1、組織行為學考點一、考試題型1.單選題（10分） 2.多選題（15分） 3.簡答題（40分4題）4.案例（20分1題） 5.論述（15分1題）【2班劉老師所給題型】3班老師所給題型A卷得分一、單項選擇題（每小題2分，共20分）得分二、多項選擇題（每小題3分，共15分）得分三、問答題（每小題8分，共32分）得分四、論述題（共15分）得分五、案例分析（共18分）B卷得分一、是非判斷題（每小題2分，共10分）得分二、多項選擇題（每小題3分，共15分）得分三、問答題（每小題7分，共35分）得分四、案例分析（每案例20分，共40分）二、考點整理（結合開發班、3班、2班綜合整理）1、 “科學管理之父”是誰？

2、德魯克 弗雷德里克溫斯洛泰勒2、 個人對某一對象所持有的評價與行為傾向稱為態度激勵理論：麥克利蘭需要理論（p151）、期望理論P153、公平理論P159、雙因素理論P147、需要層次理論P143、ERG理論P149麥克利蘭需要理論：麥克利蘭將人的高級需要分為權利、歸屬、成就需要。權利需要時影響和控制他人的欲望。分為個人權利和職位權利。歸屬需要是指建立友好和親密的人際關系的欲望。具有1喜歡被夸獎2需要得到上下級兩方面的 肯定3對他人非常敏感4對可能的拒絕產生焦慮5努力維護關系6以犧牲工作為代價7控制成員，非提拔和促進他們的發展。成就需要是追求卓越以實現目標的內驅力。具有1事業心強，比較實際，感冒

3、一定程度的風險2有較高的實際工作績效，要求及時得到工作的信息反饋3一旦選定目標，就會全力以赴紙質成功完成任務4把個人成就看的比金錢更為重要。馬斯洛需要層次理論：生理、安全、歸屬、尊重、自我實現赫茲伯格的雙因素理論：激勵因素-保健因素，能促使人們產生工作滿意感的這類因素為激勵因素，與工作內容相關，成促使人們產生不滿意的因素為保健因素，與工作環境相關期望理論：弗魯姆認為個體努力的程度取決于個體行為對可能帶來的工作績效的期望程度以及因績效而獲得組織的獎賞對個體的吸引力。對應三種關系：努力-績效關系：個體認為通過一定努力會帶來一定績效的可能性。績效-獎勵關系：個體相信一定的績效會帶來組織給予自己報酬或

4、獎勵的程度。獎勵-個體目標關系：組織獎勵滿足個體目標或需要的程度以及組織獎勵的意義被個體所理解的程度。公平理論：亞當斯，該理論認為對自己報酬的直覺和比較所引起的認知失調，當事人會采取某種行動，以恢復心里平衡。自我比較（目前自己的報酬和過去自己的報酬）和社會比較（目前自己報酬和目前他人報酬）。對不公平會出現：改變自己的投入、改變自己的產出、改變自我認知、改變對他人看法、選擇另一個不同的比較對象、抱怨離職六種行為。程序公平：希波提和沃爾克，強調分配資源時使用的程序、過程的公正性。ERG理論：美國阿爾德弗把人的需要歸納為生存、關系、成長需要。關系需要指人體對社交、人際關系和諧即相互尊重的需要。與馬斯

5、洛的需要層次論所不同的是，ERG理論認為，需要的滿足既可以是在滿足了較低層次需要之后往前追求較高層次需要的滿足，也可以在較高層次需要未能滿足是，退而求其次，轉為滿足較次層次需要。3、 正式群體與非正式群體P189群體：1成員間的關系必須具備相互依賴性、2成員具有共同的意識、信仰、價值和各種規范，用以控制相互行為。類型組成因素特性正式群體依正式程序而組成結構單一性具有一定結構形式以正式結構為本，而產生心理認同領導者常具有主管身份主要目標為達成工作任務非正式群體依人員自然交往而形成結構具有重疊性不具有一定結構形式由心靈組合為本，而產生無形結構領導者不一定為主觀主要目標為滿足成員需要4、 歸因偏差所

6、謂歸因偏差，指的是認知者系統地歪曲了某些本來是正確的信息，有的源于人類認知過程本身固有的局限，有的則是由于人們不同的動機造成的。由于主觀上的原因而造成的歸因偏向和差別，是不當歸因的主要形成原因。分為基本歸因偏差和自我服務偏差 5、 人性假設理論中的四種假設管理學對人的定位有一個發展的過程 人性假設理論：經濟人、社會人、自我實現人、復雜人的假設。6、 群體的規范有哪些類型P200群體規范：是指群體對其成員適當行為的共同期望或標準。群體規范具有：維系群體的作用、認知的標準化作用、行為的矯正作用、惰性作用。7、 群體效應中的社會惰化效應所謂社會惰化， 是指個人與群體其他成員一起完成某種事情時，或個人

7、活動時有他人在場，往往個人所付出的努力比單獨時偏少，不如單干時出力多，個人的活動積極性與效率下降的現象，也稱之為社會惰化作用，另也叫社會干擾、社會致弱、社會逍遙、社會懈怠。8、 人際交互作用分析理論（PAC理論）P264相互作用分析又稱PACf分析，伯恩，是一種提高人際交往能力和促進信息溝通的方法。該理論認為每個人在心理性格上有三種狀態：父母自我狀態P（權威的教誨的）、成人自我狀態A（情感的、感覺的）、兒童自我狀態C（理智的邏輯的）。9、 運用學過的激勵理論分析實例 ，提高員工滿意度P166（P178）10、 企業的經營價值觀主要有哪些11、 組織行為學的作用（p10-11）12、 組織文化包

8、括實體文化、制度文化和精神文化1、組織行為學的研究方法有哪些P12實驗法 經驗總結法 現場研究法 案例研究法 。測驗法2、個體的氣質類型有哪些？每種氣質類型的特點，分別適合什么職業，平時如何揚長避短P63 P67 （1）多血質。感受性低，耐受性較高；不隨意的反應性強；具有可塑性和外傾性；情緒興奮性高，外部表露明顯，反應速度快且靈活。 （2）膽汁質。感受性低，耐受性較高；不隨意的反應性高，反應的不隨意性占優勢；外傾性明顯，情緒興奮性高，抑制力差；反應速度快，但不靈活。 （3）黏液質。感受性低，耐受性高；不隨意的反應性和情緒興奮性均低；內傾性明顯，外部表現少；反應速度慢，具有穩定性。 （4）抑郁質

9、。感受性高，耐受性低；不隨意的反應性低；嚴重內傾；情緒興奮性高而體驗深，反應速度慢；具有刻板性，不靈活。氣質類別多血質膽汁質粘液質抑郁質氣質特點活潑、好動、敏感熱情直率、外露、急躁穩重、自制、內向安靜、情緒不易外露、辦事認真適合的職業政府及企事業管理者、外事 人員、公關人員、駕駛員、醫生、律師、運動員、公安、服務員等導游、推銷員、勘探工作者、節目主持人、外事接待人員、演員等 外科醫生、法官、財會人員、統計員、播音員等機要人員、秘書、人事、編輯、檔案管理員、化驗員、保管員等不適合的職業單調或過于細致的職業長期安坐的細致工作富于變化和挑戰性大的工作熱鬧、繁雜環境下的職業3、企業的經營價值觀有哪些P

10、103比較方面最大利潤企業價值最大化企業價值社會效益最優一般目標最大利潤令人滿意的利潤水平加上其他集團的滿意利潤只是一般手段，只具有第二位的重要性指導思想個人主義、競爭、野心勃勃混合的，既有個人主義，又有合作合作政府的作用越少越好雖然不好，但不可避免，有時是必要的企業的合作者對職工的看法只是一種手段，只有經濟的需要既是手段，也是目的本身就是目的領導方式專權方式開明、專制和民主混合民主、高度的參與式股東的作用頭等重要主要的，但其他集團也要考慮并不比其他集團更重要4、組織文化的作用P372激勵功能：組織文化本身所具有的通過各組成要素來激發員工動機與潛在能力的作用。凝聚功能：組織文化能夠形成巨大的向

11、心力和凝聚力。導向功能：組織文化的感召力將員工逐步引導到組織的目標上來。規范功能：在一個特定的組織文化氛圍中，組織文化可以起到有效的規范作用。協調功能：組織文化可以強化組織成員之間的合作、信任和團結，培養親近感、信任感和歸屬感，從而促進組織內部各個部門、個體與個體之間、個體與群體之間、群體與組織之間、員工與組織之間的有機配合。5、團隊的角色有哪些P216團隊角色分為協調者、推進者、完善者、實干者、監督者、創新者、信息者和凝聚者八種。（1）協調者：總是相信自己的團隊成員，具有自我約束能力，能激勵他人，具有外向性、穩重以及保持獨立性的個性特征。（2）推進者：好交際，用于表達自己的思想和觀點，但容易

12、焦慮、猜疑和受挫。表現出外向但容易焦慮的特點。（3）完善者：注重各種事情的要求，以求完美。通常表現出焦慮、內向的性格特征，具有強烈的責任感。（4）實干者：團隊活動實施過程中的組織者和實施者。具有穩定性和負責的精神。（5）監督者：具有批判性思維，在辯論中取得顯著的成績。態度嚴謹，認真負責，具有敏銳的判斷力。（6）創新者：團隊解決問題方法的主要提出者，通常表現出內斂，不善于與人打交道的個性。（7）信息者：利用他人來尋找自己需要的信息或者其他資源。外向、穩定，總是對周圍的事物或新鮮事物充滿好奇心。（8）凝聚者：具有很強的社交能力，外向的性格和柔順的特征是與他人溝通，獲取信任的有力武器。6、MBTI對

13、心理類型的劃分P75MBTI包括四個雙極維度：（1）外向型（E）內向型（I）：表示獲得與運用能量的方式。（2）感知型（S）直覺型（N）：表示收集與獲取信息的方式。（3）思考型（T）感覺型（F）：表示作出決策的方式。（4）判斷型（J）認知型（P）：表示組織生活的方式。7、團隊群體的區別與聯系 P210 群體是具有相同利益或情感的兩個或兩個以上的人以某種方式結合在一起的集合體。 聯系：一個團隊是一個小數目的人群，他們具有互補性的技能，承諾一個共同的目標、一系列績效目標，以及使他們共同負責的方法。團隊的顯著特點是相互依賴性。團隊并不比群體好，只是在手頭任務要求相互依賴和連帶責任時更為有效而已。團隊是

14、更高層次的群體，他是通過其他成員的共同努力產生積極地協同作用，其結果使團隊的績效水平遠遠大于個體成員績效的綜合。區別：項目工作群體工作團隊領導強烈地、清楚地被關注的領導分享領導角色目標結構共享型依存型協同配合中性（有時消極）積極責任個人的責任個人的或共同的責任技能隨機的或不同的相互補充的8、成就需要理論認為具有強烈需要成就的人有什么品質 P151 成就需要是追求卓越以實現目標的內驅力。具有高成就需要的人，對工作的成功有強烈地要求，他們樂于接受挑戰性的工作，善于表現自己。這種人喜歡長時間地工作，即使失敗也不過分沮喪。具有高成就需要的人通常有下列四個特點：（1）事業心強，比較實際，敢冒一定程度的風

15、險；（2）有較高的實際工作績效，要求及時得到工作的信息反饋；（3）一旦選定目標，就會全力以赴投入工作，直至成功地完成任務；（4）把個人成就看得比金錢更重要，從成就中得到的鼓勵超過物資鼓勵的作用，把報酬看作是對成就的一種承認。9、組織變革過程的勒溫模式 P408心理學家勒溫是有計劃變革理論的創始人。“解凍移動再凍”是他針對組織成員的心理態度和行為而提出的變革三步驟。第一階段：解凍創造變革的動力。創造變革的動力是一個包括三種特定機制的復雜過程，這三種機制都必須發揮作用，使組織的成員受到激勵，從而否定目前的行為或態度。這一階段特別要注意收集有關令人不滿的現狀資料，與其他組織作比較，請外部專家來證明變

16、革的必要性。這一步驟的主要目的在于減少保持組織行為與現狀的力量。有時，通過引入信息以顯示員工期望的行為和當前顯示的行為之間的差異，解凍得以完成。第二階段：移動，又稱變革指明改變的方向，實施變革，使成員形成新的態度和行為。這一階段要特別注意事先向成員提供有關變革的情報資料，鼓勵成員參與變革計劃的擬定，提供對變革問題的咨詢，與成員協商談判變革所引起問題的解決辦法。這一步將組織行為提到新的水平。它包括通過組織結構和過程來變革發展新的行為、價值觀和態度。第三階段：再凍穩定變革。當改革措施順利進行后，還要采取種種手段不斷強化新的心態、行為規范和行為方式，使之鞏固并持久化。這一階段要特別注意系統地收集變革

17、獲得成功的客觀證據。并把這些信息及時地提供給變革的參與者，注意使參與變革的成員在物質需求和社會需求上得到變革帶來的利益。這將使組織行為在新的平衡狀態下穩定下來。通過使用支持的機制來強化新的組織狀態，如組織文化、規則、政策和機構。這樣，再凍得以完成。10、組織行為學的研究對象有哪些 P9組織行為學是一個研究領域，它探討個體、群體以及組織結構對組織內部行為的影響，以便應用這些知識來改善組織的有效性；（1） 人與工作、組織和環境匹配問題；（2） 組織激勵問題；（3） 領導科學問題；11、組織行為學的理論與代表人物P143、P153（1）內容激勵理論/需求理論：圍繞如何滿足員工的需求進而調動其工作積極

18、性開展研究；1.1、馬斯洛-需求層次論：生理、安全、歸屬、尊重、自我實現；1.2、赫茲伯格-雙因理論：激勵與保健因素、工作擴大、豐富化和輪換；1.3、愛而德弗-ERG理論：愿望加強律、滿足前進律、受挫回歸律；1.4、麥克利蘭-需求理論：權利需求、歸屬需求、成就需求；（2）過程激勵理論：動機形成過程研究； 1.1、弗魯姆-期望理論：個體努力程度取決于個體行為對可能帶來的工作績效的期望程度以及因績效而獲得組織的獎賞對個體的吸引力； 1.2、亞當斯-分配公平理論：對自己報酬的知覺和比較所引起的認知失調，導致當事人的心理失衡，即不公平感和心理緊張；如果感到報酬公平會獲得滿足感，從而激勵當事人行為； 1

19、.3、洛克-目標設置理論：設置達到目標是一種強有力的激勵，是完成工作的最直接動機，也是提高激勵水平的重要過程；12、個性差異類型的概念P61（1）個性是指個體的比較穩定的、經常影響個體的行為并使個體和其他個體有所區別的心理特點總和；（2）影響個性形成的因素：遺傳、環境和情景；13.社會知覺偏差有哪些？P36（現象-判斷屬于哪種）（美國心理學家布魯納提出）答：社會知覺中存在各種偏見，主要有首因效應、暈輪效應、近因效應、定型效應和投射等五種。首因效應 首因效應是指最先的印象或第一印象對人的認知具有強烈的影響。它一般發生在陌生人之間。例如，招聘面試、新官上任等的第一印象都至關重要。若第一印象良好，就

20、會從好的方面影響到人們今后對他的行為的看法，即使他后來表現比較差一點，也容易取得人們的諒解；若第一印象不好，要改變就相當費力。暈輪效應 暈輪效應是指對一個人某特性形成好或壞的印象之后，人們傾向于據此推論其他方面的特性，即“抓住一點，不顧其余”，如“一白遮百丑”。近因效應 近因效應是指最后給人留下的印象有強烈的影響。它一般產生于熟悉者之間。例如，當發現一個平時表現不錯的人犯了某種錯誤后，人們往往會把問題看得比較嚴重，甚至夸大錯誤，并否定他以往的一貫表現。定型效應 定型效應是指對某個群體形成的一種概括而固定的看法，又稱刻板印象。人們頭腦里存在的定型效應是多種多樣的，按年齡、性別、職業、國籍等劃分形

21、成不同的定型效應。例如，按年齡歸類，認為年輕人總是舉止輕浮、“嘴上沒毛，辦事不牢”，而老年人則是墨守成規，缺乏進取心。投射 投射是指自己具有某種特性或者想法，因而判斷他人也一定會有與自己相同的特性或者想法。在現實生活中，投射有兩種既典型又對立的表現形式：（1）有些人總是從好的方面來解釋別人的言行及需要，認為世上盡是好人；（2）有些人總是從壞的方面來解釋別人的言行及需要，認為世上盡是壞人。當一個人知覺他人時，如果受到投射的干擾，其認識、判斷和看法往往從“是這樣”、“一定會這樣”等心理傾向出發，把他人的特性強行納入自己既定的框框中，按照自己的思維方式加以理解，從而導致主觀臆斷并陷入偏見的泥潭。14

22、.群體的類型有哪些？P189答：按正式程序與否，可將群體劃分為正式群體與非正式群體。正式群體是組織精心設計與規劃，有自己明確的目的和規章制度，成員的地位和角色、權利和義務都很清楚并有穩定、正式結構的群體。非正式群體是以觀點興趣愛好相似為基礎、以彼此感情為紐帶自然形成的、沒有固定組織形式的群體。非正式群體類型：親緣型 以親屬關系建立起來的群體時空型 以時間和空間的接近而自然形成的群體，如同省、同地區、同學歷等或工作中經常接觸的人，如校友群體、同鄉群體情感型 以相互了解、相互信任、有共同語言為基礎而建立起來的群體愛好型 以各種個性心理特征和興趣愛好相近為基礎而建立起來的群體，如足球愛好者群體信仰型

23、 有共同的宗教信仰或為實現某種抱負為基礎而建立起來的群體利益型 由于某種利益或觀點圣桑的一致而形成的群體，如汽車共乘群體（如有車的某個同事駕車接送其他幾個同事一起上下班，其他同事一起分攤交通費用）15.維納的歸因理論？P41答：維納等人運用海德的歸因理論對成功與失敗的歸因問題進行了研究。他認為成功或失敗可以歸因于下述四個方面的因素，即努力、能力、任務難度和機遇。這四個因素又可按照三個維度即內因外因、穩定不穩定、可控不可控進行歸類。三個維度因素歸類內外因內因-外因努力、能力任務難度、機遇成功失敗成功失敗使人感到滿意和自豪使人產生內疚和無助感使人產生驚奇和感激的心情使人氣憤、產生敵意穩定性穩定-不穩定能力、任務難度努力、機遇成功失敗成功失敗提高今后工作成功的信心降低以后工作的積極性使人產生僥幸心理，對提高積極性沒有多大作用減少失敗帶來的挫折感，提高以后工作的積極性可控性可控-不可控努力任務難度、機遇、能力成功失敗成功失敗提高努力的積極性使人產生僥幸心理，對提高積極性沒有多大作用 綜上所述，了解人