得分需要考慮小組分數 (D)一般選擇一個經營年度來進行模擬 (E)借助圖形和籌碼來顯示企業的現金流量、庫存等信息96、公文筐測試的缺點包括( )。P111 (

9、A)評分比較困難 (B)被試能力受到口頭表達能力的限制 (C)被試之間的互動也會影響部分被試的表現 (D)試題的行業性和專業性會影響被試的發揮 (E)測試試題的編寫、實施和評分的投入較大97、下列說法正確的是( )。P132 (A)發展前景看好的行業，人才選擇的余地更大 (B)產品和服務市場萎縮時，人員需求會隨之下降 (C)相對于競爭激烈的行業，壟斷行業更容易提高員工工資 (D)技術變革與新技術的采用一定會引起人員需求的迅猛增長 (E)在需求約束型的勞動力市場上，企業總是處于不利的地位98、通常企業人員招聘過程中，( )是由人力資源部門獨立承擔的。P136-137 (A)簡歷篩選 (B)預備性

10、面試 (C)職業心理測試 (D)結構化面試 (E)評價中心測試99、一般情況下，水平流動包括( )之間的流動。P139 (A)企業 (B)部門 (C)行業 (D)地區 (E)職位層級20110536.在勝任特征冰山模型中，（）可以決定外顯行為，是自然穩定的思想。P88（A）技能 （B）自我概念 （C）動機 （D）社會角色37.按照（）的不同，勝任特征可分為個人勝任特診和組織的勝任特征。P90（A）運用情境 （B）主體 （C）獲得方式 （D）內涵的大小38.勝任特征（）主要應用于績效管理。P92（A）層級式模型 （B）簇型模型（C）盒型模型 （D）錨型模型39.行為事件訪談的實施中，（）。P96

11、（A）一般只采取面談的方法（B）要求被訪談者列出工作中最重要的三項技能（C）盡量讓訪談對象簡明扼要的描述自己的工作經歷（D）訪談者事先不知道訪談對象屬于優秀組還是一般組40.在設計公文筐測試的試題時，首先要進行（）。P112（A）文件設計 (B)測試模式設計（C）工作崗位分析 （D）評分標準確定41.一個人在工作中很細心，在生活中常常也很細心，這體現了個性的（）。P117（A）獨特性 （B）一致性（C）穩定性 （D）特征性42.COPS屬于（）。P119（A）學業成就測試 （B）職業興趣測試（C）職業能力測試 （D）職業人格測試43.多數心理測試依據常模來解釋分數，這有助于（）的標準化。P12

12、3（A）題目 （B）施測 （C）評分 （D）解釋44.壟斷行業的工資往往較高的情況屬于（）。P132（A）市場狀況對工資的影響（B）市場狀況對用工量的影響（C）市場預期對勞動力供給的影響（D）人力資源供求關系對工資的影響45.（）和員工流動率成正比。P156-157（A）員工工作滿意度（B）員工家庭-生活平衡感（C）員工對其在企業內未來發展的預期和評價（D）員工對其在企業外未來發展的預期和評價20110593.（）屬于財務經理的鑒別性勝任特征。P89？（）團隊激勵（B）謹慎細致 （）工作流程嚴謹（D）五年以上管理經驗 （E）財務相關專業大學本科學歷94.（）不能用公文筐測試法測試，但可以用心理

13、測試法測試。P110（）決策能力P110. （B）分析能力 （C）計劃能力 P110（D）機械推理能力P119 （E）抽象推理能力95.投射測試的不足之處在于（）。P121（A）表面效度太高（B）可能存在較大的評分者誤差（C）不能真正避免防御反應的干擾（D）不能對被試者的人格進行綜合測試 （E）測試成本高，分析結果需要很長時間96.事先要提供圖片的投射測試有( )。P126-129（A）聯想法 ? （B）構造法 （C）繪畫法 （D）完成法 （E）逆境對話法97（）屬于預備性面試的工作重點。P137（A）判斷求職者的職業發展趨勢（B）注意求職者的非語言行為傳達的信息（C）通過談話考察求職者概括化

14、思維的水平（D）從候選者中選出一名最符合職位要求的人（E）向求職者過去的同事、雇主等調查求職者的背景信息98.（）的流動屬于垂直流動。P139（A）平級工作調動 （B）工作輪換 （C）晉升 （D）B級人干A級事 （E）降職99、（）屬于處罰措施。P153（A）員工上崗前的談話 （B）降職（C）書面警告 （D）暫時停職 （E）針對不良行為的警示談話?20111136、將勝任特征區分為鑒別性勝任特征和基礎性勝任特征是以( )為依據進行分類的。P91(A)情境的不同 (B)主體的不同 (C)內涵的大小 (D)區分標準37、指標集合式勝任特征模型和結構方程式勝任特征模型的相同之處是( )。P91(A)

15、結構形式相同(B)都是由一些經過研究和篩選的勝任特征指標組合而成 (C)都是通過回歸分析等數學統計手段建立起來的因果關系模型(D)既可以是概念相對單一的能力指標也可以是包含多種能力指標的綜合因素38、沙盤推演測評法中，需要在( )階段讓各個成員進入角色。P109(A)被試熱身 (B)實戰模擬(C)熟悉游戲規則 (D)考官初步講解39、每種個性特征都可以成為對外界刺激的一種習慣性反應是指個性的( )。P117(A)獨特性 (B)一致性(C)穩定性 (D)特征性40、文書傾向測試屬于( )測試。P119(A)職業興趣 (B)職業能力(C)職業人格 (D)學業成就41、羅夏的墨漬測試屬于投射測試的(

16、 )。P127(A)聯想法 (B)構造法(C)繪圖法 (D)完成法42、關于資源約束型勞動力市場下列說法不正確的是（ ）。P132 ?(A)招聘周期較短 (B)勞動者的工資較低(C)勞動者的失業率較低 (D)勞動力需求方處于有利地位43、歷史上最重要的人力資源流動是在( )之間進行的。P139(A)企業 (B)產業(C)地區 (D)國家44、選拔晉升候選人的方法中，（ ）比較適用于管理人員。P147(A)配對比較法 (B)主管評定法(C)評價中心法 (D)升等考試法45、主管的人格和能力屬于員工流動率分析中的（ ）的因素。P154(A)員工個人發展方面 (B)員工家庭生活方面(C)企業工作條件

17、和環境方面 (D)其他影響員工流動20111192、關于勝任特征下列說法正確的是( )。P88-89(A)勝任特征只針對個體 (B)勝任特征是可衡量的(C)勝任特征具備可比較性 (D)勝任特征是對工作的基本要求(E)勝任特征包括知識技能、社會角色、自我概念和認知 ?93、公文筐測試的缺點包括( )。P111(A)不夠經濟投入的精力和費用較多(B)被試者之間的表現可能會相互影響 (C)被試的能力受到口頭表達能力的影響(D)參加測試的人數不能過多，要控制在20以內(E)如果用于外部招聘測試，試題對被試的發揮影響較大94、心理測試當中。相同的測試條件包括( )。 P123(A)相同的題目 (B)相同

18、的指導語(C)相同的時間限制 (D)相同的測試環境(E)相同的評分標準95、( )屬于企業吸引人才的保持工作、學習和生活平衡的因素。P135(A)為員工提供有創造性的工作機會 (B)為員工提供技能橫向發展的工作機會 (C)為員工提供離單位距離很近的職工宿舍(D)單位有自辦幼兒園解決員工子女入托問題 (E)在公司經營效益欠佳的情況下，盡可能采取措施降低員工的辭退率96、在預備性面試中，人力資源部的職責包括( )。 P137(A)篩選簡歷(B)進行職業心理測試(C)注意求職者的非語言行為(D)注意求職者的儀表氣質是否符合崗位要求 (E)通過結構化面試等方法作出最終的錄用決定97、內部晉升的優勢包括

19、( )。P141(A)減少雇用新員工的成本 (B)保持企業工作的連續性(C)避免專業人才的流失 (D)避免員工之間產生矛盾(E)有利于引進新的思想和方法98、對晉升結果進行評估的方法包括( )。P147(A)面談法 (B)評價法(C)歸類法 (D)回歸分析法(E)聚類分析法 201205一級招聘36、在勝任特征冰山模型中，屬于可見表象的有（ ）。P88（A）技能（B）自我概念（C）動機（D）社會角色37、針對某個勝任特征，定義其內涵和具體的行為表現屬于（ ）勝任特征模型的建立思路。P92（A）盒型（B）簇型（C）層級式（D）錨型38、在獲取效標樣本有關勝任特征的數據資料時，一般以（ ）為主。P

20、96（A）專家小組法（B）全方位評價法（C）問卷調查法（D）行為事件訪談法39、在構建崗位勝任特征模型的方法中，回歸分析需在（ ）之后進行。P105（A）相關分析（B）因子分析（C）頻次選擇法（D）T檢驗分析40、利用沙盤推演測評時，需要在（ ）階段初步了解企業的狀況。P109（A）被試熱身（B）考官初步講解（C）實戰模擬（D）熟悉游戲規則41、一個人在工作和生活中都表現得很細心，指的是其個性的（ ）。P117（A）獨特性（B）一致性（C）穩定性（D）特征性42、給被試看一張圖片，讓其講述一段含有過去、現在和未來的故事，屬于投射測試的（ ）。P126（A）聯想法（B）構造法（C）繪圖法（D）完

21、成法43、評價中心的主要特點是（ ）。P138（A）成本低（B）情境模擬性（C）靜態性（D）結果能量化44、將候選人逐一進行比較，評出優秀者的方法是（ ）。P147（A）配對比較法（B）綜合選拔法（C）評價中心法（D）升等考試法45、關于員工處罰，說法錯誤的是（ ）。P153（A）處罰以采取書面警告為好（B）停職是最嚴厲的一種處罰（C）如果員工再次違反規則，應該發出最后警告（D）所有書面警告都應該有發送日期和接收者簽字20120593、勝任特征（ ）。P88-89（A）可衡量（B）可以區別優秀和普通（C）強調對知識的掌握（D）無法在個體之間比較（E）不包含對組織的要求94、關于行為事件訪談法，

22、正確的說法有（ ）。P96（A）是獲取勝任特征的主要方法（B）一般采用問卷與面談結合的方式（C）是一種封閉式的行為回顧調查技術（D）在訪談過程中，可采用錄音設備記錄訪談內容（E）訪談者事先不應知道訪談對象屬于優秀組還是普通組95、（ ）可對勝任特征進行歸類。P103-104（A）回歸分析（B）相關分析（C）聚類分析（D）因子分析（E）T檢驗分析法96、心理測試的特點包括（ ）。P118（A）根據抽樣原則制作測試材料（B）實施時需要標準化測試流程（C）需要常模作為個人評分的數據背景（D）用盡可能多的樣本行為來推斷個體的心理特征（E）通過個體在特定測試項目中的外在行為反應直接獲得個人心理特質的分數

23、97、心理測試的標準化包括（ ）。P123（A）相同的時間限制（B）相同的測試環境（C）測試題目相同或等值（D）相同的評分方法（E）相同類型的受測人員98、在企業人員招聘的環境分析中，對勞動力市場的分析包括（ ）。P132（A）技術的變化（B）市場的供求關系（C）市場需求的變化（D）市場的地域環境（E）競爭對手的組織戰略 99、晉升對企業的作用包括（ ）。P141（A）有利于專業人才的更新（B）避免各類專業人才的流失（C）有利于管理方式方法的更新（D）有利于保持企業工作的穩定性和連續性（E）減少雇傭新員工所消耗的人力、物力和財力201211一級招聘36、關于勝任特征下列說法錯誤的是( )。P8

24、8-89(A)能夠區別優秀與普通績效(B)是潛在的、深層次的(C)僅僅限于個體或崗位層次(D)能確保完成任務或達成目標37、( )具有低任務具體性、低公司具體性和高行業具體性。P90(A)元勝任特征(B)行業通用勝任特征(C)組織內部勝任特征(D)行業技術勝任特征38、專家會議法與德爾菲法的主要區別在于( )。P100(A)專家人數(B)是否有主持人(C)是否匿名評議(D)是否需達成統一意見39、每一個人的個性都與其他人不同是指個性的( )。P117(A)獨特性(B)一致性(C)穩定性(D)特征性40、關于投射測試下列說法錯誤的是( )。P120-121(A)評分主觀性較強(B)科學性有待進一

25、步考察(C)應用時存在不便之處(D)常用于高管人員的選拔41、同一測試內部各題目所測的是同一種行為或行為特征，說明( )較高。P123(A)重測信度(B)同質性信度(C)評分者信度(D)穩定性信度42、在招聘環境分析時，關注企業所處的是朝陽行業還是夕陽行業主要是考慮( )的影響。P132(A)市場狀況對工資(B)市場預期對用工量(C)市場狀況對用工量(D)市場預期對勞動力供給43、對于創業期的企業，可以通過( )來吸引優秀人才加入。P135(A)良好的組織形象(B)增強員工的工作成就感(C)崗位的穩定性和安全性(D)保持工作、學習和生活的平衡44、按照晉升的幅度可以把晉升分為( )。P142(

26、A)內部晉升和外部聘用(B)公開晉升和封閉晉升(C)常規晉升和破格晉升(D)職位晉升和工資晉升45、和員工主動離職率成正相關關系的是( )。P156-157(A)工作滿意度(B)在企業內部的發展期望(C)員工的晉升率(D)在企業外部的發展期望?20121193、關于行為事件訪談法，下列說法正確的是( )。P96(A)只要求被訪談者列舉成功事件(B)一般采取問卷和面談相結合的方式(C)要求被訪談者列出工作中發生的關鍵事件(D)要求被訪談者描述自己處理事件時的思路和想法(E)訪談者要控制訪談時間，一般控制在30分鐘以內94、能較為真實地模擬工作場景的測評方法是( )。(A)心理測試(B)專業筆試(C)結構化面試(D)公文筐測試(E)沙盤推演測試95、在心理測試中，施測的標準化包括( )。P123(A)相同的題目(B)相同的指導語(C)相同的時間限制(D)相同的測試環境(E)相同的評分標準96、預備性面試主要關注的問題包括( )。P137(A)求職者是否職業化(B)簡歷內容的簡要核對(C)與崗位要求的符合性(D)求職者的非語言行為(E)求職者概括化思維水平97、( )屬于自愿流出。P140(A)退休(B)開除(C)裁員(D)