1、第一章 一、中糧集團的人力資源管理有什么特點 ?答： 1、注重校園招聘，培養內部人才。集團強調人才以內部培養為主、外部招聘為輔。集團的招聘重點仍 然放在校園招聘上，大約 80%的知識型人才都是通過校園招聘的。這樣的定位使得企業文化得到很好的傳 承，而且企業自己培養起來的人才對企業有較高的忠誠度，同時也相對容易形成良好的人才配比結構。1集團總部集中招聘，提升員工素質水平2宣傳重于招聘本身，高校選擇有的放矢3筆試重在綜合素質，面試追求高效公平2、KAAPP 評價體系，錘煉職業經理人1KAAPP ：全面的評價指標：集團最初對于經理人的評價完全依據業績，更重視結果。由于業績受到 許多外界因素影響， 因

2、而無法完全用業績反映一名經理人的奉獻。 后來集團采用了“ KAAPP 體系。 K 指 知識 Knowledge ，通過后天學習可以獲得的認識以及實踐中積累的經驗；第一個A 指能力 Ability ，工作中能夠解決實際問題的能力；第二個A 指態度 Attitude ，是否愿意投入并認真對待工作；第一個P指個性Personality，對待工作中的挑戰和職業生涯能夠成熟地面對；第二個P指代業績Performance,工作所應該到達的階段性成果。2科學的評價操作程序 3 評價與經理人職業開展緊密結合3、讓培訓成為員工開展的核動力 1 培訓，重在統一思想、融煉團隊2?企業忠良?和“忠良書院：集團有一本非

3、常出色的內刊?企業忠良?，這本內刊也可以說是集團的一種獨特培訓方式。集團的各種培訓，員工的思想活動以及對企業開展的看法，都會在內刊上有所展 現。尤其引人注意的是，董事長對內刊格外重視，甚至在內刊開設了專欄，每期都會抽出時間來寫文章。 他的文章語言平實，往往從生活小事說起，但最后都會落到跟集團開展相關的問題上，折射出深刻的管理 哲學。依托于這本刊物，集團的培訓到達了課堂培訓方式起不到的效果。集團正在建立自己的企業大學 “忠良書院，目前已經在集團原來的培訓中心建立了具有深厚集團文化特色的校區。4、 薪酬績效逐步與市場接軌以崗定薪，按績取酬，注重公平 1 以崗定薪，按績取薪，注重公平。 2 業績評價

4、縱橫兼顧5、 充滿陽光的企業文化陽光文化下的主人翁精神1陽光文化下的主人翁精神 2 客戶導向，追求完美 二、中糧集團的人力資源管理對國有企業人力資源管理體系的建設有什么啟示？ 答： 1、可以注重校園招聘，提升員工素質，用筆試和面試來選拔人才，培養內部人才。 采用 KAAPP 的體系，來鍛煉職業經理人。培訓員工 薪酬要與市場接軌 要結合自己企業的文化第二章哪些人性假設理論在海底撈得到了應用？是如何應用的？答： 1、經濟人假設。海底撈鼓勵員工創新，當創新得到運用時，便會給予一定的費用。 社會人假設。海底撈的員工的福利比擬好，滿足了他們的社會需要。自我實現人假設。在海底撈，公司給了員工明確的晉升方向

5、，他們的晉升制度讓所有員工都感到公平，滿 足了他們自我實現的需求。復雜人假設。海底撈的考核制度里有不同的內容，讓每個員工都滿足了不同的需要。 海底撈應用了哪些鼓勵理論？是如何應用的？答： 1、需求層次理論。美國心理學家馬斯洛將人們的需求劃為5個層次：生理需求、平安需求、社交需求、尊重需求、自我實現的需求。海底撈為員工提供了公寓，滿足了他們的生理需求；海底撈為員工的父母發 工資，為他們的孩子建學校，給予了一定的社會保障，滿足了他們的平安需求；海底撈的員工和上級之間 平等，能夠保持良好的關系，滿足了他們的社交需求；海底撈里的員工人人平等，滿足了他們的尊重需求； 海底撈有自己的晉升制度，可以滿足他們

6、的自我實現需求。ERG 理論。他指的是生存需求，關系需求，成長需求。和需求層次理論是一樣的。 雙因素理論。又稱鼓勵因素保健因素。成就鼓勵理論。 權利需求、歸屬需求、成就需求海底撈的員工管理對你有什么啟示？答： 1、管理者要善待員工，滿足他們的生理需求、社交需求、平安需求等。要實行平等主義。讓員工得到尊重需求。要鼓勵創新，給員工成長的平臺。要給員工良好的晉升通道。要制度適當的考核制度。第三章在阿里巴巴，業務經理與人力資源管理者是如何分配工作的？答：在出現短期壓力時，業務經理會采取短期做飯，而人力資源管理者是長期的，在思想和方向上進行指 導。阿里巴巴的政委體系對企業人力資源管理隊伍建設有什么啟示？

7、答： 1、可以把管理部門建立在基層上，從基層里挑選優秀的人員。要一級一級的選拔優秀的人來做管理層，不僅要考慮能力，還有道德自律。管理隊伍也要明主，平等。 管理團隊的人要有共同的信仰。要把公司當做自己的家。要處理好員工以及合伙人的關系。第四章素質模型在華為的人力資源管理體系中扮演什么樣的角色 ?答：華為的素質模型就是在價值評價體系里構建的，這就是素質模型在華為整個人力資源管理體系中的定 位，不管稱之為勝任特征模型還是素質模型，都是作為華為的價值評價體系中的一個組織環節。華為素質模型的構建過程，有哪些值得借鑒的地方？答： 1、先僵化，后優化，在固化細分比擬詳細，根據職位特點來構建分級標準細致素質模

8、型在華為人力資源管理中的應用，對企業人力資源管理有什么啟示？答： 1、將素質模型與任職資格對接。2、在招聘選撥中運用素質模型可以增加招聘選拔的依據性、針對性與有效性。3、素質模型與任職資格管理交叉并用。4、將素質模型與報酬、培訓有機結合。第五章信達公司制定人力資源方案的過程是怎樣的？ 答：信達公司的人力資源方案是一個非常綜合的、互動的過程，從高級經理到主管層都參與其中，共包括 三個階段。第一階段：企業方案。第二階段：一系列的專業小組會議。第三階段：行動方案。信達公司的人力資源方案過程有哪些特點？這些特點哪些具有普遍性？哪些具有特殊性？答： 1、所有部門共同參與，從高級主管到最高管理層都參與其中

9、。普遍性2、經理們不只顧自己的資源和目標，所有部門都顧及共同目標，因而使其思考方式更富于戰略性。特殊性信達公司為什么如此重視人力資源？ 答：人力本錢是公司僅次于航運本錢的第二大本錢工程，人力資源方案能控制支出并最大限度地促進收入 增長。他有助于形成公司在航空快運業的全球領導地位。第六章寶潔校園招聘時，采用了哪些方法來對候選人進行評價？這些方法有什么優點和缺點？答： 1、無領導小組討論。優點：它能考察住求職者在人機互動中的能力和特性，同時，通過觀察討論過程 中每個人自發承當的角色對求職者能力進行一定的考察。缺點：人數不宜過多；要保證現場環境。2文件匡測試。優點：情景性強；非常適合評價管理人員；綜

10、合性強；外表效度很高；操作簡便，要 求低。缺點：本錢較高；評分較為困難；對評價者的要求較高；很難考察他們的人際交往能力。3案例分析。優點：可以考察求職者的綜合分析能力和判斷決策能力，適用性廣。缺點：主要用于中高 層管理者的選拔。寶潔校園招聘時，主要看重候選人的哪些勝任素質？ 答：自信心、效率、思維靈活、承壓能力、迅速進入狀態、成功率、說服力、毅力、組織方案能力、群體 合作能力。寶潔的校園招聘對你有哪些啟示？答： 1、校園招聘有著嚴格的步驟和方法，有利于公司挑選出最適宜的人選。采用多種方法對應聘者的綜合能力進行考核。 制定嚴格的評分體系，確保公平與合理。第七章惠普公司員工的職業生涯設計與管理有什

11、么特點？ 答：1、科羅拉多泉城分部開發出了一種職業開展自我管理的課程，把自我評估當做職業開展規劃的第一步。2、采用歸納式而非演繹式，結合每個人的資料，從具體到一般，分批研究，初步結論，再合為一體，綜合 研究。3、每位員工的職業開展目標和績效目標與要求結合起來，供將來績效考評時用。對中國企業來說，惠普公司員工的職業生涯規劃與管理有哪些可以借鑒的地方？又有哪些需要改良的地方？答： 1、借鑒：1將職業生涯規劃與每個員工的個人特點結合起來，制定量身的職業開展規劃。 每位員工的職業開展目標和績效目標與要求結合起來，有利于公司效率的提高。3采用歸納式而非演繹式，結合每個人的資料，從具體到一般，分批研究，初

12、步結論，再合為一體，綜 合研究。2、改良：個人資料特點考慮過多容易影響整體的人力資源規劃。第八章中興通訊是如何進行培訓需求分析的？答：能力差距、戰略需求、個人需求。 中興通訊在培訓過程中，采用了哪些方法？這些方法有什么優勢，又有什么缺乏？ 答：e-learning、在崗培訓、以師帶徒、行動學習、案例研討和分享、輪崗等。1、以師帶徒：優點 節約本錢，有利于迅速掌握工作技能。缺點 培訓的效果受師傅的因素影響比擬大；會 影響到師傅的正常工作，降低工作效率；容易形成固定的工作思路，不利于創新；2、工作輪換： 優點 豐富員工工作經驗， 擴展他們的知識和技能。 缺點 不利于員工在某一專業領域的提升。3、

13、e-learning :優點采用網絡培訓，學習新知識所需的時間是傳統面授方式的40%;對知識的記憶保持力提高了 25%-60% ；學習所接收的新信息量比傳統模式增加了56%；從培訓時間來說，比傳統方式減少了30%；大大降低了知識在傳遞過程中的偏差。缺點培訓的本錢高，有些內容無法使用。中興通訊的培訓有什么特點？對你有什么啟示？答： 1、按照工程管理方式進行規劃和實施。 用文化和制度來促進培訓。用多鐘方式來激發員工主動學習。 尋找短發，分層培養。第九章你如何看待平安保險采用的強制比例分布？ 答：過程比擬殘酷艱難，但是可以讓員工的自身的市場價值提高。 在績效管理過程中，平安保險對前線職位與后臺職位是

14、如何區別對待的？ 答：后臺職位的考核帶有主觀性，考核結果會結合主管的彈性評價，并和后臺其他模塊的員工進行比擬。 前線職位，例如銷售，以營業額為主要考核目標，考核指標和業績相關，要求利潤和營業額兩手抓。 平安保險是如何保證績效考核的透明性的？對你有什么啟示？答： 1、清晰評價標準；加強過程管理；嚴格執行“鐵律；開放申訴通道；開展專項調研。 啟示：建立嚴密的日常管理體系，通過機制的約束保證績效管理過程，考核指標軟硬結合，結果的公平性， 并促進目標的有序實現。第十章小王的薪酬改革的思路是否有誤？程序是否不對？ 答：小王的薪酬改革思路有誤。小王的薪資管理僅僅考慮到了崗位這一變動要素，并沒有結合員工的自身 素質和能力進行具體的量化。小王的薪酬改革遇到以上困難與矛盾，請幫助小王擺脫困境。答： 1、進行職位分析，確定各職位相對應的價值大小。 建立薪酬等級，多勞多得。確立個體可變薪酬與群體可變薪酬。 小王的崗位評價方案有何缺陷？請提出修改意見。 答：僅從崗位自身出發，沒有考慮到員工的特點。員工的技能水平、解決問題的能力也應考慮在內。 請結合本案例，分析企業應該如何實施薪酬改革。答： 1、首先進行職位評價，確定各職位