1、美國工資集體談判制度及其立法借鑒2011年7月第32卷第7期襄樊學院jouma|ofxiangfanuniversityjul.2011v0i.32n(j.7美國工資集體談判制度及其立法借鑒熊聰俐(福建師范大學法學院,福建福州350007)摘要:美國的工資集體談判制度發展已趨于成熟,是解決勞資雙方沖突的重要手段,對于平衡雙方地位起到了很重要的作用.對美國的工資集體談判主體,內容,誠實義務,談判結果等方面介紹分析,可以通過借鑒其談判代表選派的監督機制,增加對企業拒絕協商的罰則及在嚴格執行工資協商制度下賦予企業一定的工資裁量權等方面完善我國的工資集體協商立法.關鍵詞:美國工資集體談判制度;談判主體

2、;談判內容;工資集體協商立法中圖分類號:df471文獻標志碼:a文章編號:10092854(2011)07002606集體談判制度起源于西方資本主義國家,是以工人參與企業民主和社會決策過程的形式來解決勞資雙方沖突的重要手段和基本方式.談判的內容包括了工資,工時,勞動環境,勞動安全保障等方面.其中工資收入是勞動者最基本,最重要,最核心的經濟利益,因此許多國家將工資的集體談判作為雇主的強制性義務加以規定.在我國,隨著市場經濟多元化發展,關于工資的集體談判即我國稱之為”工資集體協商制”正處于過渡的狀態,目前尚不成熟,相關法律也不完善.因此,本文以美國為例研究集體談判之工資制度,重點分析談判的主體及其

3、關系,談判內容,義務,談判結果等方面,并從中找出可借鑒于我國立法建議的內容.一,談判主體及其關系美國的集體談判制度有著悠久的歷史.早在1917年,費城,紐約等地印刷工人,制鞋工人,木工就分別成立了行業組織,以反抗雇主的剝削.集體談判這一資本主義制度下工人維護自身利益的特有手段,就是在這個時期形成的.美國國會于1947年6月通過了哈夫脫一哈特萊法(taft.hartelyact)對集體合同作出解釋.進人20世紀90年代后,對于如何通過職工參與改善勞動關系來提高勞動生產率,如何進一步發揮集體談判的作用來增強勞動關系雙方之間的合作氣氛,如何通過勞動雙方自主協商來減少爭議,以緩和社會矛盾,保持經濟增長

4、,成為美國政策迫切關注的問題.l集體談判是雇主與雇員組織通過相互的調試,尋求緩和沖突的過程.談判的動力來自于要求和退讓,目標則是達成集體合同.因此,與單純的咨詢不同的是,集體談判是放下固有的態度,愿意聽取和考慮對方的請求,最終達成一致.工資制度則是集體談判制度中的一個重要部分或者說是其具體化.該制度是對工人最基本利益的保障,有效的平衡了勞資雙方的關系.美國國家勞資關系法第7條賦予了雇員集體談判的權利,”雇員有權自己組織起來,建立,參加或幫助勞工組織,有權通過自己挑選的代表進行集體談判,并有權進行以集體談判或互助或保護為目的的其他一致行動.”由此,美國的集體談判權是作為雇員的一項基本的權利加以規

5、定的,并且是通過雇員自己所挑選出的代表組成工會來實現的.因而參與集體談判的雙方主體分別為工會和雇主.1.工會國家勞資關系法正式賦予工會談判權之前,在20世紀20年代,不同法院以不同的法律理由承認了工會是擁有一定權力的組織,工會享有某種法律上的權力與雇主進行談判.第一次世界大戰后,在美國出現了一種緩慢地從法律上承認工會集體談判權和法律地位的趨勢.這一發展勢頭使得以把勞資合同與合同法的規范相互協調,通過適用代理人原則和第三方受益人原則,把進行集體談判訂立合同權力賦予工收稿日期:201lo406作者簡介:熊聰俐(1988一),女,湖北襄陽人,福建師范大學法學院民商法學專業碩士研究生.26熊聰俐:美國

6、工資集體談判制度及其立法借鑒會.由此工會集體談判權力獲得一定程度正當性.工會中成員作為談判一方的雇員代表來自于雇員的指定或選舉.就其組織而言,一般不加限制,任何單位(包括政府機構)都可以建立工會.l1j40根據國家勞資關系法第9條(a):”一個單位的多數雇員為進行集體談判而指定或選舉的代表,是該單位全體雇員就工資,工作時間或其他雇傭條件進行談判的唯一代表.”目前,在傳統行業或職業中,工會的力量還比較可觀,有些企業十幾個工會同時存在,有的工會只有幾十個人甚至十幾個人,但是這些工會都有與企業進行集體談判的權利.集體談判有效運作的必要條件之一是雙方代表的獨立性.工會代表獨立性要求工會不僅應充分代表勞

7、動者利益,而已應該只代表勞動者利益,而不受其他團體的干涉.因此,為保證工會代表獨立性,一方面,美國的勞動法對于雇員代表選舉的限制,程序等都做了比較詳細的規定.例如,國家勞資委員會有權對某單位的代表權問題發出適當通知后聽取意見,舉行聽證會,規定在過去12個月以內已經舉行過一次有效的選舉的任何談判單位不得下令舉行新的選舉等等.另一方面,美國勞動法控制干涉工會的行為.控制工會一般是雇主控制或干涉工會組織的成立或活動.國家勞資關系法就將”控制或干涉任何一個勞工組織的成立或活動,或給它以財政或其他方式的支持”規定為雇主的不當勞動行為,以此加以禁止.由此可以看出,雖然美國實行自由工會制度,雇員可以通過挑選

8、的代表組成工會參與談判,但法律對其工會代表選定做出了一些限制性的規定,這是為了保證談判的公正性及工會代表的真實性.2.談判單位根據美國的國家勞資關系法第8條的規定,雇主拒絕與雇員代表進行談判被視為”不正當勞動”.因此,進行集體談判作為雇主的一項義務被加以規范.雇主若違反該義務,則勞動關系委員會發出制止命令向其提起訴訟.一般情況下,以集體談判單位身份出現即是企業雇主.美國勞動法對雇主做了這樣的定義:”包括直接或間接代表雇主的任何人,但是不包括美國或任何全部屬政府所有的公司,或任何聯邦儲備銀行,或它們在各州和州一下的分支機構,不包括受歷次修改的鐵路勞工法管轄的任何人,不包括任何勞工組織(作為雇主身

9、份時除外),也不包括以這類勞工組織負責人或代理人的名義出現的任何人.”在美國,聯邦政府雇員間的勞動關系受聯邦行政命令的調整,鐵路和航空的雇員受鐵路勞工法的調整o3125-26美國全國鐵路是從1932年開始組成全國鐵路協約,并適用于全國的鐵路業,由各個工會和各鐵路公司根據全國協約再制定相應集體合同.特定情況下,美國國家勞資關系委員會也有權確定談判單位,它可以決定雇主單位,行業單位或其中的一部分作為進行集體談判的合適單位.法律這樣規定的目的是為了保證雇員能充分行使集體談判權.當然,委員會確定談判單位的權利也是受限制的,例如,不得決定包括專業雇員和非專業職工的單位為合適的談判單位.3.集體談判中的勞

10、資關系集體談判制度增加了勞資關系中的民主成分,因為集體談判改變了雇員個人先前因為既不具有合同規定的權利,也缺乏挑戰專斷決定的談判力量而受制于他們雇主的局面.一方面,因為集體談判制度使得雇主受到談判結果的規制,不再隨心所欲專斷獨裁,勞資之間的關系變得更加民主化了.另一方面,在集體談判中,雇員有了表達自己的觀點和需求的機會,可以投身于工廠的自主管理.相對于過去獨立的雇員個體其只能通過辭職來表達自己的不滿,現在具有集體談判權的雇員可以團結起來表達自己的意見而不必害怕失去工作.當工會足夠強大時,某些問題完全僅由談判而決定,并且談判的結果必然反映了利益在勞資雙方間的分配.然而值得我們注意的是,集體談判制

11、度使得勞資雙方的關系變得民主化了,但并不意味著雙方具有實質平等的談判權利,雇主始終是生產資料的占有者,該制度在勞資雙方懸殊地位關系中起到的是一定的平美國國家勞資關系法第9條(b)規定:”委員會不得(1)決定包括專業雇員和非專業雇員的單位為合適的談判單位,除非多數專業雇員投票贊成把自己包括在該談判單位內.”27第32卷第7期襄樊學院2011年第7期衡作用,雇員談判地位的提升只是對這種不民主狀態的弱化.二,談判內容工資的概念,美國公平勞動基準法第3條第l5款規定;”所謂工資,包括由雇主供給受雇人之食宿,宿舍,或其他設備之合理費用.”43正如美國學者米爾斯所說的,它是勞資關系中最核tl,的問題,它的

12、數量,形式及其決定過程,對雇主和雇員來說,都是最基本的問題.美國國家勞資關系法第9(a)規定了集體談判的內容是”工資,工時,條款和其他雇傭條件等”,此處是對美國集體談判之工資制度的具體體現了.在實踐中,美國的集體談判內容分為強制性談判,許可性談判及不合法談判三種議題.當然,工資的集體談判是作為一項強制性的主題加以規定的,即談判雙方不能依靠自己的經濟力量就撤出對工資的談判,并且一旦開始談判,工資的確定就要通過妥協和彼此談判的實力來決定o3428但是其中任何一方可以堅持自己的立場直至談判陷入僵局,并且可以運用經濟力量支持自己的立場.此外,工資還往往與工會的形成具有一定關系.因為工會成員的選舉活動總

13、是以工會成員許諾雇員如果他們被選上將會為大家爭取大幅工資增長而結局的.1.談判工資的內容雖然工資已被廣泛的認定為從事勞動所獲得的報酬,但哪些屬于工資所包含的項目,將決定它將是否被納人強制性談判的內容.在美國的判例法中,工資談判的內容包含了工資內容,分配制度,分配形式,支付辦法,標準等事項.具體到談判工資的形式是多元化的,有計件工資,計時工資,加班費,激勵計劃等等.美國聯邦最高法院在nlrbv?katz(u.s.1962)一案中,認定激勵或績效報酬,以及病假工資和病假累計是強制性主題,還包括了解雇費.而對于圣誕節或年底發放的獎金是否屬于談判內容引起了爭議,因為雇主可能聲稱這不是”工資”,而是其發

14、放的”禮物”.但是之后的法院裁決對此做了聲明,在決定一項獎金是否屬于”工資”這一強制性主題過程中,應該考慮以前發放獎金情況的連貫性和規則性,在數量上的統一性,獎金和雇主常規報酬的任何關系,獎金作為收人的可征稅性,以及雇主的財務狀況和支付能力等.l34.的確,獎金以其不確定性和非普遍性為特性,其發放更多依靠公司的財務狀況,雇主有權單方面改變或停發.但若其與報酬聯系密切,事實上成為報酬的一部分時,就將被認定為強制的主題.至于工資的支付形式,美國法的規定是國際通行的做法,即以貨幣形式支付.美國1938年公平勞動標準法規定,臨時憑證,代價券,存款卡,內部支票,信息票以及類似的媒介物,都是非法的工資支付

15、手段.2l22.雇主一定的工資裁量權工資的集體談判是作為雇主的一項強制性義務被加以規定的,雇主若要降低或提高雇員每小時報酬率,改變加班費,輪班工資差額等都必須與工會進行協商.然而,這種義務下并未否認雇主仍具有一定的工資裁量權,也不意味著雇主每做一個決定都必須與工會進行談判.一般來講,雇主要做的是就涉及到工資所包括內容的法定標準的變化進行談判.但是如果該主題的法定標準在勞動合同或者在非書面的公司慣例中已經表明,雇主可以不必須與工會進一步的談判就可以自主做出決定,這樣雇主所做決定不會違反勞動法.例如,若雇主與雇員簽訂的勞動合同中給予了雇主一定幅度內額外報酬裁量權,就不需要在每一次發放額外報酬時進行

16、集體談判.如果工會明示或者默示的方式放棄了就工資某些問題進行談判的法定權利,那么雇主就有權”單方面”修改.然而雇主做出一些修改是有風險的,因為委員會或者法院可以從工會的一些行動中推斷出工會并沒有放棄談判的權利,從而對雇主進行處罰.弼m三,誠實的信息披露義務在美國,工資的集體談判要求被定義為善意的談判,即談判雙方各自的主張是誠實的.雇員是企業利潤的創造者,是企業不可缺少的一份子,在集體談判中雇主理應向其雇員提供有關確定工資的企業生產經營的情況和信息,雇員有權在了解企業狀況的基礎上通過集體談判表明自己意見和要求.如何證明其主guydavida:collectivebargaininglaws,pu

17、rposeandscope,i)4熊聰俐:美國工資集體談判制度及其立法借鑒張的善意,這就需要談判方對其掌握的與確定工資相關信息的披露.由于雇員往往處于信息劣勢,因此法律要求雇主負有相關信息的披露義務.美國勞動法條文并未對工資集體談判中信息披露事項作十分詳盡的規范,而是原則性規定及通過判例來規范該義務的.美國勞工部和法院規定,”工會有權獲得在準備談判,申訴不滿和執行協議當中有助于了解實際情況的任何資料;雇主必須在集體談判關系發生的全過程中向工會提供資料的責任”.而現實中,通過具體的判例,不難發現信息披露的義務要求比較廣泛.披露事項包括了涉及工資水平的生產和銷售,原材料成本和營業費用指數,工資比率

18、,精算假設,工資存結,資歷雇員名單等等.在某些判例中,相關信息的披露可以擴大到談判單位之外的信息.例如,勞動合同出現分包合同的,工會可以從雇主處獲得分包商的相關信息;雇主擁有多個單位時,工會有權掌握雇主在其他單位發放工資的資料.但是這種披露義務并非無限度的.工會所要求披露的信息必須與談判工資具有相關性并且不涉及保密原則.例如,行政人員的薪水,公司利潤,公司開支的具體分配,甚至福利計劃的成本,正常情況下這些是被當做保密資料處理的.除非工會就個案表明自己有確切需要才得以獲取信息.此外,信息披露義務的對象不限于雇主,工會也同樣負有此義務.1959年美國國會通過的勞資報告及披露法要求工會對其財務狀況進

19、行適當的披露,禁止某些工會通過集體合同條款限制雇主權利的行為.拍四,談判結果如若工資集體談判順利進行,談判雙方以達成工資集體合同為結果,此后雙方各自享受權利,履行義務以維持合同的履行,維護勞資關系的穩定.然而美國的工作集體談判具有一定的敵對性.這種”談判”的模式區別于”協商”.”談判”導致一方利益的增加,另一方的減少,而”協商”是為了企業的興盛而共享利益.美國的工會往往只會關心能為其代表的雇員爭取多大的工資利益,同時雇主的經濟狀況也與工會無關.由此,這種模式下的工資集體談判也很容易使談判雙方難以達成合意,無法簽訂集體合同從而陷入談判僵局.此時,可由勞資雙方都能接受的第三方出面調解,如果調解無效

20、,則勞資雙方都可以向對方施加壓力,即工會組織罷工,雇主關閉廠門.經過一番較量后勞資雙方一般會重新談判,各自做出一定妥協與讓步后雙方達成一致意見,最后簽訂集體合同.五,對于我國的立法借鑒美國的工資集體談判制度歷史悠久,發展到今天已趨于成熟,在實現勞資協調和勞資合作方面起到了很大作用.我國目前市場上也在積極推進工資集體協商制度,與美國的集體談判制度相類似.近年來,從中國沿海到內陸省份,工資集體協商制度獲得空前重視.據了解,天津市河東區通過開展行業工資集體協商,較大幅度地提高了職工工資,行業內職工工資平均增幅達到10%12%.黑龍江省哈爾濱市道外區開展工資集體協商的186戶企業中,有80%的企業提高

21、了企業經濟效益,有85%的企業職工增加了收入.同時,據人民網網上調查現實,54.3%的參與者認為法律制度保障,相關法規條款盡快完善是工資集體協商制度施行得好的最重要的途徑.作為工資正常增長機制和支付保障機制中的重要組成部分,工資集體協商制度相關法律需要加緊完善,同時美國等西方國家的立法及實踐經驗具有十分重要的借鑒意義.通過上文的分析,筆者認為可以從以下幾個方面進行立法完善.1.完善代表選派程序,加強對代表選派的監督根據我國勞動合同法第51條規定:”集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立;尚未建立工會的用人單位,由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立.”集體合同規定第20條規定:”職

22、工一方的協商代表由本單位工會選派.未建立工會的,由本單位職工民主推薦,并經本單位半數以上職工同意.職工一方的首席代表由本單位工會主席擔任.工會主席可以書面委托其他協商代表代理首席代表.工會主席空缺的,首席代表由工會主要負責人擔任.未建立工會的,職工一方的首席代表從協商代表中民主推舉產生.”由此,我國集體協商的勞動者方代表可以區分為工會選派和職工民主推選兩種情況.但是,在工會選派的情況下,除首席代表可依法律直接由工會主席擔任,其他代表的選派標準是什么,如若職工對工會選vettori,ms:chapter4,collectivebargaining.abridgedcontents,200529第

23、32卷第7期襄樊學院2011年第7期派代表不滿意時該如何處理?法律未作出明確規定.在職工民主選舉代表的選派情況下,因為無企業工會,出現企業方任意干涉控制職工選舉代表情形該如何規制?法律也未作明確規定.由此,筆者認為與美國工會代表自由選派不同的是,我國法律對代表的選派所做出不全面的規定,可以說是一種”半自由”的模式,這也是現實中代表選舉往往流于形式的原因之一.綜合考慮我國的經濟發展歷史及現狀,美國工會代表選舉的自由主義模式或許還不適用,但我們必須首先進一步完善我國現有的相關代表選派程序的法律內容,將其細化,具體化,以擺脫工會依附于企業所導致的企業干涉工會選舉的現狀.同時,我國可以借鑒美國雇員代表

24、的選舉監督程序,增加關于一級勞動行政機關對工會選舉給出適當意見,舉行聽證會及限制選舉次數等內容,可以使選派代表更加合理,公正化,充分代表職工的利益.對于企業方協商代表,集體合同規定第21條規定:”用人單位一方的協商代表,由用人單位法定代表人指派,首席代表由單位法定代表人擔任或由其書面委托的其他管理人擔任.”從這條規定可以看出,我國工資集體協商中企業方代表僅由企業方指定即可,而美國的國家勞資關系委員會對適當談判單位的確定具有一定的權利.同樣的,我國也可以立法賦予一級勞動行政機關一定的干預企業選派代表的權利,能夠弱化企業一方在勞資關系中的強勢地位,加強對工資集體協商的監督.2.增加對企業拒絕協商的

25、罰則目前,我國的勞動力資源仍十分豐富,勞動力市場供過于求的現象長期存在,這使得企業方市場明顯占上風,企業對勞動者一方選擇的靈活性導致集體合同簽訂的規模不大,無法全面保護勞動者的利益.根據歷年來我國頒布的工會法,勞動法,勞動合同法均規定了職工代表可以與企業進行協商,訂立集體合同,即賦予了職工集體協商的要約權.但是,對于企業一方拒絕與職工代表進行談判,我國法律并未規定相應的具體處罰規則.雖然工會法規定了當企業無正當理由拒絕進行平等協商的,由縣級以上人民政府責令改正.處理此類問題的機構是由行政,企業,勞動者三方代表組成的勞動關系協調機構,這實際上等于把企業層面的勞動糾紛,通過行政介入又交給了上級機關

26、,而且上級機關那里也僅僅是通過協商來尋求解決方案.這種過度依賴政府行為,反而表明我國為真正重視司法的作用,通過司法的力量來調節和治理勞動關系._6對此,我們可以借鑒美國勞動法不正當勞動的部分內容.如上文所述,拒絕進行集體談判即是美國國家勞資關系法中第9條(a)款的內容.對該行為的處罰有一套具體的程序,其法律后果是企業被要求進行談判或給予賠償損失.同樣地,為了保障職工充分行使工資集體協商權利,我國勞動立法應對企業拒絕協商的行為進行法律規制,例如若未在一定時間內作出回應,由企業方對職工作出經濟補償并強制協商等.3.賦予企業一定的工資裁量權中華全國總工會發布消息稱,各級工會要進一步加大推進工資集體協

27、商工作力度,力爭到2012年基本在各類已建工會的企業實行集體合同制度.總工會的大力推進,讓我們看到了工資集體協商制度全面覆蓋的大好形勢,對平衡我國勞資關系起到了十分重要的作用.但是,我們也應清楚的認識到工資集體協商的施行,并不意味著在工資的確定方面勞動者就掌握了決定權,因為協商的目的是為了達到共贏,利益共享,工資的最終確定是雙方妥協的結果.同時,由于企業方畢竟是市場運作的主體,掌握著市場的運作機制,規律等,這些都是職工所欠缺的信息.如果單方面一味的保護職工的權利,盲目的強制協商甚至對企業退讓進行施壓,可能會出現職工濫用協商權的現象,例如不適當的要求漲工資等.美國在判例法中賦予了雇主一定的裁量權

28、也是值得我國借鑒的內容.我國雖無判例法,但可以在勞動法律中規定,企業對集體工資的某一部分內容采用企業慣例或行業化標準等.在我國推行工資集體協商制度是市場經濟發展的必然趨勢,雖然我們已經取得了一定的成果和經驗,但是相關的立法還不夠完善.美國的工資集體談判制度中一些機制十分值得我國學習,我國應當在結合自身實際的具體情況下,廣泛吸收和借鑒發達國家的立法經驗,全面深入地推進我國工資集體協商立法的完善.(下轉第36頁)30第32卷第7期襄樊學院2011年第7期15robertkeohane.afterhegemony:cooperationanddiscordintheworldpoliticaleco

29、nomym.princetonuniversitypress.19846,68.16limingjiang(singapore).panbeibugulfcooperationandregionalsecurity:focusingonsouthchinaseaj.aroundsoutheastasia,2008(1):19.17張召忠.海洋主權不需禮讓n,環球時報,200903一o7.18張文木.世界地緣政治中的中國國家安全利益分析m.濟南:山東人民出版社,2004:387.policiesforthesouthchinaseaduringpostcoldwarandsomeexpectat

30、ionzha0weitao(schoolofeconomics,politicalsciencelaw,xiangfanuniversity,xiangyang441053,china)abstract:afterthecoldwar,thegeopoliticalenvironmentchangedgreatlyinthesouthchinaseaastheinternationalsituationvaried.alongwiththosechanges,thesouthchinaseamadeanewadjustmentinitspolicy.“shelvingdisputesandjo

31、intdevelopment”wasformallyestablished.atthesametime,thechinesegovernmentalsoattachedimportancetotheconstructionofmaritimelegislationandmaritimehardpower,andlaunchedpositivelymultilateralnegotiationswiththosecontroversialpartiesonabilateralbasis.thispaperaimstoanalysethenewchangesinthesouthchinaseapoliciesandenvisageitstrendoffuturedevelopmentbasedonthecharacteristicspresentedinitsgeopoliticalenvironmentafterthecoldwar.keywords:china;thesouthchinasea;geopolitics;p